Araştırmalar, demografik kriz, koronavirüs salgını, yeni teknolojiler, uzman uzmanların eksikliği gibi faktörlerin bir araya gelmesi nedeniyle çalışma çağındaki nüfusta feci bir eksiklik olduğunu gösteriyor; tüm bunların şirketler üzerinde önemli bir etkisi var.
Yaşa göre personelin en popüler oranı (25-30 ile 40-45 yaş arası) düzenli depresyon, tükenmişlik yaşıyor, uzaktan çalışma, özel tazminat vb. gerektiriyor. Ve perdeyi kaldıran büyük şirketlerde iş yapmanın uluslararası uygulaması, bir işletmenin çalışanlarına hangi hediyeleri “sağlaması gerektiğini” gösterdi ve böylece başvuru sahiplerini ek ikramiyeler almaya teşvik etti.
Kurum kültürü nedir?
Artık parayla rekabet etmek giderek zorlaştığından, şirketlerin kurumsal kültürlerini her alanda yaratıcı bir şekilde kullanmaları gerekiyor.
Bu bir buzdağına benziyor: Başvuru sahipleri dahil herkesin görebildiği bir kısım var ve perde arkasında kalan ve ancak kişi bir şirkette işe girdiğinde ortaya çıkan bir şey var.
Görünen kısım aşağıdakilerden oluşan İK markasını içerir:
- ticari marka (logo)
- kurumsal kimlik
- şirket misyonu ve değerleri
İç kısım şunları içerir:
- şirket etkinlikleri (kurumsal partiler ve çalışanlar ve ailelerine yönelik her türlü etkinlik)
- dış eserler için kıyafet kuralları ve diğer ilgili gereksinimler
- maddi ve maddi olmayan teşvik sistemleri
- iletişim kuralları (iletişim yönteminden karşı taraflarla ticari yazışma kurallarına kadar)
- gelenek ve görenekler (şirkette neyin kabul edildiği veya neyin kabul edilmediği)
Kurum kültürünün oluşumu
Kurum kültürü, iş geliştikçe oluşur; tüm unsurları çalışanın kendini iyi hissetmesini hedefler, yani çalışanın şirketin kendini iyi hissetmesi için her şeyi yapacağı anlamına gelir. Bu bir tür evrimsel süreçtir.
Kurum kültürünün gelişimi ne yazık ki zorunlu bir süreçtir.
Bir şirket 5 kişiden oluştuğunda, çalışanların ailelerine yönelik etkinlikler bir yana, henüz yerleşik bir misyona ve değerlere sahip olmayabilir. CEO, işte gecikme olması durumunda taksi için “bonus” ödeme, mobil iletişim ve sigorta için ödeme teklif ediyor ve herkes mutlu. Bir şirketin yüzlerce ve binlerce çalışanı olduğunda, iş iletişimi kuralları, kıyafet kuralları, maddi ve manevi teşvik sistemi, kurumsal kimlik, misyon ve değerler olmadan yapmak imkansızdır. Bir işi büyütmek için kurum kültürüne dikkat etmek hayati önem taşımaktadır.
Üstelik kurum kültürünün oluşması finansal bir süreçtir. Bütün bunlar için çok para ödemeniz gerekiyor:
- kurumsal kimlik geliştirme
- ticari marka tescili
- markalı giysiler, mobil iletişim ve seyahat tazminatları, kurumsal etkinlikler ve tüm bunları organize edecek ve izleyecek olan İK uzmanlarından oluşan bir personel – ünlü bir reklamda olduğu gibi, paha biçilemez
Ve kesinlikle yaratıcı: Sigorta ve uzaktan çalışma kimseyi şaşırtmayacak. Artık iş oyunlaştırmanın unsurları aktif olarak tanıtılıyor; örneğin çalışanlar, şirketin dahili mağazasında harcanabilecek bir şey için puan topluyor. Veya amacı şirketteki yaşam döngüsünün farklı aşamalarındaki bir çalışanın hayatını mümkün olduğunca konforlu hale getirmek olan mutluluk/bakım departmanlarının vb. oluşturulması. Bu tür unsurlar elbette mevcut ve çok sayıda firma tarafından uygun bütçelerle uygulanıyor.
İşlevler
Kurum kültürüne neden ihtiyaç duyulduğu sorusunu daha ayrıntılı olarak cevaplarsak, her şeyin 5 makinist, 1 ustabaşı ve bir muhasebeci tarafından yönetildiği tam otomatik bir tesiste, kurum kültürünün şirkette iş kıyafeti sağladığını belirtmekte fayda var. gider, süt/kefir/jöle ve üretimin zararlı olması ve ücretlerin zamanında ödenmesi (yani güven ve istikrar).
Ancak insan yoğun endüstrilerde kurum kültürü aşağıdaki önemli işlevleri yerine getirir:
1. Yetenekleri çekmek ve elde tutmak
Yüksek vasıflı ve uzman personelin bulunması sıradan personele göre çok daha zordur, bu nedenle kurum kültürünün unsurları, bu tür çalışanların başka tarafa bakma cesaretini kırmayı amaçlayacaktır.
2. Davranış standartlarını oluşturmak
Görgü kurallarına göre din, sağlık ve siyasetin konuşulması doğru değildir. Ancak şirketler farklıdır ve şirkette neyin kabul edilip neyin kabul edilmediğini özetlemek çok önemlidir: ticari bir bankada üst düzey bir yöneticiye ismiyle hitap etmek kabul edilemez olabilirken, modern bir BT şirketinde bu kabul edilemez. sıradandır ve kimsenin sınırlarını veya tabiiyetini ihlal etmez.
3. Şirketin misyonunu ve değerlerini tanımlar
Slogan yazmak yeterli değildir; anlamların ortaya konulması, örnekler verilmesi ve bu detayların çalışanlara aktarılması için etkinlikler düzenlenmesi önemlidir. Şirketler farklıdır ve terminolojiyi senkronize etmek ve sizin ve kişinin aynı dalga boyunda olduğundan emin olmak çok önemlidir.
4. Birleşik bir vizyon oluşturur
Çalışanların ortak amaç ve hedefler etrafında toplanması önemlidir. Nihai sonuçlara ilişkin vizyondaki farklılıklar, kural olarak, şirketlerin hedeflerine ulaşmasının daha uzun sürmesine, daha fazla maliyete, birçok hatanın meydana gelmesine vb. yol açar. Kurum kültürü bu birliğe yardımcı olmak için tasarlanmıştır.
5. Katılımı ve motivasyonu artırır
Kurum kültürü, çalışanın daha hızlı/daha yükseğe/daha güçlü yapmaya çabalayacağı şekilde işlemelidir. Şirket girişimleri cezalandırıyorsa veya geri bildirim yoksa çalışanlardan proaktif bir yaklaşım beklememelisiniz.
6. Olumlu bir çalışma ortamı sağlar
Kurum kültürü, çalışanların kendilerini rahat hissedebilecekleri ve mesleki açıdan gelişebilecekleri olumlu bir çalışma ortamının yaratılmasına katkıda bulunur.
7. Kimlik oluşturur
İnsan sosyal bir varlıktır ve herhangi bir sosyal gruba dahil olduğunu hissetmesi onun için önemlidir. Kurum kültürü, önemli bir rekabet avantajı olabilecek benzersiz bir şirket kimliğinin oluşmasını sağlar.
Başka işlevler de bulabilirsiniz, ancak bunların hepsi şirketin ekonomik etkilerini elde ettiği kişiye yöneliktir.
Değerler
Bir kurum kültürünün değerleri, gerçekleştirmek üzere tasarlandığı işlevlerden ve çözdüğü amaç ve hedeflerden kaynaklanır.
Örneğin, bir muhasebe dış kaynak şirketi aşağıdaki değerleri taşır:
- uzmanlık – şirket hukuk alanında faaliyet göstermektedir ve personelinin nitelikleri çok önemlidir. Çalışanlara eğitim verilmekte ve ayrıca personelin bilgi düzeyinin artırılmasına yönelik çeşitli seçenekler sunulmaktadır.
- işbirliği – ekip çalışması çok önemlidir: şirketin başarısı her çalışanın katkısının sonucudur. Proje etkileşimine ve resmi olmayan iletişime önem verilmektedir.
- üretilebilirlik – teknolojiler hızla gelişiyor. Uzun süre muhasebecinin yerini robot almayacak ancak rutin süreçlerin otomasyonu ön planda.
- müşteri odaklılık – pazar son derece rekabetçidir, müşterinin seçebileceği çok şey vardır ve şirket, müşterisini tanımaya ve onun ihtiyaçlarını tahmin etmeye güvenir.
- ekonomik verimlilik – şirket yalnızca kendi ekonomik faydasına değil aynı zamanda müşteriye de odaklanır: müşteri dış kaynak kullanımı sayesinde para kazanır, dış kaynak kullanımı müşteri sayesinde para kazanır.
Kurum kültürü türleri
Türlerden bahsetmişken, 4 türü tanımlayan Amerikalı araştırmacılara bir referans bulabilirsiniz:
- klan – küçük şirketler için uygundur. Ancak, birkaç yıldır dünyanın en zengin şirketleri listesinin başında yer alan Louis Vuitton Moët Hennessy gibi bir aile devinde bu türden pek çok unsur bulunabilir.
- hiyerarşik – kurallar, istikrar, öngörülebilirlik. Bu tür şirketlerin çarpıcı bir örneği tüm kamu sektörü veya McDonald’s’tır.
- pazar: liderlik arzusu, titizlik, sonuçlar – bu tür şirketlerin ana odak noktası. General Electric’in yönetimi bir zamanlar açıkça pazarda 2. sırayı almaya çalıştı ya da onu satmakla tehdit etti.
- adhokratik – denemeye ve yeniliğe bağlı, esnek, uyarlanabilir bir sistem.
Burada şunu belirtmek isterim: kurum kültürünün oluşumu çoğu zaman liderinden gelir. Otoriter bir liderin aile değerlerine dayalı bir kültür inşa edeceğini hayal etmek zordur.
Etkililiğin değerlendirilmesi
Belirli bir projeye yatırım yapan her girişimci, bunun etkisini görmek ister. Kurum kültürünün oluşmasında ve gelişmesinde etkilerden bahsedecek olursak, bunlar her zaman parasal değildir. Ancak değerlendirme amacıyla aşağıdaki göstergelerdeki değişiklikleri izlemek en uygunudur:
- işe alım hızı
- seçim maliyeti
- personel değişimi
- 1 İK uzmanı tarafından doldurulan boş pozisyon sayısı
- dahili NPS
- kendi kendine yeterlilik dönemi
- işin ilk 3 ayında işten çıkarılan çalışanların yüzdesi
- bir çalışanın eğitiminin maliyeti
- diğer İK ölçümleri
Eğer kurum kültürü gelişiminin başlangıç aşamasındaysa, o zaman çok sayıda karmaşık ölçüm almanın bir anlamı yoktur. Seçimin hızı ve maliyeti, personel değişimi ve ilk 3 ayda işten atılan kişilerin yüzdesi gibi ölçütlere bakmak en uygunudur. Bu ölçümler şunu netleştirecektir:
- seçim sürecinin ne kadar uzun ve zor olduğu. Ve sonra, yakından inceledikten sonra, işe alım görevlilerinin boş pozisyonları nasıl “satacaklarını” bilip bilmediklerini, başvuru sahiplerinden bir teklifi kabul etmeme nedenleri (sigorta eksikliği veya uzaktan çalışma seçeneklerinin olmaması, düşük ücretler veya bir çalışanın varlığı) hakkında ne tür geri bildirimler alındığını öğrenin. bilgisayarlarda izleme sistemi)
- şirkete ne kalitede insanlar geliyor – ilk 3 aydaki işten çıkarmaların yüzdesi, “sizin” çalışanlarınızın işe alım uzmanları tarafından nasıl işe alındığını bakış açısından anlamanıza yardımcı olacaktır zor beceriler ve teknik beceriler; Şirketin personel adaptasyonu ne kadar etkili ve kaliteli, mentorlar var mı – bunların hepsi kurum kültürünün parçalarıdır ve bir kişinin sizinle uzun süre kalma kararını büyük ölçüde etkileyen şeylerdir. İşten çıkarılmanın ardından bir çıkış görüşmesi yapılması önemle tavsiye edilir. Ayrılan kişi memnun olmadığını, beğenmediğini, geliştirilebilecek yönlerini mutlaka paylaşacaktır. Bu tür geri bildirimlerde mutlaka düşüncelerinize yiyecek olacak bir şeyler olacaktır. Peki, bu kişinin ayrıldığı yöneticinin görüşüyle birleştiğinde onun “senin” olup olmadığı anlaşılacaktır.
- dahili NPS çok ilginç bir göstergedir – şirket bölümleri birbirleriyle dahili alıcı ve dahili müşteri olarak etkileşimde bulunur. Dahili alıcının satıcıdan ne kadar memnun olduğuna ilişkin bilgi, işlevler arası süreçlerdeki düşük verimliliğin nedenlerinin yanı sıra örneğin ekibin belirli bir yöneticiye karşı kişisel hoşnutsuzluğunun belirlenmesine yardımcı olacaktır.
