Las investigaciones muestran que existe una escasez catastrófica de población en edad de trabajar, debido a una combinación de factores: la crisis demográfica, la epidemia de coronavirus, las nuevas tecnologías, la falta de especialistas especializados: todo esto tiene un impacto significativo en las empresas.
La proporción más popular de personal por edad (de 25 a 30 a 40 a 45 años) experimenta depresión regular, se agota, requiere trabajo remoto, compensaciones especiales, etc. Y la práctica internacional de hacer negocios en grandes empresas, al levantar el velo, mostró qué obsequios «debería» una empresa ofrecer a sus empleados, estimulando así bonificaciones adicionales por parte de los solicitantes.
¿Qué es la cultura corporativa?
Ahora que cada vez es más difícil competir con el dinero, las empresas tienen que ser creativas con su cultura corporativa en todos los frentes.
Es como un iceberg: hay una parte que es visible para todos, incluidos los solicitantes, y hay algo que permanece detrás de escena y que sólo se hace evidente cuando una persona consigue un trabajo en una empresa.
La parte visible incluye la marca RR.HH., que consta de:
- marca registrada (logotipo)
- identidad corporativa
- misión y valores de la empresa
La parte interna incluye:
- eventos de empresa (fiestas corporativas y cualquier actividad para los empleados y sus familias)
- código de vestimenta y otros requisitos relacionados para artefactos externos
- sistemas de incentivos materiales y no materiales
- reglas de comunicación (desde el método de contacto hasta las reglas de correspondencia comercial con las contrapartes)
- costumbres y tradiciones (lo que se acepta o no se acepta en la empresa)
Formación de la cultura corporativa
La cultura corporativa se va formando a medida que se desarrolla el negocio; todos sus elementos están orientados a que el empleado se sienta bien, lo que significa que hará todo lo posible para que la empresa se sienta bien. Es una especie de proceso evolutivo.
Lamentablemente, el desarrollo de la cultura corporativa es un proceso forzado.
Cuando una empresa está formada por 5 personas, es posible que aún no tenga una misión y valores establecidos, y mucho menos eventos para las familias de los empleados. El director general ofrece como “bonificación” el pago de un taxi en caso de retrasos en el trabajo, el pago de comunicaciones móviles y seguros, y todo el mundo está contento. Cuando una empresa tiene cientos y miles de personas, es imposible prescindir de las reglas de comunicación empresarial, el código de vestimenta, el sistema de incentivos materiales y no materiales, la identidad corporativa, la misión y los valores. Para hacer crecer un negocio, es vital prestar atención a la cultura corporativa.
Además, la formación de una cultura corporativa es un proceso financiero. Por todo esto hay que pagar mucho dinero:
- desarrollo de identidad corporativa
- registro de marca
- ropa de marca, compensación por comunicaciones móviles y viajes, eventos corporativos, así como un equipo de especialistas en recursos humanos que organizan todo esto y lo supervisan, como en un famoso anuncio, no tiene precio
Y ciertamente creativo: los seguros y el trabajo remoto no sorprenderán a nadie. Ahora se están introduciendo activamente elementos de gamificación empresarial, cuando, por ejemplo, los empleados acumulan puntos por algo que pueden gastar en la tienda interna de la empresa. O la creación de departamentos de felicidad/cuidado, etc., cuyo objetivo es hacer la vida de un empleado en las diferentes etapas de su ciclo vital en la empresa lo más cómoda posible. Estos elementos ciertamente están disponibles y son implementados por numerosas empresas con presupuestos adecuados.
Funciones
Si respondemos con más detalle a la pregunta de por qué es necesaria la cultura corporativa, cabe señalar que en una planta totalmente automatizada, donde todo está dirigido por 5 maquinistas, 1 capataz y un contador, la cultura corporativa proporciona ropa de trabajo en la empresa. gastos, leche/kéfir/gelatina a la nocividad de la producción y salarios puntuales (es decir, confianza y estabilidad).
Pero en industrias intensivas en recursos humanos, la cultura corporativa desempeña las siguientes funciones importantes:
1. Atraer y retener talento
El personal altamente calificado y especializado es incluso más difícil de encontrar que el personal ordinario, por lo que elementos de la cultura corporativa estarán destinados a garantizar que dichos empleados no miren para otro lado.
2. Establecer estándares de comportamiento
Según la etiqueta, no es aconsejable hablar de religión, salud y política. Pero las empresas son diferentes y es muy importante definir lo que se acepta y lo que no se acepta en la empresa: en un banco comercial puede ser inaceptable dirigirse a un gerente superior por su nombre de pila, mientras que en una empresa de TI moderna esto será lugar común y no violará los límites o subordinación de nadie.
3. Define la misión y los valores de la empresa
No basta con escribir un eslogan; es importante revelar los significados, dar ejemplos y organizar eventos para transmitir estos detalles a los empleados. Las empresas son diferentes y es muy importante sincronizar la terminología y asegurarse de que usted y la persona estén en la misma onda.
4. Crea una visión unificada
Es importante que los empleados se unan en torno a metas y objetivos comunes. Las diferencias en la visión de los resultados finales, por regla general, llevan a que las empresas tarden más en alcanzar sus objetivos, cueste más, se produzcan muchos errores, etc. La cultura corporativa está diseñada para ayudar en esta unidad.
5. Aumenta el compromiso y la motivación
La cultura corporativa debe funcionar de tal manera que el empleado se esfuerce por hacerlo más rápido, más alto y más fuerte. Si la empresa castiga las iniciativas o no hay comentarios, no se debe esperar un enfoque proactivo por parte de los empleados.
6. Proporciona un ambiente de trabajo positivo
La cultura corporativa contribuye a la creación de un ambiente de trabajo favorable en el que los empleados se sientan cómodos y puedan desarrollarse profesionalmente.
7. Formas de identidad
El hombre es un ser social y es importante para él sentirse implicado en cualquier grupo social. La cultura corporativa garantiza la formación de una identidad empresarial única, que puede ser una ventaja competitiva clave.
Se pueden encontrar otras funciones, pero todas están dirigidas a la persona a través de la cual la empresa recibe sus efectos económicos.
Valores
Los valores de una cultura corporativa surgen de las funciones para las que está diseñada, así como de las metas y objetivos que resuelve.
Por ejemplo, una empresa de outsourcing contable transmite los siguientes valores:
- experiencia: la empresa opera en el campo del derecho y las calificaciones de su personal son muy importantes. Los empleados reciben capacitación y también se les brindan varias opciones para aumentar el nivel de conocimiento del personal.
- cooperación: el trabajo en equipo es muy importante: el éxito de la empresa es el resultado de la contribución de cada empleado. Se presta atención a la interacción del proyecto y la comunicación informal.
- capacidad de fabricación: las tecnologías se están desarrollando a pasos agigantados. El contador no será reemplazado por un robot durante mucho tiempo, pero la automatización de los procesos rutinarios está a la vanguardia.
- Centración en el cliente: el mercado es muy competitivo, el cliente tiene mucho para elegir y la empresa depende de conocer a su cliente y anticiparse a sus necesidades.
- eficiencia económica: la empresa se centra no solo en su propio beneficio económico, sino también en el cliente: el cliente gana dinero gracias a la subcontratación, la subcontratación gana dinero gracias al cliente.
Tipos de cultura corporativa
Hablando de tipos, puedes encontrar una referencia a investigadores estadounidenses que identificaron 4 tipos:
- clan: adecuado para pequeñas empresas. Sin embargo, muchos elementos de este tipo se pueden encontrar en un gigante familiar como Louis Vuitton Moët Hennessy, que lleva varios años seguidos encabezando la lista de las empresas más ricas del mundo.
- jerárquico: reglas, estabilidad, previsibilidad. Un ejemplo sorprendente de este tipo de empresas es todo el sector público o McDonald’s.
- mercado: el deseo de liderazgo, exigencia y resultados: el objetivo principal de este tipo de empresas. La dirección de General Electric en un momento luchó claramente por el segundo lugar en el mercado o amenazó con venderlo.
- adhocrático: un sistema flexible y adaptable, comprometido con la experimentación y la innovación.
Aquí me gustaría señalar lo siguiente: a menudo la formación de la cultura corporativa proviene de su líder. Es difícil imaginar que un líder autoritario pudiera construir una cultura basada en valores familiares.
Evaluación de la eficacia
A cualquier emprendedor que invierta en un proyecto en particular le gustaría ver el efecto. Hablando de los efectos de la formación y desarrollo de la cultura corporativa, no siempre son monetarios. Sin embargo, a efectos de evaluación, lo óptimo es realizar un seguimiento de los cambios en los siguientes indicadores:
- velocidad de reclutamiento
- costo de selección
- rotación de personal
- número de vacantes cubiertas por 1 especialista en recursos humanos
- NPS interno
- período de autosuficiencia
- porcentaje de empleados despedidos en los primeros 3 meses de trabajo
- costos de capacitación de un empleado
- otras métricas de recursos humanos
Si la cultura corporativa está en las primeras etapas de su desarrollo, entonces no tiene sentido tomar muchas métricas complejas. Lo óptimo es observar las métricas de velocidad y costo de selección, rotación de personal y porcentaje de personas despedidas en los primeros 3 meses. Estas métricas lo dejarán claro:
- lo largo y difícil que es el proceso de selección. Y luego, después de examinar detenidamente, averigüe si los reclutadores saben cómo «vender» vacantes, qué tipo de comentarios de los solicitantes sobre las razones para no aceptar una oferta (falta de seguro u opciones de trabajo remoto, bajos salarios o la presencia de un empleado). sistema de monitoreo en computadoras)
- qué calidad de personas llegan a la empresa: el porcentaje de despidos en los primeros 3 meses le ayudará a comprender cómo los reclutadores contratan a “su” gente desde el punto de vista habilidades duras y blandas; ¿Qué tan efectiva y de alta calidad es la adaptación del personal de la empresa? ¿Existen mentores? Todas estas son partes de la cultura corporativa y algo que influye en gran medida en la decisión de una persona de quedarse con usted durante mucho tiempo. Se recomienda encarecidamente realizar una entrevista de salida al momento del despido. La persona que se va seguramente compartirá aquello con lo que no estaba satisfecho, lo que no le gustó y lo que podría mejorarse. En tales comentarios definitivamente habrá algo que se convertirá en alimento para sus pensamientos. Bueno, combinado con la opinión del gerente de quien se fue esta persona, quedará claro si era «tuyo».
- El NPS interno es un indicador muy interesante: las divisiones de la empresa interactúan entre sí como compradores internos y clientes internos. La información sobre qué tan satisfecho estaba el comprador interno con el vendedor ayudará a identificar las razones de la baja eficiencia en los procesos multifuncionales, así como la aversión personal del equipo hacia un gerente en particular, por ejemplo.
