تظهر الأبحاث أن هناك نقصًا كارثيًا في عدد السكان في سن العمل، بسبب مجموعة من العوامل: الأزمة الديموغرافية، ووباء فيروس كورونا، والتقنيات الجديدة، ونقص المتخصصين المتخصصين – كل هذا له تأثير كبير على الشركات.
تعاني النسبة الأكثر شيوعًا من الموظفين حسب العمر (من 25 إلى 30 إلى 40 إلى 45 عامًا) من الاكتئاب المنتظم، والإرهاق، وتتطلب العمل عن بعد، وتعويضات خاصة، وما إلى ذلك. وأظهرت الممارسة الدولية لممارسة الأعمال التجارية في الشركات الكبرى، بعد رفع الحجاب، الهدايا التي “يجب” على الشركة أن تقدمها لموظفيها، وبالتالي تحفيز المكافآت الإضافية من المتقدمين.
ما هي ثقافة الشركات؟
الآن بعد أن أصبح من الصعب على نحو متزايد التنافس مع المال، يتعين على الشركات أن تبدع في ثقافتها المؤسسية على جميع الجبهات.
إنه مثل جبل الجليد: هناك جزء مرئي للجميع، بما في ذلك المتقدمين، وهناك شيء يبقى خلف الكواليس ولا يصبح واضحا إلا عندما يحصل الشخص على وظيفة في إحدى الشركات.
الجزء المرئي يشمل العلامة التجارية للموارد البشرية والتي تتكون من:
- العلامة التجارية (الشعار)
- هوية الشركة
- مهمة الشركة وقيمها
الجزء الداخلي يشمل:
- فعاليات الشركة (حفلات الشركة وأي أنشطة للموظفين وعائلاتهم)
- قواعد اللباس والمتطلبات الأخرى ذات الصلة بالمصنوعات الخارجية
- أنظمة الحوافز المادية وغير المادية
- قواعد الاتصال (من طريقة الاتصال إلى قواعد المراسلات التجارية مع الأطراف المقابلة)
- العادات والتقاليد (ما هو مقبول وما لا يقبل في الشركة)
تكوين الثقافة المؤسسية
تتشكل ثقافة الشركة مع تطور الأعمال؛ وتهدف جميع عناصرها إلى جعل الموظف يشعر بالارتياح، مما يعني أنه سيبذل قصارى جهده لجعل الشركة تشعر بالارتياح. إنها نوع من العملية التطورية.
إن تطوير ثقافة الشركات، للأسف، هو عملية قسرية.
عندما تتكون الشركة من 5 أشخاص، فقد لا يكون لديها بعد رسالة وقيم ثابتة، ناهيك عن الفعاليات المخصصة لعائلات الموظفين. يقدم الرئيس التنفيذي مكافأة “مكافأة” لسيارة أجرة في حالة التأخير في العمل، ودفع تكاليف الاتصالات المتنقلة والتأمين، والجميع سعداء. عندما يكون لدى الشركة مئات وآلاف من الأشخاص، فمن المستحيل الاستغناء عن قواعد الاتصالات التجارية، وقواعد اللباس، ونظام الحوافز المادية وغير المادية، وهوية الشركة، والمهمة والقيم. لتنمية الأعمال التجارية، من الضروري الاهتمام بثقافة الشركات.
علاوة على ذلك، فإن تشكيل ثقافة الشركات هو عملية مالية. لكل هذا عليك أن تدفع الكثير من المال:
- تطوير هوية الشركة
- تسجيل العلامات التجارية
- الملابس ذات العلامات التجارية، والتعويضات عن الاتصالات المتنقلة والسفر، وأحداث الشركات، بالإضافة إلى طاقم من المتخصصين في الموارد البشرية الذين ينظمون كل هذا وسيراقبونه – كما في أحد الإعلانات الشهيرة، التي لا تقدر بثمن
ومبدع بالتأكيد: التأمين والعمل عن بعد لن يفاجئ أحدا. يتم الآن تقديم عناصر ألعاب الأعمال بشكل نشط، عندما يقوم الموظفون، على سبيل المثال، بجمع نقاط مقابل شيء ما، والتي يمكن إنفاقها في المتجر الداخلي للشركة. أو إنشاء أقسام للسعادة/الرعاية وغيرها، الهدف منها جعل حياة الموظف في مراحل مختلفة من دورة حياته في الشركة مريحة قدر الإمكان. ومن المؤكد أن هذه العناصر متوفرة ويتم تنفيذها من قبل عدد كبير جدًا من الشركات ذات الميزانيات المناسبة.
الوظائف
إذا أجبنا بمزيد من التفصيل على سؤال لماذا هناك حاجة إلى ثقافة الشركات على الإطلاق، تجدر الإشارة إلى أنه في مصنع مؤتمت بالكامل، حيث تتم إدارة كل شيء بواسطة 5 ميكانيكيين ورئيس عمال واحد ومحاسب، توفر ثقافة الشركة ملابس العمل في مقر الشركة حساب الحليب / الكفير / الهلام مع ضرر الإنتاج والأجور في الوقت المناسب في الوقت المحدد (أي الثقة والاستقرار).
ولكن في الصناعات كثيفة الاستخدام البشري، تؤدي ثقافة الشركات الوظائف المهمة التالية:
1. جذب المواهب والاحتفاظ بها
إن العثور على موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً ومتخصصين أكثر صعوبة من العثور على موظفين عاديين، لذا فإن عناصر ثقافة الشركة تهدف إلى ضمان عدم تشجيع هؤلاء الموظفين على النظر في الاتجاه الآخر.
2. وضع معايير السلوك
وفقا للآداب، لا ينصح بمناقشة الدين والصحة والسياسة. لكن الشركات مختلفة ومن المهم جدًا تحديد ما هو مقبول وما هو غير مقبول في الشركة: في البنك التجاري قد يكون من غير المقبول مخاطبة مدير أعلى على أساس الاسم الأول، بينما في شركة تكنولوجيا المعلومات الحديثة سيكون هذا أمرًا غير مقبول. مألوفة ولن تنتهك حدود أي شخص أو التبعية.
3. يحدد مهمة الشركة وقيمها
لا يكفي أن تكتب شعاراً، بل من المهم كشف المعاني، وإعطاء الأمثلة، وتنظيم الأحداث لنقل هذه التفاصيل للموظفين. الشركات مختلفة ومن المهم جدًا المزامنة في المصطلحات والتأكد من أنك والشخص على نفس الموجة.
4. تكوين رؤية موحدة
من المهم أن يتجمع الموظفون حول الأهداف والغايات المشتركة. تؤدي الاختلافات في رؤية النتائج النهائية، كقاعدة عامة، إلى حقيقة أن الشركات تستغرق وقتًا أطول لتحقيق أهدافها، وتكلف أكثر، وتحدث العديد من الأخطاء، وما إلى ذلك. تم تصميم ثقافة الشركات للمساعدة في هذه الوحدة.
5. يزيد من المشاركة والتحفيز
يجب أن تعمل ثقافة الشركة بطريقة تجعل الموظف يسعى جاهداً للقيام بعمل أسرع/أعلى/أقوى. إذا كانت الشركة تعاقب المبادرات أو لا توجد ردود فعل، فلا تتوقع نهجا استباقيا من الموظفين.
6. توفير بيئة عمل إيجابية
تساهم ثقافة الشركة في خلق جو عمل مناسب حيث يشعر الموظفون بالراحة ويمكنهم التطور مهنيًا.
7. هوية النماذج
الإنسان كائن اجتماعي ومن المهم بالنسبة له أن يشعر بالانتماء إلى أي مجموعة اجتماعية. تضمن ثقافة الشركة تشكيل هوية فريدة للشركة، والتي يمكن أن تكون ميزة تنافسية رئيسية.
يمكنك أن تجد وظائف أخرى، ولكنها كلها تستهدف الشخص الذي تتلقى الشركة من خلاله آثارها الاقتصادية.
القيم
تنشأ قيم الثقافة المؤسسية من الوظائف التي صممت لأدائها، وكذلك الأهداف والغايات التي تحلها.
على سبيل المثال، تنقل شركة الاستعانة بمصادر خارجية للمحاسبة القيم التالية:
- الخبرة – تعمل الشركة في مجال القانون ومؤهلات موظفيها مهمة جدًا. يتم تدريب الموظفين وتزويدهم أيضًا بخيارات مختلفة لزيادة مستوى معرفة الموظفين.
- التعاون – العمل الجماعي مهم جدًا: فنجاح الشركة هو نتيجة مساهمة كل موظف. يتم الاهتمام بتفاعل المشروع والتواصل غير الرسمي.
- قابلية التصنيع – تتطور التقنيات على قدم وساق. لن يتم استبدال المحاسب بالروبوت لفترة طويلة، ولكن أتمتة العمليات الروتينية هي في المقدمة.
- التركيز على العملاء – يتميز السوق بالمنافسة الشديدة، ولدى العميل الكثير للاختيار من بينها، وتعتمد الشركة على معرفة عميلها وتوقع احتياجاته.
- الكفاءة الاقتصادية – لا تركز الشركة على منفعتها الاقتصادية فحسب، بل تركز أيضًا على العميل: يكسب العميل المال بفضل الاستعانة بمصادر خارجية، والاستعانة بمصادر خارجية تجني المال بفضل العميل.
أنواع الثقافة المؤسسية
وبالحديث عن الأنواع، يمكنك العثور على مرجع للباحثين الأمريكيين الذين حددوا 4 أنواع:
- clan – مناسب للشركات الصغيرة. ومع ذلك، يمكن العثور على العديد من العناصر من هذا النوع في شركة عائلية عملاقة مثل لويس فويتون مويت هينيسي، والتي تصدرت قائمة أغنى الشركات في العالم لعدة سنوات متتالية.
- الهرمي – القواعد والاستقرار والقدرة على التنبؤ. ومن الأمثلة الصارخة على هذه الشركات القطاع العام بأكمله أو ماكدونالدز.
- السوق: الرغبة في القيادة والدقة والنتائج هي محور التركيز الرئيسي لهذه الشركات. من الواضح أن إدارة شركة جنرال إلكتريك سعت في وقت ما للحصول على المركز الثاني في السوق أو هددت ببيعها.
- مقيد – نظام مرن وقابل للتكيف وملتزم بالتجريب والابتكار.
هنا أود أن أشير إلى ما يلي: غالبًا ما يأتي تكوين ثقافة الشركة من قائدها. ومن الصعب أن نتصور أن الزعيم الاستبدادي سيبني ثقافة تقوم على القيم العائلية.
تقييم الفعالية
أي رجل أعمال يستثمر في مشروع معين يرغب في رؤية التأثير. عند الحديث عن آثار تكوين وتطوير ثقافة الشركات، فهي ليست نقدية دائمًا. ومع ذلك، ولأغراض التقييم، فمن الأمثل تتبع التغييرات في المؤشرات التالية:
- سرعة التوظيف
- تكلفة الاختيار
- دوران الموظفين
- عدد الوظائف الشاغرة التي شغلها أخصائي موارد بشرية واحد
- مصادر القدرة النووية الداخلية
- فترة الاكتفاء الذاتي
- نسبة الموظفين الذين تم فصلهم في أول 3 أشهر من العمل
- تكاليف تدريب موظف واحد
- مقاييس الموارد البشرية الأخرى
إذا كانت ثقافة الشركة في مهد تطورها، فلا فائدة من اتخاذ الكثير من المقاييس المعقدة. ومن الأمثل أن ننظر إلى مقاييس سرعة وتكلفة الاختيار، ومعدل دوران الموظفين، والنسبة المئوية للأشخاص الذين تم فصلهم في الأشهر الثلاثة الأولى. ستوضح هذه المقاييس ما يلي:
- مدى طول وصعوبة عملية الاختيار. وبعد ذلك، بعد الفحص الدقيق، اكتشف ما إذا كان القائمون على التوظيف يعرفون كيفية “بيع” الوظائف الشاغرة، وما نوع ردود الفعل من المتقدمين حول أسباب عدم قبول العرض (نقص التأمين أو خيارات العمل عن بعد، أو انخفاض الأجور أو وجود موظف نظام المراقبة على أجهزة الكمبيوتر)
- ما نوعية الأشخاص الذين يأتون إلى الشركة – ستساعدك النسبة المئوية لتسريح العمال في الأشهر الثلاثة الأولى على فهم كيفية توظيف الأشخاص “الخاصين بك” من قبل مسؤولي التوظيف من وجهة نظر المهارات الصعبة والمهارات الناعمة؛ ما مدى فعالية وجودة تكيف موظفي الشركة، هل يوجد مرشدون – هذه كلها أجزاء من ثقافة الشركة وهي شيء يؤثر بشكل كبير على قرار الشخص بالبقاء معك لفترة طويلة. يوصى بشدة بإجراء مقابلة الخروج عند الفصل. من المؤكد أن الشخص الذي يغادر سيشارك ما كان غير راضٍ عنه، وما لم يعجبه، وما الذي يمكن تحسينه. في مثل هذه التعليقات سيكون هناك بالتأكيد شيء سيصبح غذاءً لأفكارك. حسنًا، بالاشتراك مع رأي المدير الذي غادره هذا الشخص، سيكون من الواضح ما إذا كان “ملكك”.
- يعد مؤشر NPS الداخلي مؤشرًا مثيرًا للاهتمام للغاية – تتفاعل أقسام الشركة مع بعضها البعض كمشتري داخلي وعميل داخلي. إن المعلومات حول مدى رضا المشتري الداخلي عن البائع ستساعد في تحديد أسباب انخفاض الكفاءة في العمليات متعددة الوظائف، بالإضافة إلى الكراهية الشخصية للفريق لمدير معين، على سبيل المثال.
