รัสเซียยุคใหม่มองว่างานเป็นโอกาสในการประกันความมั่นคง การพัฒนา และความเป็นระเบียบเรียบร้อย ทั้งหมดนี้ล้วนเป็นคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร ความสามารถของบริษัทในการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพและรักษาการมีส่วนร่วมของสมาชิกในกิจกรรมต่างๆ ขึ้นอยู่กับการพัฒนาและรูปแบบที่มีอยู่
ในทางกลับกัน วัฒนธรรมเป็นวิธีการแสดงออก แสดงเอกลักษณ์ ทัศนคติต่อโลก และดึงดูดบุคลากร หุ้นส่วน และนักลงทุนผ่านเป้าหมายและค่านิยมร่วมกัน ดังนั้นการทำความเข้าใจกฎหมายที่ใช้สร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรจึงถือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นประการหนึ่งสำหรับกิจกรรมทางธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ
วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร
เป็นเวลานานแล้วที่นักวิทยาศาสตร์วิเคราะห์พฤติกรรมและปฏิสัมพันธ์ของผู้คนภายในองค์กร ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2468 ถึง พ.ศ. 2475 การทดลองฮอว์ธอร์นหลายครั้งได้ดำเนินการที่โรงงานแห่งหนึ่งในรัฐอิลลินอยส์ สหรัฐอเมริกา โดยเอลตัน มาโย ศาสตราจารย์ด้านสังคมวิทยาอุตสาหกรรมที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด พวกเขาแสดงให้เห็นว่านอกเหนือจากกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในหมู่คนงานแล้ว ยังมีบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่เป็นทางการที่ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงานอีกด้วย
ในปี 1939 นักจิตวิทยาชาวเยอรมันและอเมริกันชื่อดัง Kurt Lewin ร่วมกับ Ronald Lippitt และ Ralph White ถือว่าแนวคิดเรื่องสภาพภูมิอากาศ บรรยากาศของกลุ่ม เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาของบริษัท ในช่วงปลายทศวรรษที่ 60 คำว่า “วัฒนธรรม” และ “ภูมิอากาศ” เริ่มถูกนำมาใช้อย่างกว้างขวางกับทฤษฎีการบริหารงานบุคคล และเมื่อต้นทศวรรษที่ 80 มุมมองปรากฏว่าวัฒนธรรมภายในเป็นพลังที่รวมเข้าด้วยกันอย่างแท้จริงของบริษัท ซึ่งสามารถ สามารถวัดและจัดการได้
ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาแบรนด์นายจ้างที่ VK กล่าวในบทความของเธอว่าประสิทธิภาพของพนักงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าโต๊ะของเขาอยู่ที่ไหนหรือนั่งอยู่ที่ไหน แต่ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมและความปรารถนาที่จะทำผลิตภัณฑ์หรือโครงการให้เกิดประโยชน์สูงสุด
วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร
หนึ่งในตัวอย่างที่โดดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้รับการพัฒนาและโดดเด่นในรัสเซียคือบริษัทยานเดกซ์ ที่นี่ใช้รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย อนุญาตให้รวมงานเข้ากับกิจกรรมใน บริษัท อื่น และนำแขกมาร่วมงานได้ โดยที่ไม่เป็นอันตรายต่อกระบวนการทำงาน
บริษัทเปิดโอกาสให้พนักงานได้รับการฝึกอบรมมากมาย ตลอดจนให้ความช่วยเหลือเมื่อย้ายและย้ายไปยังสถานที่ใหม่ ทั้งหมดนี้สร้างแบรนด์นายจ้างที่น่าดึงดูดและช่วยให้ยานเดกซ์สามารถแข่งขันได้แม้ในสภาวะการขาดแคลนบุคลากร
ผู้นำเป็นผู้วางรากฐานของวัฒนธรรมองค์กร โดยสร้างขึ้นจากค่านิยม ทัศนคติต่อธุรกิจ ผู้คน และโลกของเขาเอง ดังนั้นขั้นตอนแรกคือการทำความเข้าใจเป้าหมายและแรงจูงใจของคุณเอง แก้ไขภาพลักษณ์ของผลลัพธ์ที่จะกลายเป็นแนวทางของบริษัท
เมื่อกำหนดภารกิจแล้ว คุณสามารถเริ่มให้ทีมมีส่วนร่วมในการดำเนินการได้ ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสนใจแนวคิดของทีมเกี่ยวกับวิธีการจัดโครงสร้างกระบวนการทำงานและการสื่อสาร ความสนใจและลำดับความสำคัญร่วมกันเป็นรากฐานของจริยธรรมองค์กร นอกจากนี้ ในขั้นตอนนี้ สัญลักษณ์ของบริษัทและการออกแบบรูปลักษณ์ก็ถูกสร้างขึ้น เช่น โลโก้ สีขององค์กร แบบอักษร รูปแบบสำนักงาน เครื่องแบบ มีการแนะนำประเพณีภายในองค์กร: การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการผ่านกาแฟยามเช้า การจัดการแข่งขัน การเดินทางร่วมกันสู่ธรรมชาติ กีฬา หรือกิจกรรมการกุศล
เพื่อรักษาวัฒนธรรมองค์กรในระดับสูง จำเป็นต้องจัดการฝึกอบรมและการประชุมทรัพยากรเป็นระยะตามค่านิยมร่วมกัน สำหรับผู้เริ่มต้น การพิจารณาระบบการเริ่มต้นใช้งานคุณภาพสูงซึ่งไม่เพียงช่วยให้คุณเชี่ยวชาญอัลกอริธึมการทำงานเท่านั้น แต่ยังได้ซึมซับจิตวิญญาณอันเป็นเอกลักษณ์ของบริษัทอีกด้วย
ขั้นตอนสุดท้ายคือการตรวจสอบระดับความพึงพอใจของพนักงาน การปฏิบัติตามกิจกรรมจริงของบริษัทตามหลักสูตรที่กำหนด และการดำเนินการเพื่อขจัดความเข้าใจผิดและความขัดแย้งหากจำเป็น
บริษัทสมัยใหม่สามารถพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร
การรักษาและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาวิกฤตและการเปลี่ยนแปลง จำเป็นต้องมีความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับความเป็นจริงที่เปลี่ยนแปลงไป และเลือกมาตรการเพื่อมีส่วนร่วมและสนับสนุนพนักงานที่เผชิญกับความท้าทายในปัจจุบัน
ปัจจุบัน บริษัทที่ก้าวหน้าส่วนใหญ่ดำเนินโครงการความเป็นอยู่ที่ดีซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มระดับความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวมของพนักงาน สิ่งเหล่านี้อาจเป็นมาตรการในการดูแลความปลอดภัยทางจิต โอกาสในการฝึกอบรมและการพัฒนา กิจกรรมที่สามารถเข้าถึงได้ในด้านสุขภาพ กีฬา และวัฒนธรรม และแน่นอนว่าการจัดสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายและน่ารื่นรมย์
เพื่อให้เข้าใจว่าทีมพอใจกับสถานการณ์ในบริษัทเพียงใด การรวบรวมคำติชมและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับอย่างต่อเนื่องจึงเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากการพัฒนาใดๆ ก็ตามเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง จึงต้องค่อยๆ นำมาใช้ เพื่อลดความเครียดให้กับพนักงาน สิ่งนี้อำนวยความสะดวกด้วยการวางตำแหน่งนวัตกรรมที่น่าเชื่อถือในแง่ของผลประโยชน์ที่ทีมจะได้รับ
ตัวอย่างที่น่าสนใจของบริษัทที่เริ่มแรกวัฒนธรรมองค์กรมุ่งเน้นไปที่ความต้องการของตลาดคือ Rostelecom ในด้านหนึ่งความยืดหยุ่นนั้นเนื่องมาจากมารยาทและประเพณีทางธุรกิจที่เด่นชัด กฎระเบียบที่เข้มงวดในการสื่อสารทางธุรกิจ และอีกด้านหนึ่งคือการทำงานตามสถานการณ์ตามหลักการ “ความท้าทาย-วิธีแก้ปัญหา” ซึ่งช่วยให้ผู้ใช้สามารถค้นหาตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการแก้ปัญหาเฉพาะด้าน ปัญหา.
ฟังก์ชั่นที่ดำเนินการโดยวัฒนธรรมองค์กร
หน้าที่อื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กรมีดังต่อไปนี้:
- มีส่วนร่วม ค่านิยมและหลักการที่ใช้ร่วมกันช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมและทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน
- การจัดการและการจัดทำระบบ วัฒนธรรมองค์กรช่วยสร้างบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ภายในและสร้างกระบวนการทำงาน
- การเสริมสร้างประสิทธิผลขององค์กร มีความขัดแย้งน้อยลงระหว่างพนักงานที่มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายร่วมกัน การสื่อสารที่ดีขึ้น และการช่วยเหลือและสนับสนุนซึ่งกันและกัน ทั้งหมดนี้ส่งผลดีต่อความรวดเร็วและคุณภาพของงาน
- ปรับตัว วัฒนธรรมองค์กรช่วยให้พนักงานใหม่นำทางบริษัทได้ง่ายขึ้น รวมเข้ากับทีมได้ง่ายขึ้น เข้าใจขอบเขตความรับผิดชอบของตนได้อย่างรวดเร็ว และระบุสมาชิกคนสำคัญในทีมที่พวกเขาจะโต้ตอบด้วย
- ปรับตัว ในตลาดที่ไม่มั่นคง วัฒนธรรมร่วมกันทำหน้าที่เป็นตัวสนับสนุนที่ทำให้ง่ายต่อการนำทางสิ่งที่เกิดขึ้น วิเคราะห์ และเสนอแนวทางแก้ไข
- การแข่งขัน วัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วช่วยให้บริษัทสามารถรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าและดึงดูดบุคลากรใหม่ ๆ ได้ เช่นเดียวกับที่ยังคงเป็นซัพพลายเออร์สินค้าและบริการที่เป็นที่ต้องการ แม้ว่าจะมีข้อเสนอที่คล้ายกันมากมายในตลาดก็ตาม
ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรมีหลายประเภท Jeffrey Sonnenfeld ศาสตราจารย์ด้านการปฏิบัติงานด้านการจัดการที่ Yale School of Management กำหนดประเภทตามกิจกรรมในตลาดและความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับความท้าทาย
รูปแบบที่เสนอโดยนักวิจัยชาวอเมริกัน Kim Cameron และ Robert Quinn ขึ้นอยู่กับรูปแบบการบริหารจัดการ อำนาจของผู้นำ ความสามารถของเขาในการกำหนดลำดับความสำคัญและทัศนคติต่อความต้องการของทีม
ที่ปรึกษาทางธุรกิจและผู้แต่งหนังสือเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรและความเป็นผู้นำ Terrence Deal และที่ปรึกษาด้านการจัดการ Allan Kennedy ให้คำจำกัดความประเภทของวัฒนธรรมโดยการตอบสนองต่อสถานการณ์ภายนอก ได้แก่ เชิงรุก ยืดหยุ่น หรืออนุรักษ์นิยม
เหตุใดวัฒนธรรมองค์กรจึงควรอยู่บนพื้นฐานของค่านิยม
วัฒนธรรมองค์กรต่างๆ ของบริษัทรัสเซียมีลักษณะเฉพาะด้วยแนวทางค่านิยมร่วม:
- เป็นอิสระ แต่ในขณะเดียวกันก็จงรักภักดีต่อนายจ้าง พนักงานก็มีคุณค่าสูง
- ปัจเจกนิยมถือว่ามีประสิทธิผลมากกว่า แต่ความร่วมมือเป็นเรื่องปกติมากกว่า
- ให้ความสำคัญกับผู้จัดการที่มีประสิทธิผลส่วนบุคคลสูง มากกว่าการพัฒนาทักษะการจัดการ
การค้นหาพนักงานที่มีรหัสวัฒนธรรมคล้ายกันในช่วงแรกจะช่วยสร้างทีมที่มีความภักดีในระดับสูง
ค่านิยมที่เป็นรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรให้ความหมายกับการทำงานของธุรกิจ พวกเขาให้ความเป็นระเบียบและมีระเบียบวินัย ให้แรงผลักดันในการพัฒนา สร้างจิตวิญญาณของทีม ความไว้วางใจและความร่วมมือ และช่วยให้คุณสร้างความสัมพันธ์กับสังคมผ่านจุดติดต่อที่มีร่วมกัน
วิธีประเมินประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กร
เนื่องจากการทำงานกับวัฒนธรรมองค์กรต้องใช้เวลา สติปัญญา และการลงทุนทางการเงิน จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถตรวจสอบประสิทธิภาพตามเกณฑ์ต่อไปนี้: ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อกัน ต่อผู้จัดการ บริษัท และผู้รับเหมา (ลูกค้า หุ้นส่วน) มีวิธีการให้เลือกมากมายที่ช่วยให้คุณทราบทัศนคติของสมาชิกในทีมที่มีต่อนายจ้างโดยใช้แผนกทรัพยากรบุคคล ซึ่งรวมถึงการดำเนินการสำรวจ การสัมภาษณ์เชิงลึกและการสัมภาษณ์ทางออก การสนทนากลุ่ม และการใช้ระดับการติดตามพฤติกรรม
การวัดประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรช่วยให้คุณสามารถระบุจุดอ่อนที่สามารถเสริมความแข็งแกร่งได้ เพิ่มแรงจูงใจและการมีส่วนร่วมของพนักงาน มีบริการต่างๆ มากมายที่ช่วยให้คุณสามารถประเมินระดับประสิทธิผลของเครื่องมือวัฒนธรรมองค์กรและการมีส่วนร่วมของพนักงานได้ เมตริกต่อไปนี้สามารถใช้เพื่อวัดได้:
- ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทั่วไป
- เปอร์เซ็นต์การลาออกของพนักงาน;
- ตัวบ่งชี้ปฏิสัมพันธ์ของพนักงานกับเว็บไซต์ เครือข่ายสังคม และการแชทของบริษัท
- จำนวนผู้สมัครตามคำแนะนำของพนักงาน
หากการประเมินเผยให้เห็นความไม่สอดคล้องกันระหว่างค่านิยมของบริษัทและค่านิยมของพนักงานหรือเส้นทางที่แท้จริงที่บริษัทกำลังดำเนินอยู่ สิ่งสำคัญคือต้องเริ่มกระบวนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม
