Uit onderzoek blijkt dat er een catastrofaal tekort is aan de beroepsbevolking, als gevolg van een combinatie van factoren: de demografische crisis, de coronavirusepidemie, nieuwe technologieën, het gebrek aan gespecialiseerde specialisten – dit alles heeft een aanzienlijke impact op bedrijven.
Het meest populaire deel van het personeel naar leeftijd (van 25-30 tot 40-45 jaar oud) ervaart regelmatig depressies, burn-outs, vereist werk op afstand, speciale compensatie, enz. En de internationale praktijk van zakendoen in grote bedrijven, die de sluier had opgelicht, liet zien welke geschenken een bedrijf aan zijn werknemers “zou moeten” bieden, waardoor extra bonussen van sollicitanten werden gestimuleerd.
Wat is bedrijfscultuur?
Nu het steeds moeilijker wordt om met geld te concurreren, moeten bedrijven op alle fronten creatief aan de slag met hun bedrijfscultuur.
Het is als een ijsberg: er is een deel dat voor iedereen zichtbaar is, ook voor sollicitanten, en er is iets dat achter de schermen blijft en pas duidelijk wordt als iemand een baan krijgt in een bedrijf.
Het zichtbare deel omvat het HR-merk, dat bestaat uit:
- handelsmerk (logo)
- bedrijfsidentiteit
- bedrijfsmissie en waarden
Het interne deel omvat:
- bedrijfsevenementen (bedrijfsfeesten en eventuele activiteiten voor werknemers en hun gezinnen)
- dresscode en andere gerelateerde vereisten voor externe artefacten
- systemen van materiële en immateriële prikkels
- communicatieregels (van de contactmethode tot de regels voor zakelijke correspondentie met tegenpartijen)
- gewoonten en tradities (wat wordt wel of niet geaccepteerd in het bedrijf)
Vorming van bedrijfscultuur
De bedrijfscultuur wordt gevormd naarmate het bedrijf zich ontwikkelt; al zijn elementen zijn erop gericht de werknemer een goed gevoel te geven, wat betekent dat hij er alles aan zal doen om het bedrijf een goed gevoel te geven. Het is een soort evolutionair proces.
De ontwikkeling van een bedrijfscultuur is helaas een geforceerd proces.
Wanneer een bedrijf uit 5 personen bestaat, heeft het misschien nog geen gevestigde missie en waarden, om nog maar te zwijgen van evenementen voor de families van werknemers. De CEO biedt als “bonus” betaling aan voor een taxi in geval van vertraging op het werk, betaling voor mobiele communicatie en verzekeringen, en iedereen is blij. Als een bedrijf honderden en duizenden mensen telt, dan is het onmogelijk om te doen zonder regels voor zakelijke communicatie, een dresscode, een systeem van materiële en immateriële prikkels, bedrijfsidentiteit, missie en waarden. Om een bedrijf te laten groeien is het essentieel om aandacht te besteden aan de bedrijfscultuur.
Bovendien is de vorming van een bedrijfscultuur een financieel proces. Voor dit alles moet je veel geld betalen:
- ontwikkeling van de bedrijfsidentiteit
- merkregistratie
- merkkleding, vergoedingen voor mobiele communicatie en reizen, bedrijfsevenementen, evenals een staf van HR-specialisten die dit allemaal organiseren en monitoren – zoals in een beroemde advertentie, van onschatbare waarde
En zeker creatief: verzekeringen en werken op afstand zullen niemand verbazen. Nu worden er actief elementen van business gamification geïntroduceerd, waarbij medewerkers bijvoorbeeld ergens punten voor verzamelen, die kunnen worden besteed in de interne winkel van het bedrijf. Of het creëren van geluks-/zorgafdelingen etc., met als doel het leven van een werknemer in verschillende fasen van zijn levenscyclus in het bedrijf zo comfortabel mogelijk te maken. Dergelijke elementen zijn zeker beschikbaar en worden door zeer talrijke bedrijven met de juiste budgetten geïmplementeerd.
Functies
Als we de vraag waarom bedrijfscultuur überhaupt nodig is gedetailleerder beantwoorden, moet worden opgemerkt dat in een volledig geautomatiseerde fabriek, waar alles wordt beheerd door 5 machinisten, 1 voorman en een accountant, de bedrijfscultuur zorgt voor werkkleding bij het bedrijf. kosten, melk/kefir/gelei tegen de schadelijkheid van de productie en tijdige lonen op tijd (dat wil zeggen vertrouwen en stabiliteit).
Maar in mensintensieve industrieën vervult de bedrijfscultuur de volgende belangrijke functies:
1. Talent aantrekken en behouden
Hooggekwalificeerd en gespecialiseerd personeel is nog moeilijker te vinden dan gewoon personeel. Elementen van de bedrijfscultuur zullen er dan ook op gericht zijn om ervoor te zorgen dat dergelijke medewerkers worden ontmoedigd om de andere kant op te kijken.
2. Gedragsnormen vaststellen
Volgens de etiquette is het niet raadzaam om over religie, gezondheid en politiek te praten. Maar bedrijven zijn verschillend en het is erg belangrijk om te schetsen wat wel en niet wordt geaccepteerd in het bedrijf: bij een commerciële bank kan het onaanvaardbaar zijn om een superieure manager met de voornaam aan te spreken, terwijl dit bij een modern IT-bedrijf vaak het geval zal zijn. alledaags en zal niemands grenzen of ondergeschiktheid schenden.
3. Definieert de missie en waarden van het bedrijf
Het is niet voldoende om een slogan te schrijven; het is belangrijk om de betekenissen te onthullen, voorbeelden te geven en evenementen te organiseren om deze details aan de werknemers over te brengen. Bedrijven zijn verschillend en het is erg belangrijk om de terminologie op elkaar af te stemmen en ervoor te zorgen dat jij en de persoon op dezelfde golflengte zitten.
4. Creëert een uniforme visie
Het is belangrijk dat medewerkers zich scharen achter gemeenschappelijke doelen en doelstellingen. Verschillen in de visie op eindresultaten leiden er in de regel toe dat bedrijven er langer over doen om hun doelen te bereiken, het meer kost, er veel fouten optreden, enz. De bedrijfscultuur is ontworpen om deze eenheid te helpen.
5. Verhoogt de betrokkenheid en motivatie
De bedrijfscultuur moet zo functioneren dat de medewerker ernaar streeft sneller/hoger/sterker te presteren. Als het bedrijf initiatieven afstraft of er geen feedback komt, mag je geen proactieve houding van medewerkers verwachten.
6. Biedt een positieve werkomgeving
De bedrijfscultuur draagt bij aan het creëren van een gunstige werksfeer waarin medewerkers zich op hun gemak voelen en zich professioneel kunnen ontwikkelen.
7. Vormt identiteit
De mens is een sociaal wezen en het is belangrijk dat hij zich betrokken voelt bij welke sociale groep dan ook. De bedrijfscultuur zorgt voor de vorming van een unieke bedrijfsidentiteit, wat een belangrijk concurrentievoordeel kan zijn.
Je kunt nog andere functies vinden, maar die zijn allemaal gericht op de persoon via wie het bedrijf zijn economische effecten krijgt.
Waarden
De waarden van een bedrijfscultuur komen voort uit de functies waarvoor deze is ontworpen, evenals de doelen en doelstellingen die deze oplost.
Een bedrijf dat de boekhouding uitbesteedt, brengt bijvoorbeeld de volgende waarden over:
- expertise – het bedrijf is actief op het gebied van recht en de kwalificaties van zijn personeel zijn erg belangrijk. Medewerkers worden opgeleid en voorzien van diverse mogelijkheden om het kennisniveau van het personeel te vergroten.
- samenwerking – teamwerk is erg belangrijk: het succes van het bedrijf is het resultaat van de bijdrage van elke medewerker. Er wordt aandacht besteed aan projectinteractie en informele communicatie.
- maakbaarheid – technologieën ontwikkelen zich met grote sprongen. De accountant zal nog lang niet worden vervangen door een robot, maar automatisering van routinematige processen staat voorop.
- klantgerichtheid – de markt is zeer competitief, de klant heeft veel om uit te kiezen, en het bedrijf vertrouwt erop dat hij de klant kent en op zijn behoeften anticipeert.
- economische efficiëntie – het bedrijf richt zich niet alleen op zijn eigen economische voordeel, maar ook op de klant: de klant verdient geld dankzij outsourcing, outsourcing verdient geld dankzij de klant.
Soorten bedrijfscultuur
Over typen gesproken, je kunt een verwijzing vinden naar Amerikaanse onderzoekers die 4 typen hebben geïdentificeerd:
- clan – geschikt voor kleine bedrijven. Veel van dit soort elementen zijn echter terug te vinden in zo’n familiegigant als Louis Vuitton Moët Hennessy, die al enkele jaren op rij bovenaan de lijst van de rijkste bedrijven ter wereld staat.
- hiërarchisch – regels, stabiliteit, voorspelbaarheid. Een sprekend voorbeeld van dergelijke bedrijven is de hele publieke sector of McDonald’s.
- markt: het verlangen naar leiderschap, veeleisendheid, resultaten – de belangrijkste focus van dergelijke bedrijven. Het management van General Electric streefde ooit duidelijk naar de tweede plaats op de markt of dreigde deze te verkopen.
- adhocratisch – een flexibel, adaptief systeem, toegewijd aan experimenten en innovatie.
Hier zou ik het volgende willen opmerken: vaak komt de vorming van de bedrijfscultuur van de leider. Het is moeilijk voor te stellen dat een autoritaire leider een cultuur zou opbouwen die gebaseerd is op gezinswaarden.
Evaluatie van de effectiviteit
Elke ondernemer die in een bepaald project investeert, wil graag het effect zien. Over de effecten van de vorming en ontwikkeling van de bedrijfscultuur gesproken: deze zijn niet altijd van financiële aard. Voor beoordelingsdoeleinden is het echter optimaal om veranderingen in de volgende indicatoren te volgen:
- snelheid van rekrutering
- selectiekosten
- personeelsverloop
- aantal vacatures ingevuld door 1 HR-specialist
- interne NPS
- zelfvoorzieningsperiode
- percentage werknemers dat is ontslagen in de eerste drie maanden van hun werk
- kosten voor het opleiden van één medewerker
- andere HR-statistieken
Als de bedrijfscultuur nog in de kinderschoenen staat, heeft het geen zin om veel complexe maatstaven te gebruiken. Het is optimaal om te kijken naar de cijfers over de snelheid en kosten van de selectie, het personeelsverloop en het percentage mensen dat in de eerste drie maanden is ontslagen. Deze statistieken zullen het duidelijk maken:
- hoe lang en moeilijk het selectieproces is. En zoek vervolgens, na nauwkeurig te hebben onderzocht, uit of recruiters weten hoe ze vacatures moeten ‘verkopen’, wat voor soort feedback van sollicitanten over de redenen om een aanbod niet te accepteren (gebrek aan verzekeringen of opties voor werken op afstand, lage lonen of de aanwezigheid van een werknemer monitoringsysteem op computers)
- welke kwaliteit mensen naar het bedrijf komen – het percentage ontslagen in de eerste 3 maanden zal u helpen begrijpen hoe “uw” mensen worden aangenomen door recruiters vanuit het oogpunt harde en zachte vaardigheden; Hoe effectief en kwalitatief hoogstaand is de aanpassing van het personeel van het bedrijf, zijn er mentoren – dit zijn allemaal onderdelen van de bedrijfscultuur en iets dat van grote invloed is op de beslissing van iemand om lange tijd bij u te blijven. Het is sterk aan te raden om bij ontslag een exitgesprek te voeren. De persoon die vertrekt, zal zeker vertellen waar hij ontevreden over was, wat hij niet leuk vond, wat er verbeterd kon worden. In dergelijke feedback zal er zeker iets zijn dat voedsel voor je gedachten zal worden. Welnu, gecombineerd met de mening van de manager van wie deze persoon is vertrokken, zal het duidelijk zijn of hij ‘de jouwe’ was.
- interne NPS is een zeer interessante indicator – bedrijfsonderdelen interageren met elkaar als interne koper en als interne klant. Informatie over hoe tevreden de interne koper was met de verkoper zal helpen bij het identificeren van de redenen voor de lage efficiëntie in multifunctionele processen, evenals de persoonlijke afkeer van het team voor bijvoorbeeld een bepaalde manager.
