關於衝突，您首先需要了解的是，它是團隊中完全正常的現象，在某些衝突條件下，它可以產生積極的意義。無論是新的團隊成員還是業務合作夥伴，以及員工之間已建立的關係，都會通過它。
在第一種情況下，成功解決衝突有助於發展信任關係。在第二種情況下，它有助於表達累積的誤解，這意味著它也可以讓你恢復團隊中的關係，從而改善團隊合作，開發新的想法和方法，並提高品質所做的決定。
為此，重要的是要記住，衝突是一個情感階段，其解決方案必須在理性的範圍內。因此，在解決衝突時，我們總是開始按照演算法行事，以擺脫情緒。
處理衝突時更重要的一點是：我們總是將其從消極的（不應該的）轉變為積極的（我們想要的）。
讓我們看看業務中的典型衝突，並弄清楚如何正確、專業地行事，以便分歧不會破壞團隊和業務關係，相反，會使它們變得更加牢固。
所有者兼總經理
這種情況下的分歧往往是由於所有者對經理的不信任或對自己在一方或另一方的角色認識不足的背景而發生的。
我們假設企業主和執行長對公司發展策略有分歧。所有者可能尋求短期利潤最大化，而執行長可能追求長期策略，包括投資創新、擴大產品線和尋找新市場。
企業主可能會開始向執行長施加壓力，要求其更快、更短期地取得成果。在這種情況下，經理可能會對其職業決策感到壓力，遲早會辭職。
為了避免衝突，企業主和總經理必須分配他們的角色和責任範圍，而不是口頭，而是把它們寫下來。還需要每兩週開一次會（不能再頻繁了，總幹事應該覺得自己是被信任的，不受制衡的），在重大問題上就各自的立場達成一致，這樣就不會引起可能的不滿和誤解的出現。
經理與員工
衝突的發起者可以是上級，也可以是下級。第一線員工最常因為對薪資不滿意、條件不利、權責不一致、日程安排不方便等原因而發生衝突。經理最常因對員工的工作結果不滿意而引發衝突。因此，一開始就確定管理者和下屬之間互動的目標是什麼──公司作為一個人的共同體的目標是什麼，這一點非常重要。並保持所有員工都會記住這一目標的環境。
在這種情況下，管理者有必要一開始就明確說明他對下屬的期望，並明確員工可以受到譴責或鼓勵的標準。最重要的是，領導者始終支持這些義務，並將它們平等、公開地應用於每個人。獎懲條件的透明度是減少團隊衝突的最重要的製度之一。
由於管理者與部屬地位不平等，工作衝突的主要責任在於老闆。因此，如果已經發生分歧，經理需要控制局勢並與團隊討論該事件。或者，如果與一名員工發生衝突，請親自與他討論情況，將情感轉化為邏輯。例如，討論各方如何看待適合他們的最佳解決方案。根據這些信息，我們將共同考慮實施這些解決方案的選項。
但是，如果出現誤解，員工有權就某些問題獨立發起討論。他可以與潛在的老闆進行「岸上」談判，或提前與現任經理討論問題。
員工之間
為了避免衝突，領導者必須監控團隊中的情況，最重要的是，明確說明每個團隊成員的職責和責任。
如果發生衝突，領導者再次充當調解人，使用演算法找出雙方認為的針對這種情況的最佳解決方案，然後各方共同尋找實施該解決方案的方法。
部門或分公司之間
相反，公司內部應該培養競爭精神，激勵各部門取得更好的成績，而不是互相爭鬥。這將使員工對自己的工作感到更有動力和興趣，而不會造成任何損失。
如果發生衝突，也要公開討論各部門和分公司看到的解決方案選項，並共同決定如何在實務上實施。讓不同部門的員工參與公司的關鍵流程。組織協作討論、策略會議和每週領導會議。
因公司創新、工作條件和薪資變動而導致的衝突解僱
為了避免這種情況，經理必須清楚、詳細和公開地解釋公司正在發生的事情、為什麼需要進行這些變革以及它們將如何影響每個員工。變動期間，經理必須每週至少與下屬召開一次股東會。即使是簡短的規劃會議也能讓經理「從現場」收到及時的回饋，以便對業務轉型計畫進行必要的更改。
如果有衝突性解僱，經理必須自行確定該員工對團隊和整個公司的價值有多大。如果沒有理由留住一名員工，那麼這就是「清洗」團隊的絕佳機會。
如果員工有價值，經理需要與他開誠佈公地交談，找出解僱的原因，並討論在新條件下改變工作流程的可能選擇。重要的是，員工自己決定是否準備好在新條件下工作。即使員工決定離開公司，這也不會被視為衝突解僱，這意味著可以避免整個團隊對此情況產生負面情緒。
