สิ่งแรกที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับความขัดแย้งคือมันเป็นปรากฏการณ์ปกติโดยสมบูรณ์ในทีม และภายใต้เงื่อนไขของความขัดแย้ง ก็สามารถมีความหมายเชิงบวกได้ ทั้งสมาชิกในทีมใหม่หรือหุ้นส่วนทางธุรกิจตลอดจนความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นระหว่างพนักงานต่างผ่านมันไป
ในกรณีแรก ความขัดแย้งที่ประสบความสำเร็จจะก่อให้เกิดการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจได้ ในกรณีที่สอง ช่วยแสดงความเข้าใจผิดที่สะสมมา ซึ่งหมายความว่ายังช่วยให้คุณฟื้นฟูความสัมพันธ์ในทีมและนำไปสู่การทำงานเป็นทีมที่ดีขึ้น การพัฒนาแนวคิดและวิธีการใหม่ ๆ และยังปรับปรุงคุณภาพ การตัดสินใจ
ในการดำเนินการนี้ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าความขัดแย้งนั้นเป็นขั้นตอนทางอารมณ์ และการแก้ปัญหาจะต้องอยู่ในขอบเขตของความมีเหตุผล ดังนั้นเมื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง เรามักจะเริ่มดำเนินการตามอัลกอริธึมเพื่อขจัดอารมณ์
และจุดสำคัญอีกประการหนึ่งในการทำงานกับความขัดแย้ง: เรามักจะเปลี่ยนมันจากเชิงลบ – อย่างที่ไม่ควรเป็น ไปเป็นเชิงบวก – ตามที่เราต้องการให้เป็น
ลองดูความขัดแย้งทั่วไปในธุรกิจและหาวิธีดำเนินการอย่างถูกต้องและเป็นมืออาชีพเพื่อให้ความขัดแย้งไม่ทำลายความสัมพันธ์ในทีมและทางธุรกิจ แต่ในทางกลับกัน ทำให้พวกเขาแข็งแกร่งขึ้น
เจ้าของและผู้อำนวยการทั่วไป
ความขัดแย้งในกรณีนี้มักเกิดขึ้นโดยมีเจ้าของไม่ไว้วางใจผู้จัดการหรือขาดความตระหนักรู้ในบทบาทของตนในด้านใดด้านหนึ่ง
สมมติว่าเจ้าของธุรกิจและ CEO ไม่เห็นด้วยกับกลยุทธ์การพัฒนาบริษัท เจ้าของอาจมองหาการเพิ่มผลกำไรสูงสุดในระยะสั้น ในขณะที่ CEO อาจดำเนินกลยุทธ์ระยะยาวซึ่งรวมถึงการลงทุนในนวัตกรรม การขยายสายผลิตภัณฑ์ และการค้นหาตลาดใหม่
เจ้าของธุรกิจอาจเริ่มกดดัน CEO เพื่อให้ได้ผลระยะสั้นเร็วขึ้น ผู้จัดการในกรณีนี้อาจรู้สึกกดดันต่อการตัดสินใจอย่างมืออาชีพและไม่ช้าก็เร็วก็ลาออก
เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง เจ้าของธุรกิจและผู้อำนวยการทั่วไปจะต้องกระจายบทบาทและพื้นที่รับผิดชอบของตนไม่ใช่ทางวาจา แต่จดบันทึกไว้ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องประชุมกันทุกๆ สองสัปดาห์ (ไม่บ่อยนักที่ผู้อำนวยการทั่วไปควรรู้สึกว่าเขาได้รับความไว้วางใจและไม่ได้รับการตรวจสอบ) และเห็นด้วยกับจุดยืนของพวกเขาในประเด็นสำคัญๆ จึงไม่กระตุ้นให้เกิดความไม่พอใจและความเข้าใจผิดที่อาจเกิดขึ้น
ผู้จัดการและพนักงาน
ผู้ริเริ่มความขัดแย้งอาจเป็นได้ทั้งผู้เหนือกว่าหรือผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานในสายงานมักเกิดความขัดแย้งเนื่องจากความไม่พอใจกับค่าจ้าง เงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวย ความขัดแย้งระหว่างสิทธิและความรับผิดชอบ และตารางเวลาที่ไม่สะดวก ผู้จัดการส่วนใหญ่มักก่อให้เกิดความขัดแย้งเนื่องจากไม่พอใจกับผลงานของพนักงาน ดังนั้นในช่วงเริ่มต้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องกำหนดเป้าหมายของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา – เป้าหมายของบริษัทในฐานะชุมชนของผู้คน และรักษาเงื่อนไขที่พนักงานทุกคนจะจดจำเป้าหมายนี้
ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้จัดการจำเป็นต้องระบุอย่างชัดเจนตั้งแต่เริ่มต้นถึงความคาดหวังที่เขามีจากผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับพนักงานที่จะได้รับการตำหนิหรือให้กำลังใจ และสิ่งสำคัญคือผู้นำมักจะสนับสนุนภาระผูกพันเหล่านี้และนำไปใช้กับทุกคนอย่างเท่าเทียมกันและเปิดเผย ความโปร่งใสของรางวัลและเงื่อนไขการลงโทษเป็นหนึ่งในระบบที่สำคัญที่สุดในการลดความขัดแย้งในทีม
เนื่องจากผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ในตำแหน่งที่ไม่เท่ากัน ความรับผิดชอบหลักสำหรับความขัดแย้งในการทำงานจึงตกเป็นของเจ้านาย ดังนั้นหากเกิดความขัดแย้งขึ้นแล้ว ผู้จัดการจำเป็นต้องควบคุมสถานการณ์และหารือเกี่ยวกับเหตุการณ์ดังกล่าวกับทีม หรือหากเกิดข้อขัดแย้งกับพนักงานคนหนึ่ง ให้หารือเกี่ยวกับสถานการณ์กับเขาเป็นการส่วนตัว โดยแปลอารมณ์เป็นตรรกะ ตัวอย่างเช่น อภิปรายว่าแต่ละฝ่ายมองเห็นวิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาอย่างไร และจากข้อมูลนี้ เราจะร่วมกันพิจารณาตัวเลือกสำหรับการนำโซลูชันเหล่านี้ไปใช้
อย่างไรก็ตาม พนักงานมีสิทธิ์ที่จะเริ่มการอภิปรายในบางประเด็นได้อย่างอิสระหากเกิดความเข้าใจผิด เขาสามารถเจรจา “นอกชายฝั่ง” กับผู้ที่อาจเป็นเจ้านายหรือปรึกษาปัญหาล่วงหน้ากับผู้จัดการคนปัจจุบันได้
พนักงานในหมู่พวกเขาเอง
เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งผู้นำจะต้องติดตามสถานการณ์ในทีมและที่สำคัญที่สุดคือระบุหน้าที่และความรับผิดชอบของสมาชิกในทีมแต่ละคนอย่างชัดเจน
หากเกิดความขัดแย้งขึ้น ผู้นำจะทำหน้าที่เป็นผู้ดูแลอีกครั้ง โดยใช้อัลกอริธึมเพื่อค้นหาว่าแต่ละฝ่ายเห็นว่าอะไรเป็นทางออกที่ดีที่สุดสำหรับสถานการณ์นี้ และทุกฝ่ายร่วมกันมองหาวิธีในการนำวิธีแก้ปัญหานี้ไปใช้
ระหว่างแผนกหรือสาขา
แต่ควรพัฒนาจิตวิญญาณแห่งการแข่งขันภายในบริษัทเพื่อจูงใจแผนกต่างๆ ให้บรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้น แทนที่จะทำสงครามกันเอง สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานรู้สึกมีแรงบันดาลใจและสนใจในงานของตนมากขึ้นโดยไม่สูญเสียใครไป
หากเกิดความขัดแย้ง ให้พูดคุยอย่างเปิดเผยถึงตัวเลือกโซลูชันที่แต่ละแผนกและสาขาเห็น และร่วมกันตัดสินใจว่าจะนำสิ่งนี้ไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างไร ให้พนักงานจากแผนกต่างๆ มีส่วนร่วมในกระบวนการสำคัญของบริษัท จัดการอภิปรายร่วมกัน เซสชันกลยุทธ์ และการประชุมผู้นำรายสัปดาห์
ความขัดแย้งในการเลิกจ้างเนื่องจากนวัตกรรมในบริษัท การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานและค่าจ้าง
เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ผู้จัดการจะต้องอธิบายอย่างชัดเจน ในรายละเอียด และอธิบายอย่างเปิดเผยถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัท เหตุใดการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จึงมีความจำเป็น และจะส่งผลกระทบต่อพนักงานแต่ละคนอย่างไร ในระหว่างการเปลี่ยนแปลงผู้จัดการจะต้องจัดประชุมสามัญกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างน้อยสัปดาห์ละครั้ง แม้แต่การประชุมวางแผนระยะสั้นก็ช่วยให้ผู้จัดการได้รับผลตอบรับ “จากภาคสนาม” อย่างทันท่วงที เพื่อทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในแผนการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ
หากมีการเลิกจ้างที่ขัดแย้งกัน ผู้จัดการจะต้องพิจารณาด้วยตนเองว่าพนักงานรายนี้มีคุณค่าต่อทีมและบริษัทโดยรวมมากเพียงใด หากไม่มีเหตุผลที่จะรักษาพนักงานไว้ นี่เป็นโอกาสที่ดีเยี่ยมในการ “ชำระล้าง” ทีม
หากพนักงานมีคุณค่า ผู้จัดการจะต้องพูดคุยอย่างเปิดเผย ค้นหาสาเหตุของการเลิกจ้าง และหารือเกี่ยวกับทางเลือกที่เป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ สิ่งสำคัญคือพนักงานต้องตัดสินใจด้วยตัวเองว่าเขาพร้อมที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่หรือไม่ แม้ว่าพนักงานจะตัดสินใจลาออกจากบริษัท การดำเนินการนี้จะไม่ถือเป็นการเลิกจ้างที่ขัดแย้งกัน ซึ่งหมายความว่าจะสามารถหลีกเลี่ยงทัศนคติเชิงลบจากทั้งทีมเกี่ยวกับสถานการณ์นี้ได้
