किसी बाहरी या आंतरिक कर्मचारी को काम पर रखना अक्सर विकास के उस चरण से संबंधित होता है जिसे कंपनी वर्तमान में अनुभव कर रही है। हालाँकि, कभी-कभी विकल्प स्पष्ट नहीं होता है। मैं आपको व्यक्तिगत उदाहरणों से बताऊंगा कि नेतृत्व की स्थिति के लिए किसी कर्मचारी का चयन करते समय किन संकेतकों का उपयोग किया जाना चाहिए।
बड़े निगम। आंतरिक नियुक्ति
जो कंपनियाँ केवल अपने कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि का स्वागत करती हैं वे बड़ी संख्या में कर्मचारियों वाले बड़े निगम बन जाती हैं। ये कपड़े की दुकानें, खुदरा विक्रेता, बैंक हो सकते हैं। एक व्यापक पाइपलाइन के लिए धन्यवाद, उनके पास आवश्यक संख्या में आंतरिक उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करने और नेताओं की पहचान करने का अवसर है।
उदाहरण के लिए, एक कंपनी में बिक्री प्रबंधक के रूप में 1000 कर्मचारी हैं। रूस में प्रति वर्ष औसत कर्मचारी कारोबार लगभग 20% है। यानी जो 200 लोग नौकरी छोड़कर मातृत्व अवकाश पर चले जाते हैं, उनकी जगह नए कर्मचारी ले लेते हैं। कर्मचारी टर्नओवर को ध्यान में रखते हुए 1,200 लोगों की एक कंपनी पदोन्नति के लिए उपयुक्त दक्षताओं के आधार पर प्रबंधकों का चयन कर सकती है।
ऐसी प्रणाली के कई फायदे हैं. तेजी से कैरियर विकास के लिए उम्मीदवार उत्सुकता से बड़े निगमों में जाते हैं। व्यक्ति की सीखने की क्षमता और व्यक्तिगत गुणों के आधार पर, कम या बिना अनुभव के भी पद और आय में वृद्धि की उम्मीद की जाती है। इस तथ्य के कारण कि एक कर्मचारी जो कंपनी के “आंतरिक कामकाज” से परिचित है, उसे नेतृत्व की स्थिति में नियुक्त किया जाता है, वह कार्य प्रक्रिया को जल्दी से समझ सकता है, किसी विशेष टीम में संचार की विशिष्टताओं को जानता है और संभावित संघर्षों को दूर कर सकता है। . एक और निस्संदेह लाभ विशेषज्ञों की विनिमेयता है। यदि किसी कंपनी के मानव संसाधन प्रबंधक को सामान्य कर्मचारियों को उनके विकास को ध्यान में रखते हुए काम पर रखने का काम सौंपा जाता है, तो नियमित प्रशिक्षण और ज्ञान साझा करना होता है। यह कंपनी को किसी शीर्ष विशेषज्ञ की अचानक बर्खास्तगी की स्थिति में प्रक्रियाओं को रोकने के खिलाफ बीमा कराता है।
आंतरिक नियुक्ति का नुकसान अक्सर कर्मचारियों के भीतर बनने वाले पारस्परिक संबंधों में होता है। यदि टीम में मजबूत प्रतिद्वंद्विता है, तो एक पंक्ति के कर्मचारी की पदोन्नति से संघर्ष भड़क सकता है। ज़्यादा से ज़्यादा, संघर्ष से कर्मचारी का प्रदर्शन कम हो जाएगा। सबसे खराब स्थिति में, इससे न केवल व्यक्तिगत विशेषज्ञों, बल्कि पूरे विभाग को बर्खास्त कर दिया जाएगा। इसके अलावा, बड़ी कंपनियाँ अक्सर अपने अधीनस्थों के पक्ष में खुले बाज़ार के पेशेवरों की अनुचित रूप से उपेक्षा करती हैं। अधीनस्थ कर्मियों के प्रति लंबे समय से चले आ रहे परिचय और उच्च निष्ठा का विभाग के विकास पर सबसे अच्छा प्रभाव नहीं पड़ सकता है। एक आंतरिक विशेषज्ञ के पास व्यावसायिक प्रक्रियाओं या अधीनस्थों के साथ सक्षम संचार बनाने का पर्याप्त अनुभव नहीं हो सकता है।
छोटा व्यवसाय। बाहरी नियुक्ति
उदाहरण के लिए, 10 कर्मचारियों वाले व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए, आंकड़ों के अनुसार, टर्नओवर दर, एक बड़ी कंपनी की तरह, 20% है। यानी प्रति वर्ष दस में से दो या तीन लोग बदल जाते हैं या मातृत्व अवकाश पर चले जाते हैं। छोटी कंपनियों में उम्मीदवारों का साक्षात्कार आमतौर पर प्रबंधक स्वयं करता है या एचआर मालिक के मानदंडों के आधार पर उनका चयन करता है। इस प्रकार, कर्मचारी व्यक्तिगत गुणों में एक-दूसरे के समान हो सकते हैं, और कर्मचारियों में प्रबंधन कौशल वाला व्यक्ति मिलने की संभावना कम है।
अब एजेंसी में व्यवस्था स्थापित हो गयी है. खुले बाजार से प्रबंधक को नियुक्त करने से पहले, एक मानव संसाधन सहायक आवेदन पत्रों की समीक्षा करता है। वह एजेंसी के मानदंडों पर खरे उतरने वाले उम्मीदवारों को एक वीडियो भेजती है। वीडियो में, निदेशक एजेंसी के मिशन और कर्मचारियों की प्रेरणा के बारे में बात करते हैं। जिन 100 उम्मीदवारों को वीडियो देखने का निमंत्रण मिला, उनमें से लगभग 50 ने वीडियो देखा, 20 ने जवाब दिया और फॉर्म भरा। इस तरह, हम जानबूझकर उन उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करते हैं जो प्रस्तावित पद के लिए उपयुक्त नहीं हैं।
आंतरिक प्रश्नावली में ऐसे प्रश्न होते हैं, जो पहले से ही फ़नल चरण में, हमें प्रबंधक के अनुभव और दक्षताओं को देखने की अनुमति देते हैं। 20 आवेदनों में से, सहायक 10 सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करता है। 10 आमंत्रितों में से 7 लोग साक्षात्कार के लिए आते हैं, और केवल एक ही उत्तीर्ण होता है। इस प्रकार, हम 99 लोगों को हटा देते हैं।
एजेंसी की आंतरिक प्रश्नावली का हिस्सा
तीसरे पक्ष के विशेषज्ञ को काम पर रखने का “समर्थक” तथ्य यह है कि छोटी कंपनियों में किसी ऐसे कर्मचारी को प्रशिक्षित करने में कई महीने या साल खर्च करना अतार्किक है जो किसी अन्य कंपनी में जा सकता है। व्यवसायों को बढ़ने और बड़े पैमाने पर बढ़ने की जरूरत है। ऐसा करने के लिए, हमें ऐसे लोगों की आवश्यकता है जो नियमित कार्य कर सकें और मालिक को कार्यभार से मुक्त कर सकें। इस स्थिति में, किसी अनुभवी विशेषज्ञ को नेतृत्व की स्थिति के लिए नियुक्त करना सही है।
के खिलाफ तर्क”। बाहर से काम पर रखने का मतलब है कंपनी के लिए अतिरिक्त लागत, किसी विशेषज्ञ को वर्तमान प्रक्रियाओं में डुबोने में लगने वाला समय और शीर्ष कर्मियों की प्रतिस्थापन क्षमता की कमी। कभी-कभी किसी कंपनी को कई बार प्रबंधकों को बदलना पड़ता है क्योंकि वे टीम में फिट नहीं बैठते हैं। कार्य की प्रक्रिया में विशिष्ट अधीनस्थों के साथ सफल संचार में अनुभव की कमी इस तथ्य की ओर ले जाती है कि टीम अत्यधिक नवीन या, इसके विपरीत, रूढ़िवादी शैली से संतुष्ट नहीं है। यह अधिनायकवाद, अधीनस्थों की जल्दबाजी में बर्खास्तगी, या प्रबंधक की कम सहानुभूति के कारण हो सकता है। इस मामले में, कंपनी को नए अधिकारी की भर्ती के लिए अतिरिक्त बजट का उपयोग करना पड़ता है।
मध्यम व्यवसाय। संयुक्त नियुक्ति
मध्यम आकार की कंपनियों के लिए, संयोजन विधि विशिष्ट है। एक नियम के रूप में, प्रत्येक 10 कर्मचारियों के लिए आपको एक प्रबंधक की आवश्यकता होती है। यदि 100 लोगों की टीम में से कोई प्रबंधन पद के लिए उपयुक्त है, तो उसे विभाग का प्रमुख नियुक्त किया जाता है। इस मामले में, टीम के लिए अनुकूलन करना आसान होता है। यदि ऐसा कोई व्यक्ति नहीं है, तो बाहर से विशेषज्ञ को लाया जाता है।
जैसे-जैसे एक मध्यम आकार के उद्यम का आकार बढ़ता है, कर्मचारियों की संख्या बड़ी हो जाती है, और आंतरिक कर्मचारियों को पदोन्नत किया जा सकता है। शीर्ष एचआर, बड़े निगमों की तरह, पहले से ही एक नेता की योग्यता वाले प्रबंधकों को काम पर रखकर कर्मियों का चयन कर सकते हैं। इससे मालिक को यह मूल्यांकन करने की अनुमति मिलती है कि वे प्रबंधकीय पद पर कैसा प्रदर्शन करेंगे और उन्हें उच्च पदों के लिए तैयार करेंगे। ऐसे चयन में, आपको उम्मीदवार के बायोडाटा पर भरोसा करना चाहिए: यदि 30 वर्ष से कम उम्र के व्यक्ति ने कई नौकरियां बदली हैं, लेकिन उनमें से किसी में भी पदोन्नत नहीं किया गया है, तो संभावना है कि वह नई कंपनी में भी अपने मूल पद पर बना रहेगा। पदोन्नति पाने में अनिच्छा विभिन्न कारणों से होती है। यह वित्तीय और सामूहिक जिम्मेदारी लेने का डर, आंतरिक रुकावटें या अन्य कारण हो सकते हैं।
एजेंसी फिलहाल विस्तार की प्रक्रिया में है। हम ब्लॉगर्स के साथ काम करने के लिए मौजूदा विभाग का विस्तार करना चाहते हैं। अब एक आउटडोर विज्ञापन विभाग (संगीत समारोह और खेल स्थलों पर बैनरों पर विज्ञापन) और एक मीडिया संबंध विभाग का गठन किया जा रहा है। प्रारंभ में, हम लाइन प्रबंधकों को नियुक्त करेंगे, फिर हम वरिष्ठ प्रबंधकों को नियुक्त करेंगे या आकर्षित करेंगे, फिर हम एक प्रबंधक का चयन करेंगे। हमारी योजना तीनों क्षेत्रों में ब्लॉगर्स के साथ काम करने के लिए विभाग के वर्तमान प्रमुख को बढ़ावा देना और उनके पद और दो नए विभागों के प्रमुखों के पदों के लिए खुले बाजार से विशेषज्ञों को नियुक्त करना है।
संयुक्त पद्धति का सकारात्मक पक्ष विनिमेय कर्मचारी हैं। इस मामले में, उद्यमी को ऐसी स्थिति का सामना नहीं करना पड़ेगा जहां एक शीर्ष प्रबंधक बीमार हो जाता है और कार्य प्रक्रियाएं रुक जाती हैं। ऊर्ध्वाधर विकास का अवसर उम्मीदवारों और कर्मचारियों के लिए एक प्रेरक कारक होगा।
विपक्ष: संभावित प्रबंधकों के बीच प्रतिद्वंद्विता और परिणामी संघर्ष की स्थितियाँ, जो कार्य कुशलता को कम करती हैं। नियुक्त विशेषज्ञ के प्रति टीम में असंतोष के परिणामस्वरूप गंभीर संघर्ष भी हो सकता है और विभाग से बर्खास्तगी भी हो सकती है।
