Personeelsverloop in organisaties: soorten en redenen, hoe het probleem op te lossen?

7 minuten lezen
Personeelsverloop in organisaties: soorten en redenen, hoe het probleem op te lossen?
Afbeelding: aihr.com
Delen

Personeelsverloop is een algemeen concept dat verwijst naar alle soorten arbeidsbewegingen, van migratie binnen één onderneming tot overgangen tussen verschillende sectoren van de economie.

Deze indicator weerspiegelt de effectiviteit van het management en geeft ook de stabiliteit en integriteit van de organisatie aan. Dit artikel beschrijft de bestaande varianten van dit fenomeen, de oorzaken ervan, statistische analyse met evaluatie van de resultaten en mogelijke strategieën om dit probleem op te lossen.

Er zijn verschillende varianten van dit fenomeen en elk heeft zijn eigen kenmerken.

  1. Fysiek – het werkelijke aantal werknemers dat de onderneming om verschillende redenen verlaat.
  2. Intern – beweging tussen verschillende posities, afdelingen en vestigingen binnen hetzelfde bedrijf. Als deze indicator hoog is, kunnen we conclusies trekken over de hoge mobiliteit binnen de organisatie. Dit kan de uitwisseling van ervaringen vergemakkelijken en in sommige gevallen een positieve invloed hebben op het psychologische klimaat.
  3. Extern: het aantal personeelsleden dat van het ene bedrijf naar het andere overgaat, maar ook tussen bedrijfstakken en zelfs tussen sectoren van de economie.
  4. Natuurlijk is een normaal constant personeelsverloop en bedraagt ​​3-5% per jaar. Het is een normaal proces waarbij personeel wordt vernieuwd zonder schade aan de organisatie en het arbeidsproces.
  5. Overdreven – een hoog personeelsverloop is een ongunstige sociaal-economische indicator, die wijst op de instabiliteit van het bedrijf en de ineffectiviteit van het personeelsbeleid.

Voornaamste redenen voor personeelsverloop

Met al de verschillende redenen voor een hoog personeelsverloop kunnen deze in twee hoofdgroepen worden verdeeld: extern en intern. Externe factoren zijn onder meer de verslechtering van de sociaal-economische situatie in de regio of het beleid van concurrerende bedrijven. Dergelijke omstandigheden zijn meestal niet afhankelijk van het management, maar dit betekent niet dat u werkeloos hoeft te blijven zitten – u kunt de beste uitweg uit elke situatie vinden.

Personnel turnover
Afbeelding: workinstitute.com

Aan de andere kant zijn er interne factoren, die mensen er vaak toe aanzetten van baan te veranderen. Dit zijn de meest voorkomende:

  • niet-concurrerende lonen, instabiliteit van betalingen;
  • slechte arbeidsomstandigheden (geen airconditioning, strikt werkschema);
  • ongunstig klimaat in het team (conflicten met superieuren en collega’s);
  • gebrek aan loopbaangroei en professionele ontwikkeling;
  • lage kansen op salarisverhogingen in de toekomst;
  • ineffectiviteit van het management;
  • initiatief en creativiteit worden niet aangemoedigd.

Normen voor personeelsverloop

Een gemiddeld jaarverloop van 3-5% van al het personeel wordt als normaal beschouwd. Dit zijn echter zeer algemene cijfers en aanvaardbare marges kunnen sterk variëren, afhankelijk van de sector, de positie in kwestie en vele andere factoren.

  • Senior management – de norm is niet meer dan 2% per jaar;
  • Middenmanagers – 10%;
  • Gewone werknemers – 20-30%;
  • Laaggeschoold – tot 50%;
  • In ruil tot 35%;
  • In de IT-sector – 5-10%;

Zoals u kunt zien is er een duidelijk patroon: hoe meer verantwoordelijkheid en kwalificaties een functie vereist, hoe lager het percentage daarvoor als normaal wordt beschouwd.

Resultaatevaluatie

Wanneer een werknemer besluit te stoppen, is het van groot belang om zijn werkelijke motieven te achterhalen. Veel westerse bedrijven houden sollicitatiegesprekken voordat ze worden ontslagen, omdat dit helpt om een ​​soort feedback te krijgen en fouten te corrigeren.

Personnel turnover
Afbeelding: shrm.org

Ook in ons land zijn er vrij vaak voorkomende gevallen waarin de directeur, om onaangename situaties te voorkomen, “aanbiedt” uit eigen vrije wil een ontslagbrief te schrijven. In dit geval zal het moeilijker zijn om erachter te komen, maar indien mogelijk moet je erachter komen wat het echte motief was, zelfs als dit achter de schermen gebeurt.

Manieren om het probleem op te lossen

Zorg ervoor dat u, voordat u handelt, begrijpt waarom uw personeelsverloop hoog is. Om dit te doen, doen ze speciaal onderzoek of huren ze specialisten van relevante instanties in die dit probleem zullen helpen begrijpen en oplossen. Hier zijn enkele algemene tips:

Selecteer kwaliteitspersoneel

Het management ervaart een lege werkplek vaak als een gemis en streeft ernaar de vacature zo snel mogelijk in te vullen. Het is echter beter om even te wachten en te wachten op de ideale kandidaat. Besteed altijd aandacht aan de levensprincipes en waarden van de aanvrager; deze moeten zo consistent mogelijk zijn met die van het bedrijf. Geef de voorkeur aan sociale mensen, omdat ze snel alles kunnen leren wat ze nodig hebben van hun collega’s en gemakkelijker de aanpassingsperiode kunnen doormaken.

Wat vermindert de prestaties van medewerkers?
Wat vermindert de prestaties van medewerkers?
5 minuten lezen
Olga Nilova
Olga Nilova
Lead Recruitment Consultant

Creëer ideale omstandigheden voor aanpassing van nieuwkomers

Statistieken tonen aan dat de eerste drie maanden in een nieuwe baan de kritieke periode zijn waarin de meeste ontslagen plaatsvinden. De proeftijd is precies het moment waarop iemand zijn houding ten opzichte van een nieuwe baan bepaalt, en als de loyaliteit van zijn ondergeschikten belangrijk voor je is, dan is het beter om er alles aan te doen om hem aan te passen. Een voorbeeld hiervan is de introductie van mentorprogramma’s, incentives of gamificatie van het werkproces.

Adequate professionele ontwikkelingsprogramma’s

Ontwikkeling moet gepaard gaan met overeenkomstige loopbaangroei. Iedereen voelt voldoening wanneer hij zich ontwikkelt en meer gekwalificeerd en veelgevraagd wordt. En jij bent het die hem zo’n kans moet geven, omdat het in jouw belang is.

Zorg voor concurrerende arbeidsomstandigheden en salarissen

Om dit te doen, moet u de arbeidsomstandigheden van uw concurrenten tot in het kleinste detail onderzoeken: van koel water op kantoor tot sociale omstandigheden. pakket. Introduceer een voordelen- en compensatiesysteem dat uw werknemers en hun gezinnen beschermt. Voor de productiesector zou een uitgebreid verzekeringssysteem bijvoorbeeld een groot voordeel zijn.

Personnel turnover
Afbeelding: commonwealthretirement.com

Voorzien van voortdurende training en professionele ontwikkeling voor managers

Dit kunnen fulltime trainers en coaches zijn, maar ook enkele externe cursussen. Niemand zal eraan twijfelen dat kwalitatief hoogstaand en professioneel management op alle niveaus niet alleen helpt de winst te verhogen en de kosten te verlagen, maar ook de sfeer in het team aanzienlijk verbetert.

Geef uw ondergeschikten de ruimte voor creativiteit en stimuleer creatief initiatief op alle mogelijke manieren

Als iemand een werkelijk loyale werknemer wil worden, moeten zijn taken voor hem meer worden dan alleen maar werk; hij moet het gevoel hebben dat zijn ideeën belangrijk zijn voor de gemeenschappelijke zaak. Je kunt een systeem van bonussen en beloningen invoeren voor het tonen van initiatief, maar het is belangrijker om simpelweg de suggesties van je ondergeschikten te respecteren en op alle mogelijke manieren te laten zien dat dit door je superieuren wordt gewaardeerd.

Vriendschap en carrière – hoe onverenigbare dingen combineren?
Vriendschap en carrière – hoe onverenigbare dingen combineren?
5 minuten lezen
Editorial board
Editorial staff of Pakhotin.org

Onderneem stappen om interpersoonlijke relaties te verbeteren

Een verscheidenheid aan teambuilding- en bedrijfsevenementen zijn hiervoor zeer geschikt. Je moet echter niet te ver gaan: als een bedrijf een banket voor werknemers heeft georganiseerd, is het beter om mensen te laten socialiseren en een pauze te nemen van het dagelijkse werk. Tegelijkertijd heeft de praktijk van het geven van trainingen tijdens bedrijfsreizen naar de natuur zich zeer goed bewezen.

Ervaren managers begrijpen wat een hoog personeelsverloop betekent: dit is een zeer ernstig probleem voor elke onderneming en brengt altijd grote verliezen met zich mee. Het is noodzakelijk om voortdurend de zwakke punten van uw personeelsbeleid te monitoren en, indien mogelijk, te identificeren en aan fouten te werken. Elke commerciële organisatie, of het nu een kantoor of een productiefaciliteit is, bestaat immers in de eerste plaats uit de mensen die erin werken.

Interessante feiten over personeelsverloop

  • Het personeelsverloop in een organisatie wordt ook wel de “draaideurindex” genoemd. Deze uitdrukking komt uit de Amerikaanse bedrijfscultuur, aangezien veel kantoorgebouwen in de Verenigde Staten vroeger draaideuren hadden.
  • Sommige analisten benadrukken ook psychologische vloeibaarheid; dit wordt ook wel verborgen genoemd. Dit is wanneer een persoon in feite in zijn positie blijft, maar zichzelf niet betrokken acht bij de activiteiten van het bedrijf, of vijandigheid jegens het bedrijf ervaart. Helaas onderschatten de meeste managers de ernst van dit fenomeen, ook al veroorzaakt het vaak blijvende verliezen.
  • Onlangs is er op de binnenlandse arbeidsmarkt een trend van ‘afdelingszorg’ ontstaan. In dit geval verlaat het hele team de werkplek en voegt zich bij een concurrent. Ongetwijfeld zou een dergelijke gang van zaken fataal kunnen zijn voor de hele onderneming.
Artikelbeoordeling
0,0
0 beoordelingen
Beoordeel dit artikel
Editorial board
Schrijf uw mening over dit onderwerp:
avatar
  Meldingen van reacties  
Houd rekening met
Inhoud Beoordeel het Opmerkingen
Delen