ตลอดหลายปีที่ผ่านมาในการทำงานในฐานะผู้จัดการระดับสูงของบริษัทขนาดใหญ่ ฉันได้สร้างแนวคิดขึ้นมาว่าความภักดีของพนักงานคืออะไร จะประเมินอย่างไร และที่สำคัญที่สุดคือ ฉันจะมีอิทธิพลต่อมันได้อย่างไร
ความภักดีทางอารมณ์
ความภักดีมาในรูปแบบที่แตกต่างกัน สิ่งสำคัญคือความภักดีทางอารมณ์ ซึ่งเป็นระดับสูงสุดของการอุทิศให้กับธุรกิจและบริษัท พนักงานทำงานไม่ใช่เพราะ “นี่คือสิ่งที่จำเป็น ซึ่งกำหนดไว้ในลักษณะงาน” แต่เพราะ “นี่คือสิ่งที่จิตวิญญาณและหัวใจของเขาโกหก” นี่เป็นสถานการณ์ที่พนักงานชอบสิ่งที่เขาทำและคนที่เขาทำด้วย พนักงานมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง เขาใช้ชีวิตเพื่อการทำงานและมีความสุขในกระบวนการนี้ แน่นอนว่าคุณไม่สามารถชอบทุกสิ่งอย่างแน่นอน มีช่วงเวลาที่แตกต่างกันเกิดขึ้น ความขัดแย้ง แต่ความรักทั่วโลกสำหรับ งานและบริษัทไม่สิ้นสุด
ขั้นต่อไปของความภักดีคือความรู้สึกที่บุคคลมีเมื่อเขาตระหนักว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจขนาดใหญ่ เมื่อเขาเริ่มคิดเหมือนเจ้าของธุรกิจ จากตำแหน่งผู้ประกอบการภายใน ความตระหนักรู้นี้นำไปสู่การปฏิบัติงานที่มีคุณภาพและมีสติ ไปจนถึงการแสดงตำแหน่งผู้นำและความคิดริเริ่ม นี่เป็นกรณีที่พนักงานไม่จำเป็นต้องกำหนดงาน – เขาเป็นผู้ริเริ่มงานด้วยตนเอง เขายังริเริ่มการเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้น – และหัวข้อนี้ทำให้เขาปวดหัวเหมือนเจ้าของธุรกิจ
ตัวเลือกอื่นๆ
เราได้หารือเกี่ยวกับตัวเลือกในอุดมคติ แต่มีคนอื่นอยู่ ตัวอย่างเช่น เมื่อบุคคลถูกบังคับให้ภักดีเพราะสถานการณ์เป็นเช่นนี้ เขาลงเอยที่นี่ และด้วยเหตุผลบางอย่างเขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ได้ ดังนั้น เหนือตัวเลือกอื่นๆ ตอนนี้เขาเลือกที่จะแสดงความภักดีที่นี่ แต่เขากำลังมองหางานโดยพิจารณาทางเลือกและข้อเสนอ – มีความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออก
ยังมีเรื่องราวที่คนอาจไม่รักงานแต่ก็ภักดีเพราะ “สิ่งนี้ถูก” “สิ่งนี้จำเป็น” ในภาพโลกของเขา – ระบบค่านิยมและความเชื่อที่พัฒนามาตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา วัยเด็ก. ตัวอย่างคลาสสิกคือผู้คนจากครอบครัวทหาร ผู้ชายคนนี้เติบโตขึ้นมา ปู่ทวดของเขาเป็นทหาร ปู่ของเขาเป็นทหาร พ่อของเขาเป็นทหาร และอย่างที่คุณเดาเขาก็กลายเป็นทหารเช่นกัน เขารักงานของเขาหรือไม่? มักจะไม่. แต่เขาไม่เห็นการพัฒนาทางอื่น และนี่ก็เป็นความภักดีเช่นกัน
หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง – เรื่องราวต่อเนื่อง ยกตัวอย่างครอบครัวหมอ.. ฉันมีพนักงานคนหนึ่งจากราชวงศ์การแพทย์ เรื่องราวที่น่าสนใจเพราะเขามาทำงานที่ P&G ตามใจและกลายเป็นนักเศรษฐศาสตร์ไม่ใช่หมอ แต่เรื่องราวและบทสนทนาล้วนเกี่ยวกับการแพทย์ ที่นี่เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความภักดีเชิงบรรทัดฐานการปรากฏตัวของแบบแผนพฤติกรรมที่สามารถมีอิทธิพลต่อกระบวนการทำงานและห่วงโซ่ความคิดในหัวของเขา
จะเข้าใจได้อย่างไรว่าบุคคลนั้นภักดีหรือไม่?
แบบสอบถาม
เราใช้เครื่องมือที่แตกต่างกันในการทำงานของเรา หนึ่งในนั้นคือการสำรวจ แบบสอบถามแบบไม่เปิดเผยตัวตนจะดำเนินการปีละสองครั้ง สิ่งสำคัญคือต้องไม่เปิดเผยตัวตน – หากเมื่อดูผลลัพธ์ ปรากฎว่าความภักดีเปลี่ยนไป คุณต้องรักษาความเป็นนิรนาม การรักษาความลับ ไม่ใช่พยายามเข้าใจว่าใครเป็นผู้ตอบสิ่งใด สิ่งสำคัญคือต้องให้โอกาสผู้คนได้พูดออกมา ยิ่งมีคนไว้วางใจมากเท่าไร พวกเขาก็ยิ่งเปิดกว้างมากขึ้นเท่านั้น โอกาสที่แบบสำรวจจะให้ผลลัพธ์ที่แท้จริงก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น
ออกจากการสัมภาษณ์
เครื่องมือสำคัญอีกประการหนึ่งคือการสัมภาษณ์ทางออก (สัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก) ช่วยให้คุณสามารถประเมินสิ่งที่ผิดพลาดกับบุคคลที่ครั้งหนึ่งเคยได้รับเสียงเรียกร้องจากหัวใจของเขา ช่วงเวลาใดและสิ่งใดที่ผิดพลาดอย่างแน่นอน เมื่อไม่นานมานี้ สมาชิกในทีมคนหนึ่งของฉันจากไป และเราได้ดำเนินการสัมภาษณ์ลาออก (ผู้จัดการโดยตรง ผู้ใต้บังคับบัญชาของฉัน และฝ่ายทรัพยากรบุคคล)
เราระบุปัญหาบางอย่างเกี่ยวกับการโต้ตอบข้ามสายงานที่ต้องการการปรับให้เหมาะสมและการปรับปรุง เขาลาออกไม่เพียงด้วยเหตุผลเหล่านี้เท่านั้น แต่ยังมีเรื่องราวส่วนตัวอีกด้วย แต่ข้อมูลนี้มีค่ามาก การสัมภาษณ์แบบนี้เปิดเผยที่สุด บุคคลนั้นออกไปเขาไม่ต้องพึ่งนายจ้างอีกต่อไปและมีโอกาสตอบอย่างตรงไปตรงมา
เตเต้-อา-เต้
ผู้จัดการต้องจับตาดูและจัดการประชุมแบบตัวต่อตัวกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไม่เป็นทางการ นอกจากนี้ยังเป็นเครื่องมือที่ดีในการรับคำติชม ซึ่งช่วยให้คุณสามารถสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจ และเปิดโอกาสให้บุคคลได้พูดออกมา สิ่งสำคัญคือต้องรู้จักผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเป็นอย่างดี และหากระดับการมีส่วนร่วมและประสิทธิภาพการทำงานลดลงอย่างกะทันหัน (พนักงานทำหลายสิ่งหลายอย่าง แต่ไม่มีผลลัพธ์) คุณควรมาหาเขาพร้อมกับคำถามว่า “ฉันจะช่วยคุณได้อย่างไร” นั่นคือแสดงการมีส่วนร่วมของคุณกับพนักงานของคุณ
การติดต่อส่วนตัว
บ่อยครั้งในการแข่งขันเพื่อบรรลุเป้าหมาย เราลืมการติดต่อส่วนตัว ในการสร้างและบำรุงรักษา จะเป็นประโยชน์ในการดำเนินกิจกรรมนอกพื้นที่ทำงาน กล่าวคือ ในช่วงเวลาทำงาน แต่ในสถานที่ที่ไม่ได้ทำงาน ตัวเลือกเหล่านี้คือตัวเลือกสำหรับการสร้างทีม รูปแบบนอกสถานที่ และกิจกรรมองค์กร ตัวอย่างเช่น ทุกปีในฤดูใบไม้ผลิเราจะออกไปทำบาร์บีคิวและเคบับในชนบทด้วยกัน ในวันส่งท้ายปีเก่าเราเล่น Secret Santa และก่อนหน้านั้นเราก็เตรียมตัวอย่างแข็งขันสำหรับมัน
เหตุการณ์ดังกล่าวเป็นเวลาหลายชั่วโมงทำให้ผู้คนได้เปิดใจ ผ่อนคลาย และในบรรยากาศเช่นนี้ก็พูดคุยเกี่ยวกับตัวเองอย่างเปิดเผยมากขึ้น เห็นได้ชัดว่าใครเกี่ยวข้องและใครไม่จำเป็นต้องมีรูปแบบดังกล่าวเพื่อทำให้ผู้คนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบริบทที่ใหญ่ขึ้น และความรู้สึกเหล่านี้มีความสำคัญ พวกเขาสร้างความเข้าใจว่าบุคคลไม่เพียงแต่ทำงานของเขาเท่านั้น แต่ยังมีอิทธิพลต่อธุรกิจ ผลลัพธ์สุดท้าย และผู้คนรอบตัวเขา สิ่งสำคัญคือต้องติดต่อกับพนักงาน
