Çatışma hakkında bilmeniz gereken ilk şey, bunun bir takımda tamamen normal bir olgu olduğu ve belirli çatışma koşullarında olumlu bir anlam taşıyabileceğidir. Hem yeni ekip üyeleri ya da iş ortakları hem de çalışanlar arasında kurulan ilişkiler bu süreçten geçer.
İlk durumda, başarıyla tamamlanan bir çatışma, güvene dayalı ilişkilerin gelişmesine katkıda bulunur. İkinci durumda, birikmiş yanlış anlamaların ifade edilmesine yardımcı olur; bu, aynı zamanda ekip içindeki ilişkileri yeniden kurmanıza olanak sağladığı ve ekip çalışmasının iyileştirilmesine, yeni fikirlerin ve yöntemlerin geliştirilmesine yol açtığı ve ayrıca kaliteyi artırdığı anlamına gelir alınan kararlar.
Bunun için çatışmanın duygusal bir aşama olduğunu ve çözümünün rasyonellik çerçevesinde olması gerektiğini unutmamak önemlidir. Bu nedenle bir çatışmayı çözerken duygulardan kurtulmak için daima algoritmalara göre hareket etmeye başlarız.
Ve çatışmalarla çalışırken bir önemli nokta daha: Onu her zaman olumsuzdan – olmaması gerektiği gibi – olmasını istediğimiz gibi olumluya dönüştürürüz.
İş dünyasındaki tipik çatışmalara bakalım ve anlaşmazlıkların ekibi ve iş ilişkilerini yok etmemesi, tam tersine onları daha da güçlendirmesi için nasıl doğru ve profesyonel davranacağımızı bulalım.
Sahibi ve Genel Müdür
Çoğu zaman bu durumda anlaşmazlıklar, sahibinin yöneticiye olan güvensizliğinin veya birinin bir taraftaki rolüne ilişkin yetersiz farkındalığının arka planında ortaya çıkar.
İşletme sahibi ile CEO’nun şirket geliştirme stratejisi konusunda aynı fikirde olmadığını varsayalım. Şirketin sahibi kısa vadede kârını maksimuma çıkarmak istiyor olabilir, CEO ise yeniliğe yatırım yapmayı, ürün gruplarını genişletmeyi ve yeni pazarlar bulmayı içeren daha uzun vadeli bir strateji izliyor olabilir.
İşletme sahibi, daha hızlı ve daha kısa vadeli sonuçlar için CEO’ya baskı yapmaya başlayabilir. Bu durumda yönetici mesleki kararları üzerinde baskı hissedebilir ve er ya da geç istifa edebilir.
Çatışmayı önlemek için işletme sahibi ve genel müdürün rollerini ve sorumluluk alanlarını mutlaka sözlü olarak değil, yazılı olarak dağıtması gerekir. Ayrıca iki haftada bir toplanmak gerekir (daha sık değil, Genel Müdür kendisine güvenildiğini ve kontrol edilmediğini hissetmelidir) ve önemli konulardaki tutumları üzerinde anlaşmaya varmak, böylece olası hoşnutsuzluk ve yanlış anlamaların ortaya çıkmasına neden olmamak gerekir.
Yönetici ve çalışan
Çatışmanın başlatıcısı bir üst veya ast olabilir. Bir hat çalışanı çoğunlukla ücretten memnuniyetsizlik, elverişsiz koşullar, haklar ve sorumluluklar arasındaki tutarsızlık ve uygunsuz program nedeniyle çatışmaya girer. Bir yönetici çoğu zaman bir çalışanın işinin sonuçlarından duyulan memnuniyetsizlik nedeniyle bir çatışma başlatır. Bu nedenle, başlangıçta yönetici ile ast arasındaki etkileşimin amacının, yani bir insan topluluğu olarak şirketin amacının ne olduğunu belirlemek çok önemlidir. Ve tüm çalışanların bu hedefi hatırlayacağı koşulları sağlayın.
Bu durumda yöneticinin astlarından ne gibi beklentilerinin olduğunu başlangıçta açıkça belirtmesi, çalışanın hangi konularda kınama veya teşvik alabileceği kriterlerini net olarak belirlemesi gerekir. Ve asıl önemli olan, liderin bu yükümlülükleri her zaman desteklemesi ve bunları herkese eşit ve açık bir şekilde uygulamasıdır. Ödül ve ceza koşullarının şeffaflığı, takımdaki çatışmayı azaltan en önemli sistemlerden biridir.
Yönetici ve ast eşit olmayan bir konumda olduğundan, iş çatışmasının asıl sorumluluğu patrona aittir. Bu nedenle, eğer anlaşmazlıklar halihazırda meydana gelmişse, yöneticinin durumu kontrol altına alması ve olayı ekiple tartışması gerekir. Veya, bir çalışanla bir çatışma ortaya çıkarsa, durumu onunla kişisel olarak tartışın ve duyguları mantığa çevirin. Örneğin, her bir tarafın kendileri için en uygun çözümü nasıl gördüğünü tartışın. Ve bu bilgilere dayanarak, bu çözümlerin uygulanmasına yönelik seçenekleri ortaklaşa değerlendireceğiz.
Ancak yanlış anlaşılmaların ortaya çıkması durumunda çalışanın belirli konularda bağımsız olarak tartışma başlatma hakkı vardır. Potansiyel bir patronla “kıyıda” pazarlık yapabilir veya sorunları mevcut yöneticiyle önceden tartışabilir.
Çalışanlar kendi aralarında
Çatışmayı önlemek için liderin ekipteki durumu izlemesi ve en önemlisi her ekip üyesinin görev ve sorumluluklarını açıkça belirtmesi gerekir.
Bir çatışma meydana gelirse, lider yine moderatör olarak hareket eder, her iki tarafın da bu duruma en uygun çözümü bulmak için bir algoritma kullanır ve taraflar ortaklaşa bu çözümü uygulamanın yollarını ararlar.
Departmanlar veya şubeler arasında
Bunun yerine, departmanların birbirlerine savaş açmak yerine daha iyi sonuçlar elde etmelerini teşvik etmek için şirket içinde rekabetçi bir ruh geliştirilmelidir. Bu, çalışanların kaybetmeden, daha motive olmalarını ve işleriyle ilgilenmelerini sağlayacaktır.
Bir çelişki ortaya çıkarsa, her departmanın ve şubenin hangi çözüm seçeneğini gördüğünü açıkça tartışın ve bunun pratikte nasıl uygulanacağına ortaklaşa karar verin. Farklı departmanlardaki çalışanları şirketin kilit süreçlerine dahil edin. İşbirliğine dayalı tartışmalar, strateji oturumları ve haftalık liderlik toplantıları düzenleyin.
Şirketteki yenilikler, çalışma koşulları ve ücretlerdeki değişiklikler nedeniyle işten çıkarılma çatışmaları
Bunu önlemek için yöneticinin şirkette neler olduğunu, bu değişikliklerin neden gerekli olduğunu ve bunların her bir çalışanı nasıl etkileyeceğini açık, ayrıntılı ve açık bir şekilde açıklaması gerekir. Değişim sırasında yöneticinin astlarıyla en az haftada bir kez genel toplantı yapması gerekir. Kısa planlama toplantıları bile yöneticinin iş dönüşüm planında gerekli değişiklikleri yapması için “sahadan” zamanında geri bildirim almasına olanak tanıyacaktır.
Çatışmalı bir işten çıkarma söz konusuysa yönetici, bu çalışanın ekip ve bir bütün olarak şirket için ne kadar değerli olduğunu kendisi belirlemelidir. Bir çalışanı tutmak için bir neden yoksa, bu, ekibi “temizlemek” için mükemmel bir şanstır.
Çalışan değerliyse, yöneticinin onunla açıkça konuşması, işten çıkarılma nedenlerini bulması ve iş süreçlerini yeni koşullarda değiştirmeye yönelik olası seçenekleri tartışması gerekir. Çalışanın yeni koşullar altında çalışmaya hazır olup olmadığına kendisinin karar vermesi önemlidir. Bir çalışan şirketten ayrılmaya karar verse bile bu durum ihtilaflı işten çıkarma olarak değerlendirilmeyecek, bu durum tüm ekibin bu duruma ilişkin olumsuzluk yaşamasının önüne geçilmesi mümkün olacaktır.
