Untersuchungen zeigen, dass aufgrund einer Kombination mehrerer Faktoren ein katastrophaler Mangel an Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter herrscht: die demografische Krise, die Coronavirus-Epidemie, neue Technologien, der Mangel an Fachkräften – all dies hat erhebliche Auswirkungen auf Unternehmen.
Der nach Alter am häufigsten vorkommende Anteil des Personals (von 25–30 bis 40–45 Jahren) leidet regelmäßig unter Depressionen, Burnout, benötigt Fernarbeit, besondere Vergütung usw. Und die internationale Praxis der Geschäftsabwicklung in großen Unternehmen hat, nachdem sie den Schleier gelüftet hat, gezeigt, welche Geschenke ein Unternehmen seinen Mitarbeitern machen „sollte“, und so zusätzliche Prämien von Bewerbern angeregt.
Was ist Unternehmenskultur?
Da es zunehmend schwieriger wird, mit Geld zu konkurrieren, müssen Unternehmen an allen Fronten mit ihrer Unternehmenskultur kreativ werden.
Es ist wie bei einem Eisberg: Es gibt einen Teil, der für alle sichtbar ist, auch für Bewerber, und etwas, das hinter den Kulissen bleibt und erst sichtbar wird, wenn eine Person einen Job in einem Unternehmen bekommt.
Der sichtbare Teil umfasst die HR-Marke, die besteht aus:
- Marke (Logo)
- Unternehmensidentität
- Unternehmensmission und Werte
Der interne Teil umfasst:
- Firmenveranstaltungen (Firmenfeiern und alle Aktivitäten für Mitarbeiter und deren Familien)
- Kleiderordnung und andere damit verbundene Anforderungen für externe Artefakte
- Systeme materieller und immaterieller Anreize
- Kommunikationsregeln (von der Art der Kontaktaufnahme bis zu den Regeln der Geschäftskorrespondenz mit Gegenparteien)
- Bräuche und Traditionen (was im Unternehmen akzeptiert oder nicht akzeptiert wird)
Gestaltung der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur entsteht im Zuge der Unternehmensentwicklung; alle ihre Elemente zielen darauf ab, dass sich der Mitarbeiter wohlfühlt, was bedeutet, dass er alles tut, damit sich das Unternehmen wohlfühlt. Es ist eine Art evolutionärer Prozess.
Die Entwicklung der Unternehmenskultur ist leider ein erzwungener Prozess.
Wenn ein Unternehmen aus 5 Personen besteht, verfügt es möglicherweise noch nicht über eine festgelegte Mission und Werte, ganz zu schweigen von Veranstaltungen für die Familien der Mitarbeiter. Der CEO bietet als „Bonus“ die Zahlung eines Taxis bei Verspätungen am Arbeitsplatz, die Zahlung von Mobilfunk und Versicherungen an, und alle sind zufrieden. Wenn ein Unternehmen Hunderte und Tausende von Mitarbeitern hat, dann ist es unmöglich, auf Regeln der Geschäftskommunikation, eine Kleiderordnung, ein System materieller und immaterieller Anreize, Corporate Identity, Mission und Werte zu verzichten. Um ein Unternehmen wachsen zu lassen, ist es wichtig, auf die Unternehmenskultur zu achten.
Darüber hinaus ist die Bildung einer Unternehmenskultur ein finanzieller Prozess. Für all das muss man viel Geld bezahlen:
- Entwicklung der Corporate Identity
- Markenregistrierung
- Markenkleidung, Vergütungen für Mobilfunk und Reisen, Firmenevents sowie ein Team von HR-Spezialisten, die das alles organisieren und überwachen – wie in einer berühmten Werbung unbezahlbar
Und auf jeden Fall kreativ: Versicherungen und Remote-Arbeit werden niemanden überraschen. Mittlerweile werden Elemente der Business-Gamification aktiv eingeführt, wenn Mitarbeiter beispielsweise Punkte für etwas sammeln, die sie im unternehmensinternen Store einlösen können. Oder die Schaffung von Happiness-/Care-Abteilungen etc., deren Ziel es ist, das Leben eines Mitarbeiters in verschiedenen Phasen seines Lebenszyklus im Unternehmen so angenehm wie möglich zu gestalten. Solche Elemente sind durchaus vorhanden und werden von sehr zahlreichen Unternehmen mit entsprechenden Budgets umgesetzt.
Funktionen
Wenn wir die Frage, warum es überhaupt eine Unternehmenskultur braucht, genauer beantworten, dann ist festzuhalten, dass in einem vollautomatischen Werk, in dem alles von 5 Maschinisten, 1 Vorarbeiter und einem Buchhalter verwaltet wird, die Unternehmenskultur für Arbeitskleidung im Unternehmen sorgt Kosten, Milch/Kefir/Gelee bei Schädlichkeit der Produktion und pünktliche Löhne (das heißt Vertrauen und Stabilität).
Doch in menschenintensiven Branchen erfüllt die Unternehmenskultur folgende wichtige Funktionen:
1. Talente anziehen und halten
Hochqualifiziertes und spezialisiertes Personal ist noch schwieriger zu finden als normales Personal. Daher wird die Unternehmenskultur darauf abzielen, sicherzustellen, dass solche Mitarbeiter nicht wegschauen.
2. Festlegung von Verhaltensstandards
Laut Etikette ist es nicht ratsam, über Religion, Gesundheit und Politik zu diskutieren. Aber Unternehmen sind unterschiedlich und es ist sehr wichtig, darzulegen, was im Unternehmen akzeptiert und was nicht akzeptiert wird: In einer Geschäftsbank kann es inakzeptabel sein, einen Vorgesetzten mit Vornamen anzusprechen, während dies in einem modernen IT-Unternehmen inakzeptabel sein wird alltäglich und verletzt weder die Grenzen noch die Unterordnung von irgendjemandem.
3. Definiert die Mission und Werte des Unternehmens
Es reicht nicht aus, einen Slogan zu schreiben; es ist wichtig, die Bedeutung aufzuzeigen, Beispiele zu nennen und Veranstaltungen zu organisieren, um diese Details den Mitarbeitern zu vermitteln. Unternehmen sind unterschiedlich und es ist sehr wichtig, die Terminologie zu synchronisieren und sicherzustellen, dass Sie und die Person auf einer Wellenlänge sind.
4. Schafft eine einheitliche Vision
Es ist wichtig, dass sich die Mitarbeiter für gemeinsame Ziele einsetzen. Unterschiede in der Vorstellung von Endergebnissen führen in der Regel dazu, dass Unternehmen länger brauchen, um ihre Ziele zu erreichen, es mehr kostet, viele Fehler passieren usw. Die Unternehmenskultur soll zu dieser Einheit beitragen.
5. Steigert Engagement und Motivation
Die Unternehmenskultur sollte so funktionieren, dass der Mitarbeiter danach strebt, schnellere/höhere/stärkere Leistungen zu erbringen. Wenn das Unternehmen Initiativen abstraft oder es kein Feedback gibt, sollten Sie von den Mitarbeitern kein proaktives Vorgehen erwarten.
6. Sorgt für ein positives Arbeitsumfeld
Die Unternehmenskultur trägt dazu bei, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen und sich beruflich weiterentwickeln können.
7. Bildet Identität
Der Mensch ist ein soziales Wesen und es ist ihm wichtig, sich in jede soziale Gruppe eingebunden zu fühlen. Die Unternehmenskultur sorgt für die Bildung einer einzigartigen Unternehmensidentität, die ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein kann.
Es gibt noch weitere Funktionen, die sich jedoch alle an die Person richten, über die das Unternehmen seine wirtschaftlichen Auswirkungen erhält.
Werte
Die Werte einer Unternehmenskultur ergeben sich aus den Funktionen, die sie erfüllen soll, sowie den Zielen und Vorgaben, die sie löst.
Ein Buchhaltungs-Outsourcing-Unternehmen vermittelt beispielsweise die folgenden Werte:
- Expertise – Das Unternehmen ist im Rechtsbereich tätig und die Qualifikation seines Personals ist sehr wichtig. Die Mitarbeiter werden geschult und erhalten zudem verschiedene Möglichkeiten, den Wissensstand der Mitarbeiter zu steigern.
- Zusammenarbeit – Teamarbeit ist sehr wichtig: Der Erfolg des Unternehmens ist das Ergebnis des Beitrags jedes einzelnen Mitarbeiters. Dabei wird auf Projektinteraktion und informelle Kommunikation geachtet.
- Herstellbarkeit – Technologien entwickeln sich sprunghaft weiter. Der Buchhalter wird noch lange nicht durch einen Roboter ersetzt, sondern die Automatisierung von Routineprozessen steht im Vordergrund.
- Kundenorientierung – der Markt ist hart umkämpft, der Kunde hat eine große Auswahl und das Unternehmen verlässt sich darauf, seinen Kunden zu kennen und seine Bedürfnisse vorherzusehen.
- Wirtschaftlichkeit – das Unternehmen stellt nicht nur den eigenen wirtschaftlichen Nutzen in den Mittelpunkt, sondern auch den Kunden: Der Kunde verdient Geld dank Outsourcing, Outsourcing verdient Geld dank des Kunden.
Arten der Unternehmenskultur
Apropos Typen: Hier finden Sie einen Hinweis auf amerikanische Forscher, die vier Typen identifiziert haben:
- Clan – geeignet für kleine Unternehmen. Viele Elemente dieser Art finden sich jedoch in einem Familienriesen wie Louis Vuitton Moët Hennessy, der mehrere Jahre in Folge die Liste der reichsten Unternehmen der Welt anführt.
- hierarchisch – Regeln, Stabilität, Vorhersehbarkeit. Ein markantes Beispiel für solche Unternehmen ist der gesamte öffentliche Sektor oder McDonald’s.
- Markt: Der Wunsch nach Führung, Genauigkeit, Ergebnissen – das Hauptaugenmerk solcher Unternehmen. Das Management von General Electric strebte einst eindeutig den zweiten Platz im Markt an oder drohte mit dem Verkauf.
- adhocratic – ein flexibles, anpassungsfähiges System, das sich dem Experimentieren und der Innovation verschrieben hat.
An dieser Stelle möchte ich Folgendes anmerken: Die Gestaltung der Unternehmenskultur geht oft von ihrem Leiter aus. Es ist schwer vorstellbar, dass ein autoritärer Führer eine Kultur aufbauen würde, die auf Familienwerten basiert.
Bewertung der Wirksamkeit
Jeder Unternehmer, der in ein bestimmtes Projekt investiert, möchte die Wirkung sehen. Wenn man über die Auswirkungen der Bildung und Entwicklung der Unternehmenskultur spricht, sind diese nicht immer monetärer Natur. Für Bewertungszwecke ist es jedoch optimal, Veränderungen der folgenden Indikatoren zu verfolgen:
- Geschwindigkeit der Rekrutierung
- Auswahlkosten
- Personalfluktuation
- Anzahl der offenen Stellen, die von 1 HR-Spezialisten besetzt wurden
- interner NPS
- Selbstversorgungszeitraum
- Prozentsatz der Mitarbeiter, die in den ersten drei Arbeitsmonaten entlassen wurden
- Kosten für die Schulung eines Mitarbeiters
- andere HR-Kennzahlen
Wenn die Unternehmenskultur noch in den Kinderschuhen steckt, macht es keinen Sinn, viele komplexe Kennzahlen zu berücksichtigen. Es ist optimal, sich die Kennzahlen Geschwindigkeit und Kosten der Auswahl, Personalfluktuation und den Prozentsatz der entlassenen Personen in den ersten drei Monaten anzusehen. Diese Kennzahlen machen es deutlich:
- wie langwierig und schwierig der Auswahlprozess ist. Und dann, nach genauer Betrachtung, erfahren Sie, ob Personalvermittler wissen, wie man offene Stellen „verkauft“, welche Rückmeldungen Bewerber zu den Gründen für die Nichtannahme eines Angebots haben (fehlende Versicherung oder Fernarbeitsmöglichkeiten, niedrige Löhne oder die Anwesenheit eines Mitarbeiters). Überwachungssystem auf Computern)
- welche Qualität der Leute zum Unternehmen kommt – der Prozentsatz der Entlassungen in den ersten 3 Monaten hilft Ihnen zu verstehen, wie „Ihre“ Leute aus der Sicht von Personalvermittlern eingestellt werden Hard-Skills und Soft-Skills; Wie effektiv und qualitativ hochwertig die Personalanpassung im Unternehmen ist, ob es Mentoren gibt – all das sind Teile der Unternehmenskultur und etwas, das die Entscheidung einer Person, lange bei Ihnen zu bleiben, stark beeinflusst. Es wird dringend empfohlen, nach der Entlassung ein Austrittsgespräch zu führen. Der Ausscheider wird auf jeden Fall mitteilen, womit er unzufrieden war, was ihm nicht gefallen hat und was verbessert werden könnte. In einem solchen Feedback wird es auf jeden Fall etwas geben, das Sie zum Nachdenken anregt. Nun, kombiniert mit der Meinung des Managers, den diese Person verlassen hat, wird klar sein, ob er „Ihr“ war.
- Der interne NPS ist ein sehr interessanter Indikator – Unternehmensbereiche interagieren miteinander als interner Käufer und interner Kunde. Informationen darüber, wie zufrieden der interne Käufer mit dem Verkäufer war, helfen dabei, die Gründe für die geringe Effizienz in funktionsübergreifenden Prozessen zu ermitteln, aber auch die persönliche Abneigung des Teams beispielsweise gegenüber einem bestimmten Manager.
