갈등에 대해 가장 먼저 알아야 할 것은 그것이 팀에서 완전히 정상적인 현상이며 특정 갈등 상황에서는 긍정적인 의미를 가질 수 있다는 것입니다. 새로운 팀 구성원이나 비즈니스 파트너는 물론 직원 간의 기존 관계도 모두 이 단계를 통과합니다.
첫 번째 경우, 성공적으로 완료된 갈등은 신뢰 관계의 발전에 기여합니다. 두 번째 경우에는 쌓인 오해를 표현하는 데 도움이 되며, 이는 팀 내 관계 회복을 가능하게 하고 팀워크 향상, 새로운 아이디어 및 방법 개발로 이어지며 품질도 향상시킵니다 결정이 이루어졌습니다.
그러기 위해서는 갈등은 감정의 단계이고, 그 해결은 합리성의 영역에서 이루어져야 한다는 점을 기억하는 것이 중요하다. 그러므로 갈등을 해결할 때 우리는 항상 감정에서 벗어나기 위해 알고리즘에 따라 행동하기 시작합니다.
그리고 갈등을 다룰 때 또 하나의 중요한 점은 갈등을 부정적인 것(그러면 안 되는 것)에서 우리가 원하는 대로 긍정적인 것으로 바꾸는 것입니다.
비즈니스에서의 일반적인 갈등을 살펴보고 불일치가 팀과 비즈니스 관계를 파괴하지 않고 오히려 더욱 강하게 만들 수 있도록 정확하고 전문적으로 행동하는 방법을 알아 보겠습니다.
소유주 및 총책임자
이 경우 관리자에 대한 소유자의 불신이나 한쪽 또는 다른 쪽의 역할에 대한 인식 부족으로 인해 종종 불일치가 발생합니다.
회사 개발 전략에 대해 사업주와 CEO가 의견이 다르다고 가정해 보겠습니다. 소유자는 단기적으로 이익 극대화를 모색할 수 있는 반면, CEO는 혁신에 대한 투자, 제품 라인 확장 및 새로운 시장 개척을 포함하는 장기 전략을 추구할 수 있습니다.
사업주는 더 빠르고 단기적인 결과를 얻기 위해 CEO에게 압력을 가하기 시작할 수도 있습니다. 이 경우 관리자는 자신의 직업적 결정에 압박감을 느끼고 조만간 그만둘 수 있습니다.
갈등을 피하기 위해 사업주와 총책임자는 반드시 자신의 역할과 책임 영역을 구두로 나누는 것이 아니라 적어 두어야 한다. 또한 2주에 한 번씩(더 이상 자주 만나서는 안 되며, 사무총장은 자신이 신뢰를 받고 있으며 견제를 받지 않는다고 느껴야 함) 주요 문제에 대한 입장에 동의하여 불만과 오해가 발생하지 않도록 해야 합니다.
관리자와 직원
갈등의 시작자는 상사이거나 부하일 수 있습니다. 라인 직원은 급여에 대한 불만, 불리한 조건, 권리와 책임의 불일치, 불편한 일정으로 인해 갈등을 겪는 경우가 가장 많습니다. 관리자는 직원의 작업 결과에 대한 불만으로 인해 갈등을 가장 자주 시작합니다. 따라서 처음에는 관리자와 부하 직원 간의 상호 작용의 목표, 즉 사람들의 커뮤니티로서 회사의 목표가 무엇인지 결정하는 것이 매우 중요합니다. 그리고 모든 직원이 이 목표를 기억할 수 있는 조건을 유지하십시오.
이런 상황에서는 관리자가 부하 직원에게 어떤 기대를 갖고 있는지 처음부터 명확하게 밝히고 직원이 질책이나 격려를 받을 수 있는 명확한 기준을 정의하는 것이 필요합니다. 그리고 가장 중요한 것은 리더가 항상 이러한 의무를 지지하고 이를 모든 사람에게 평등하고 공개적으로 적용한다는 것입니다. 보상과 처벌 조건의 투명성은 팀 내 갈등을 줄이기 위한 가장 중요한 시스템 중 하나입니다.
상사와 부하직원이 불평등한 위치에 있기 때문에 업무갈등의 주된 책임은 상사에게 있다. 따라서 이미 불일치가 발생한 경우 관리자는 상황을 통제하고 팀과 사건을 논의해야 합니다. 또는 한 직원과 갈등이 발생하면 감정을 논리로 전환하여 개인적으로 상황을 논의하십시오. 예를 들어, 각 당사자가 최적의 솔루션을 어떻게 보는지 논의하십시오. 그리고 이 정보를 바탕으로 우리는 이러한 솔루션을 구현하기 위한 옵션을 공동으로 고려할 것입니다.
그러나 직원은 오해가 발생할 경우 특정 문제에 대해 독립적으로 논의를 시작할 권리가 있습니다. 그는 잠재적인 상사와 “현장에서” 협상을 하거나 현 관리자와 사전에 문제를 논의할 수 있습니다.
직원들끼리
갈등을 피하기 위해 리더는 팀의 상황을 모니터링해야 하며, 가장 중요한 것은 각 팀 구성원의 임무와 책임을 명확하게 명시하는 것입니다.
갈등이 발생하면 다시 리더가 중재자 역할을 하여 알고리즘을 사용하여 양측이 이 상황에 대한 최적의 솔루션으로 보는 것이 무엇인지 알아내고 당사자들은 공동으로 이 솔루션을 구현할 방법을 찾습니다.
부서간, 지점간
대신, 부서 간 전쟁을 벌이는 대신 더 나은 결과를 달성할 수 있도록 동기를 부여하기 위해 회사 내에서 경쟁 정신을 키워야 합니다. 이를 통해 직원들은 누구도 잃지 않고 자신의 업무에 더 많은 동기를 부여받고 관심을 가질 수 있습니다.
갈등이 발생하면 각 부서와 지점이 어떤 솔루션 옵션을 보고 있는지 공개적으로 논의하고 이를 실제로 구현하는 방법을 공동으로 결정합니다. 회사의 주요 프로세스에 다양한 부서의 직원을 참여시킵니다. 공동 토론, 전략 세션, 주간 리더십 회의를 조직합니다.
회사 혁신, 근로조건 및 임금 변화로 인한 해고 갈등
이를 방지하려면 관리자는 회사에서 무슨 일이 일어나고 있는지, 이러한 변화가 필요한 이유와 각 직원에게 어떤 영향을 미칠지 명확하고 자세하며 공개적으로 설명해야 합니다. 변경 기간 동안 관리자는 최소한 일주일에 한 번 부하 직원과 총회를 개최해야 합니다. 짧은 계획 회의라도 관리자는 비즈니스 혁신 계획에 필요한 변경을 수행하기 위해 “현장으로부터” 적시에 피드백을 받을 수 있습니다.
상충되는 해고가 있는 경우 관리자는 이 직원이 팀과 회사 전체에 얼마나 가치 있는지 스스로 판단해야 합니다. 직원을 유지할 이유가 없다면 이는 팀을 “정화”할 수 있는 절호의 기회입니다.
직원이 가치 있는 경우 관리자는 그 직원과 공개적으로 대화하고 해고 이유를 알아보고 새로운 조건에서 작업 프로세스를 변경하기 위한 가능한 옵션에 대해 논의해야 합니다. 직원이 새로운 조건에서 일할 준비가 되었는지 스스로 결정하는 것이 중요합니다. 직원이 회사를 떠나기로 결정하더라도 이는 갈등적 해고로 간주되지 않으므로 이 상황에 대해 팀 전체의 부정적인 의견을 피할 수 있습니다.
