A primeira coisa que você precisa saber sobre o conflito é que é um fenômeno completamente normal em uma equipe e, sob certas condições de conflito, pode ter um significado positivo. Por ele passam tanto novos membros da equipe ou parceiros de negócios, quanto relacionamentos estabelecidos entre funcionários.
No primeiro caso, um conflito resolvido com sucesso contribui para o desenvolvimento de relações de confiança. No segundo caso, ajuda a exprimir os mal-entendidos acumulados, o que significa que também permite restabelecer relações na equipa e conduz à melhoria do trabalho em equipa, ao desenvolvimento de novas ideias e métodos, e também melhora a qualidade decisões tomadas.
Para isso, é importante lembrar que o conflito é uma fase emocional e sua solução deve estar no âmbito da racionalidade. Portanto, na hora de resolver um conflito, sempre passamos a agir de acordo com algoritmos para sair das emoções.
E mais um ponto importante no trabalho com conflitos: sempre o transformamos de negativo – como não deveria ser, para positivo – como queremos que seja.
Vejamos os conflitos típicos dos negócios e descubramos como agir de maneira correta e profissional para que as divergências não destruam a equipe e as relações comerciais, mas, pelo contrário, as tornem ainda mais fortes.
Proprietário e Diretor Geral
Muitas vezes, as divergências neste caso ocorrem tendo como pano de fundo a desconfiança do proprietário em relação ao gestor ou a consciência insuficiente do seu papel de um lado ou de outro.
Vamos supor que o proprietário da empresa e o CEO discordem sobre a estratégia de desenvolvimento da empresa. O proprietário pode procurar maximizar os lucros a curto prazo, enquanto o CEO pode prosseguir uma estratégia a longo prazo que inclui investir em inovação, expandir linhas de produtos e encontrar novos mercados.
O proprietário da empresa pode começar a pressionar o CEO para obter resultados mais rápidos e de curto prazo. O gestor, nesse caso, pode sentir pressão em suas decisões profissionais e, mais cedo ou mais tarde, desistir.
Para evitar conflitos, o empresário e o diretor geral devem necessariamente distribuir suas funções e áreas de responsabilidade não verbalmente, mas anotá-las. Também é necessário reunir-se uma vez a cada duas semanas (não mais frequentemente, o Diretor Geral deve sentir que é confiável e não controlado) e concordar com suas posições sobre questões importantes, não provocando assim o surgimento de possíveis descontentamentos e mal-entendidos.
Gerente e funcionário
O iniciador do conflito pode ser um superior ou um subordinado. Na maioria das vezes, um funcionário direto entra em conflito devido à insatisfação com o salário, condições desfavoráveis, discrepância entre direitos e responsabilidades e horários inconvenientes. Na maioria das vezes, um gerente inicia um conflito devido à insatisfação com os resultados do trabalho de um funcionário. Portanto, no início é muito importante determinar qual é o objetivo da interação entre um gestor e um subordinado – o objetivo da empresa como uma comunidade de pessoas. E mantenha condições sob as quais todos os funcionários se lembrem desse objetivo.
Nessa situação, é necessário que o gestor deixe claro desde o início quais são as expectativas que tem de seus subordinados, para definir critérios claros pelos quais o colaborador pode receber uma repreensão ou incentivo. E o principal é que o líder sempre apoie essas obrigações e as aplique a todos de forma igual e aberta. A transparência das condições de recompensa e punição é um dos sistemas mais importantes para reduzir conflitos em uma equipe.
Como o gestor e o subordinado estão em posição desigual, a principal responsabilidade pelo conflito de trabalho é do chefe. Portanto, caso já tenham ocorrido desentendimentos, o gestor precisa assumir o controle da situação e discutir o incidente com a equipe. Ou, se surgir um conflito com um funcionário, discuta a situação com ele pessoalmente, traduzindo as emoções em lógica. Por exemplo, discuta como cada parte vê a solução ideal para si. E com base nestas informações, consideraremos conjuntamente opções para implementar estas soluções.
No entanto, o funcionário tem o direito de iniciar discussões de forma independente sobre determinadas questões caso surjam mal-entendidos. Ele pode negociar “na praia” com um chefe em potencial ou discutir questões antecipadamente com o atual gerente.
Funcionários entre si
Para evitar conflitos, o líder deve monitorar a situação da equipe e, o mais importante, indicar claramente os deveres e responsabilidades de cada membro da equipe.
Se ocorrer um conflito, então novamente o líder atua como moderador, usando um algoritmo para descobrir o que cada lado vê como a solução ideal para esta situação, e as partes procuram em conjunto formas de implementar esta solução.
Entre departamentos ou filiais
Em vez disso, deve ser desenvolvido um espírito competitivo dentro da empresa para motivar os departamentos a alcançar melhores resultados, em vez de travarem guerra uns contra os outros. Isso permitirá que os funcionários se sintam mais motivados e interessados no seu trabalho, sem que ninguém perca.
Se ocorrer um conflito, discuta abertamente qual opção de solução cada departamento e filial vê e decida em conjunto como implementá-la na prática. Envolver colaboradores de diferentes departamentos nos principais processos da empresa. Organize discussões colaborativas, sessões de estratégia e reuniões semanais de liderança.
Demissões por conflito devido a inovações na empresa, mudanças nas condições de trabalho e salários
Para evitar isso, o gestor deve explicar de forma clara, detalhada e aberta o que está acontecendo na empresa, por que essas mudanças são necessárias e como elas afetarão cada funcionário. Durante a mudança, o gestor deve realizar reuniões gerais com os subordinados pelo menos uma vez por semana. Mesmo reuniões de planeamento curtas permitirão ao gestor receber feedback oportuno “do terreno” para fazer as alterações necessárias no plano de transformação do negócio.
Caso haja uma demissão conflituosa, o gestor deve determinar por si mesmo o quanto esse funcionário é valioso para a equipe e para a empresa como um todo. Se não houver motivo para reter um funcionário, então esta é uma excelente oportunidade para “limpar” a equipe.
Se o funcionário for valioso, o gestor precisa conversar abertamente com ele, descobrir os motivos da demissão e discutir possíveis opções para alterar os processos de trabalho nas novas condições. É importante que o funcionário decida por si mesmo se está pronto para trabalhar nas novas condições. Mesmo que um colaborador decida sair da empresa, isso não será considerado uma demissão conflituosa, o que significa que será possível evitar a negatividade de toda a equipe em relação a esta situação.
