Das erste, was Sie über Konflikte wissen müssen, ist, dass es sich um ein völlig normales Phänomen in einem Team handelt und unter bestimmten Konfliktbedingungen eine positive Bedeutung haben kann. Sowohl neue Teammitglieder oder Geschäftspartner als auch etablierte Beziehungen zwischen Mitarbeitern durchlaufen ihn.
Im ersten Fall trägt ein erfolgreich abgeschlossener Konflikt zum Aufbau vertrauensvoller Beziehungen bei. Im zweiten Fall hilft es, die angehäuften Missverständnisse auszudrücken, was bedeutet, dass es auch die Wiederherstellung der Beziehungen im Team ermöglicht und zu einer verbesserten Teamarbeit, der Entwicklung neuer Ideen und Methoden sowie einer Verbesserung der Qualität führt Getroffene Entscheidungen.
Um dies zu erreichen, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass Konflikte eine emotionale Phase sind und ihre Lösung im Bereich der Rationalität liegen muss. Daher beginnen wir bei der Lösung eines Konflikts immer, nach Algorithmen zu handeln, um aus Emotionen herauszukommen.
Und noch ein wichtiger Punkt bei der Arbeit mit Konflikten: Wir transformieren ihn immer vom Negativen – wie es nicht sein sollte, ins Positive – wie wir es wollen.
Schauen wir uns typische Konflikte im Geschäftsleben an und finden heraus, wie man sich richtig und professionell verhält, damit Meinungsverschiedenheiten das Team und die Geschäftsbeziehungen nicht zerstören, sondern im Gegenteil noch stärker machen.
Inhaber und Generaldirektor
Meinungsverschiedenheiten entstehen in diesem Fall oft vor dem Hintergrund des Misstrauens des Eigentümers gegenüber dem Manager oder eines unzureichenden Rollenbewusstseins auf der einen oder anderen Seite.
Nehmen wir an, dass der Geschäftsinhaber und der CEO uneinig sind über die Unternehmensentwicklungsstrategie. Der Eigentümer möchte möglicherweise kurzfristig den Gewinn maximieren, während der CEO möglicherweise eine längerfristige Strategie verfolgt, die Investitionen in Innovation, die Erweiterung von Produktlinien und die Erschließung neuer Märkte umfasst.
Der Geschäftsinhaber könnte damit beginnen, Druck auf den CEO auszuüben, um schnellere und kurzfristigere Ergebnisse zu erzielen. In diesem Fall kann es sein, dass der Manager bei seinen beruflichen Entscheidungen unter Druck steht und früher oder später kündigt.
Um Konflikte zu vermeiden, müssen der Geschäftsinhaber und der Generaldirektor ihre Rollen und Verantwortungsbereiche unbedingt nicht mündlich, sondern schriftlich verteilen. Es ist auch notwendig, sich alle zwei Wochen zu treffen (nicht öfter, der Generaldirektor sollte das Gefühl haben, dass man ihm vertraut und dass er nicht überprüft wird) und sich auf ihre Standpunkte zu wichtigen Fragen einigen, damit keine möglichen Unzufriedenheiten und Missverständnisse entstehen.
Manager und Mitarbeiter
Der Auslöser des Konflikts kann sowohl ein Vorgesetzter als auch ein Untergebener sein. Ein Linienmitarbeiter gerät am häufigsten aufgrund von Unzufriedenheit mit der Bezahlung, ungünstigen Bedingungen, Diskrepanz zwischen Rechten und Pflichten und einem ungünstigen Zeitplan in Konflikt. Ein Manager initiiert einen Konflikt am häufigsten aufgrund der Unzufriedenheit mit den Arbeitsergebnissen eines Mitarbeiters. Daher ist es zu Beginn sehr wichtig, das Ziel der Interaktion zwischen einer Führungskraft und einem Untergebenen zu bestimmen – das Ziel des Unternehmens als Gemeinschaft von Menschen. Und sorgen Sie für Bedingungen, unter denen sich alle Mitarbeiter an dieses Ziel erinnern.
In dieser Situation ist es notwendig, dass der Vorgesetzte zu Beginn klar darlegt, welche Erwartungen er an seine Untergebenen hat, und klare Kriterien definiert, aufgrund derer der Mitarbeiter einen Verweis oder eine Ermutigung erhalten kann. Und die Hauptsache ist, dass die Führungskraft diese Verpflichtungen stets unterstützt und sie gegenüber allen gleichermaßen und offen anwendet. Transparenz über Belohnungs- und Bestrafungsbedingungen ist eines der wichtigsten Systeme zur Konfliktreduzierung im Team.
Da sich Vorgesetzter und Untergebener in einer ungleichen Lage befinden, liegt die Hauptverantwortung für Arbeitskonflikte beim Chef. Wenn es daher bereits zu Meinungsverschiedenheiten gekommen ist, muss der Manager die Situation in den Griff bekommen und den Vorfall mit dem Team besprechen. Oder wenn es zu einem Konflikt mit einem Mitarbeiter kommt, besprechen Sie die Situation persönlich mit ihm und übersetzen Sie Emotionen in Logik. Besprechen Sie beispielsweise, wie jede Partei die für sie optimale Lösung sieht. Und basierend auf diesen Informationen werden wir gemeinsam Möglichkeiten zur Umsetzung dieser Lösungen prüfen.
Der Arbeitnehmer hat jedoch das Recht, bei Missverständnissen eigenständig Gespräche zu bestimmten Themen anzustoßen. Er kann „vor Ort“ mit einem potenziellen Chef verhandeln oder Themen vorab mit dem aktuellen Manager besprechen.
Mitarbeiter untereinander
Um Konflikte zu vermeiden, muss der Leiter die Situation im Team überwachen und vor allem die Pflichten und Verantwortlichkeiten jedes Teammitglieds klar festlegen.
Kommt es zu einem Konflikt, fungiert wiederum der Leiter als Moderator, indem er mithilfe eines Algorithmus herausfindet, was für jede Seite die optimale Lösung für diese Situation ist, und die Parteien suchen gemeinsam nach Wegen, diese Lösung umzusetzen.
Zwischen Abteilungen oder Niederlassungen
Stattdessen sollte innerhalb des Unternehmens ein Wettbewerbsgeist entwickelt werden, der die Abteilungen dazu motiviert, bessere Ergebnisse zu erzielen, anstatt Krieg gegeneinander zu führen. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter motivierter und interessieren sich für ihre Arbeit, ohne dass jemand zu kurz kommt.
Tritt ein Konflikt auf, dann diskutieren Sie auch offen, welche Lösungsmöglichkeit die jeweilige Abteilung und Niederlassung sieht, und entscheiden Sie gemeinsam, wie diese in der Praxis umgesetzt werden kann. Beziehen Sie Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen in Schlüsselprozesse des Unternehmens ein. Organisieren Sie gemeinsame Diskussionen, Strategiesitzungen und wöchentliche Führungstreffen.
Konfliktbedingte Kündigungen aufgrund von Innovationen im Unternehmen, Änderungen der Arbeitsbedingungen und Löhne
Um dies zu vermeiden, muss die Führungskraft klar, detailliert und offen erklären, was im Unternehmen passiert, warum diese Veränderungen notwendig sind und wie sie sich auf jeden Mitarbeiter auswirken. Während des Wechsels muss der Vorgesetzte mindestens einmal wöchentlich Hauptversammlungen mit seinen Untergebenen abhalten. Selbst kurze Planungsgespräche ermöglichen es dem Manager, rechtzeitig Feedback „aus der Praxis“ zu erhalten, um die notwendigen Änderungen am Geschäftstransformationsplan vorzunehmen.
Kommt es zu einer konfliktreichen Kündigung, muss die Führungskraft selbst ermitteln, wie wertvoll dieser Mitarbeiter für das Team und das Unternehmen insgesamt ist. Wenn es keinen Grund gibt, einen Mitarbeiter zu behalten, ist dies eine hervorragende Gelegenheit, das Team zu „reinigen“.
Wenn der Mitarbeiter wertvoll ist, muss der Vorgesetzte offen mit ihm sprechen, die Gründe für die Entlassung herausfinden und mögliche Optionen zur Änderung der Arbeitsabläufe unter neuen Bedingungen besprechen. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer selbst entscheidet, ob er bereit ist, unter neuen Bedingungen zu arbeiten. Selbst wenn sich ein Mitarbeiter dazu entschließt, das Unternehmen zu verlassen, stellt dies keine konfliktbedingte Kündigung dar, so dass eine negative Einstellung des gesamten Teams zu dieser Situation vermieden werden kann.
