調査によると、人口動態の危機、コロナウイルスの流行、新技術、専門家の不足などの要因の組み合わせにより、生産年齢人口が壊滅的に不足しており、これらすべてが企業に重大な影響を与えています。
年齢別 (25 ～ 30 歳から 40 ～ 45 歳まで) の従業員の最も一般的な割合は、定期的なうつ病、燃え尽き症候群を経験し、リモートワーク、特別な報酬などを必要としています。そして、大企業でビジネスを行う国際的な慣行がベールを脱ぎ、企業が従業員にどのような贈り物を「提供すべき」かを示し、応募者からの追加ボーナスを刺激しました。
企業文化とは何ですか?
お金で競争することがますます難しくなっている今、企業はあらゆる面で企業文化を創造的にする必要があります。
それは氷山のようなもので、応募者を含め誰にでも見える部分と、裏側に残っていて企業に就職して初めて明らかになる部分がある。
目に見える部分には HR ブランドが含まれており、以下で構成されます。
- 商標（ロゴ）
- コーポレートアイデンティティ
- 会社の使命と価値観
内部部分には次のものが含まれます。
- 社内イベント (企業パーティーおよび従業員とその家族向けのあらゆる活動)
- ドレスコードおよび外部成果物のその他の関連要件
- 物質的および非物質的なインセンティブのシステム
- コミュニケーションのルール（連絡方法から取引先との業務連絡のルールまで）
- 習慣と伝統 (社内で何が受け入れられるか、何が受け入れられないか)
企業文化の形成
企業文化はビジネスの発展とともに形成され、そのすべての要素は従業員の気分を良くすることを目的としています。つまり、従業員は会社の気分を良くするためにあらゆる努力をします。それは一種の進化のプロセスです。
残念ながら、企業文化の発展は強制的なプロセスです。
会社が5人で構成されている場合、従業員の家族向けのイベントはもちろん、ミッションやバリューもまだ確立されていない可能性があります。 CEO は、仕事が遅れた場合のタクシー代、携帯通信費、保険の支払いを「ボーナス」として提供すると、全員が満足しました。企業が何百、何千人もの従業員を抱えている場合、ビジネスコミュニケーションのルール、服装規定、物質的および非物質的なインセンティブシステム、企業アイデンティティ、使命、価値観なしでやっていくことは不可能です。ビジネスを成長させるには、企業文化に注意を払うことが不可欠です。
さらに、企業文化の形成は財務プロセスです。これらすべてのために、あなたは多額のお金を支払わなければなりません:
- コーポレート アイデンティティの開発
- 商標登録
- ブランドの衣類、モバイル通信や旅行の補償、企業イベントに加えて、これらすべてを組織し監視する人事専門家のスタッフ – ある有名な広告のように、非常に貴重なものです
そして確かに創造的です。保険とリモートワークは誰も驚かないでしょう。現在、ビジネス ゲーミフィケーションの要素が積極的に導入されており、たとえば、従業員が何かのポイントを集めて、そのポイントを社内の店舗で使用できるようになりました。あるいは、ハピネス/ケア部門の創設など。その目的は、社内のライフサイクルのさまざまな段階にある従業員の生活を可能な限り快適にすることです。このような要素は確かに利用可能であり、適切な予算を備えた非常に多くの企業によって実装されています。
機能
なぜ企業文化が必要なのかという疑問にさらに詳しく答えると、すべてが 5 人の機械工、1 人の職長、会計士によって管理される完全自動化されたプラントでは、企業文化が会社の作業服を提供することに注意する必要があります。経費、生産上の有害な牛乳/ケフィア/ゼリー、そして時間通りのタイムリーな賃金（つまり、自信と安定性）。
しかし、人間集約型の産業では、企業文化が次の重要な機能を果たします。
1. 才能ある人材を惹きつけ、維持する
高度な資格と専門性を備えた人材は、一般の人材よりも見つけるのがさらに困難であるため、企業文化の要素は、そのような従業員が見て見ぬふりをしないようにすることを目的としています。
2. 行動基準を確立する
エチケットによれば、宗教、健康、政治について話し合うことはお勧めできません。しかし、企業はさまざまであり、社内で何が受け入れられ、何が受け入れられないかを概説することが非常に重要です。商業銀行では、上司をファーストネームで呼ぶことは受け入れられないかもしれませんが、現代の IT 企業では、これは受け入れられないでしょう。それはありふれたことであり、誰の境界や従属も侵害しません。
3. 会社の使命と価値観を定義する
スローガンを書くだけでは十分ではなく、その意味を明らかにし、具体例を挙げ、イベントを企画して従業員に伝えることが重要です。企業はそれぞれ異なるため、用語を一致させ、あなたとその人が同じ波長であることを確認することが非常に重要です。
4. 統一されたビジョンを作成する
従業員が共通の目標や目的に向かって団結することが重要です。最終結果に対するビジョンの違いは、一般に、企業が目標を達成するまでに時間がかかる、コストがかかる、多くのエラーが発生するなどの事実につながります。企業文化は、この一体性を促進するように設計されています。
5. エンゲージメントとモチベーションを高める
企業文化は、従業員がより速く、より高く、より強くなろうと努力するように機能する必要があります。会社が取り組みを罰したり、フィードバックがない場合は、従業員からの積極的なアプローチを期待すべきではありません。
6. 前向きな職場環境を提供する
企業文化は、従業員が快適に感じ、専門的に成長できる好ましい職場環境の創出に貢献します。
7. アイデンティティの形成
人間は社会的な存在であり、どのような社会集団にも関与していると感じることが重要です。企業文化は、独自の企業アイデンティティの形成を確実にし、それが重要な競争上の優位性となる可能性があります。
他にも機能はありますが、それらはすべて会社が経済効果を受ける個人を対象としています。
値
企業文化の価値は、企業文化が実行するように設計された機能、および企業文化が解決する目標と目的から生じます。
たとえば、会計アウトソーシング会社は次の価値観を伝えます。
- 専門知識 – 会社は法律の分野で事業を展開しており、従業員の資格は非常に重要です。従業員はトレーニングを受けており、スタッフの知識レベルを向上させるためのさまざまなオプションも提供されています。
- 協力 – チームワークは非常に重要です。会社の成功は各従業員の貢献の結果です。プロジェクトの相互作用と非公式なコミュニケーションに注意が払われます。
- 製造可能性 – テクノロジーは飛躍的に発展しています。会計士がロボットに取って代わられることは長い間ありませんが、日常的なプロセスの自動化が最前線にあります。
- 顧客中心主義 – 市場は競争が激しく、顧客には多くの選択肢があるため、会社は顧客を知り、そのニーズを予測することに依存しています。
- 経済効率 – 会社は自社の経済的利益だけでなく、クライアントにも重点を置いています。クライアントはアウトソーシングのおかげでお金を稼ぎ、アウトソーシングはクライアントのおかげでお金を稼ぎます。
企業文化の種類
タイプについて言えば、次の 4 つのタイプを特定したアメリカの研究者への参照を見つけることができます。
- クラン – 小規模企業に適しています。しかし、このタイプの多くの要素は、数年連続で世界で最も裕福な企業のリストのトップにあるルイ・ヴィトン・モエ・ヘネシーのような巨大ファミリー企業にも見出すことができる。
- 階層 – ルール、安定性、予測可能性。このような企業の顕著な例は、公共部門全体またはマクドナルドです。
- 市場: リーダーシップ、厳格さ、結果への欲求 – このような企業の主な焦点。ゼネラル・エレクトリックの経営陣は、かつて明らかに市場で2位を目指して努力したり、売却すると脅したりしていました。
- アドホクラティック – 実験と革新に取り組む、柔軟で適応力のあるシステム。
ここで私は次のことに注意したいと思います。企業文化の形成は、多くの場合、そのリーダーから始まります。権威主義的な指導者が家族の価値観に基づいた文化を構築するとは考えにくい。
有効性の評価
特定のプロジェクトに投資している起業家なら誰でも、その効果を知りたいと思っています。企業文化の形成と発展による影響は、必ずしも金銭的なものではありません。ただし、評価の目的では、次の指標の変化を追跡することが最適です。
- 採用のスピード
- 選択コスト
- 従業員の離職率
- 1 人の人事スペシャリストが補充した欠員の数
- 社内 NPS
- 自給自足期間
- 入社して最初の 3 か月以内に解雇された従業員の割合
- 従業員 1 人のトレーニングにかかるコスト
- その他の人事指標
企業文化が発展の初期段階にある場合、多くの複雑な指標を取得することに意味はありません。選考のスピードとコスト、離職率、最初の 3 か月以内に解雇された人の割合などの指標に注目するのが最適です。これらの指標により、次のことが明らかになります。
- 選考プロセスにどれくらい時間がかかり、難しいのかそして、綿密に検討した上で、採用担当者が欠員を「売り込む」方法を知っているかどうか、内定を承諾しない理由（保険やリモートワークのオプションの欠如、賃金の低さ、従業員の存在など）について応募者からどのようなフィードバックがあったのかを調べます。コンピュータ上の監視システム)
- どのような質の人材が会社に入社してくるのか – 最初の 3 か月間のレイオフの割合は、「あなたの」人材が採用担当者によってどのように採用されるかを理解するのに役立ちます。ハードスキルとソフトスキル;会社のスタッフの適応がどの程度効果的で質の高いものであるか、メンターはいるか – これらはすべて企業文化の一部であり、その人が長く働き続けるかどうかの決定に大きな影響を与えるものです。解雇時には退職面接を行うことを強くお勧めします。辞める人は必ず、何が不満だったのか、何が気に入らなかったのか、何が改善できるのかを共有するでしょう。そうしたフィードバックの中には、あなたの思考の糧となるものが必ずあるはずです。さて、この人が去ったマネージャーの意見と組み合わせると、彼が「あなたの」かどうかは明らかになります。
- 社内 NPS は非常に興味深い指標です – 会社の各部門は、社内バイヤーおよび社内クライアントとして相互にやり取りします。社内の購入者が販売者にどの程度満足したかに関する情報は、たとえば、部門をまたがるプロセスの効率が低い理由や、特定のマネージャーに対するチームの個人的な嫌いの原因を特定するのに役立ちます。
