संगठनों में कार्मिक कारोबार: प्रकार और कारण, समस्या का समाधान कैसे करें?

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संगठनों में कार्मिक कारोबार: प्रकार और कारण, समस्या का समाधान कैसे करें?
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स्टाफ टर्नओवर एक सामान्य अवधारणा है जो सभी प्रकार के श्रमिक आंदोलन को संदर्भित करती है, एक उद्यम के भीतर प्रवासन से लेकर अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों के बीच संक्रमण तक।

यह संकेतक प्रबंधन की प्रभावशीलता को दर्शाता है, और संगठन की स्थिरता और अखंडता को भी इंगित करता है। यह आलेख इस घटना की मौजूदा किस्मों, इसका कारण क्या है, परिणामों के मूल्यांकन के साथ सांख्यिकीय विश्लेषण और इस समस्या को हल करने के लिए संभावित रणनीतियों का वर्णन करेगा।

इस घटना की कई किस्में हैं और उनमें से प्रत्येक की अपनी विशेषताएं हैं।

  1. भौतिक – विभिन्न कारणों से उद्यम छोड़ने वाले कर्मचारियों की वास्तविक संख्या।
  2. आंतरिक – एक ही कंपनी के भीतर विभिन्न पदों, विभागों और शाखाओं के बीच आंदोलन। यदि यह सूचक उच्च है, तो हम संगठन के भीतर उच्च गतिशीलता के बारे में निष्कर्ष निकाल सकते हैं। यह अनुभवों के आदान-प्रदान को सुविधाजनक बना सकता है, और कुछ मामलों में मनोवैज्ञानिक माहौल पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकता है।
  3. बाहरी – उन कर्मियों की संख्या जो एक कंपनी से दूसरी कंपनी में जाते हैं, साथ ही उद्योगों और यहां तक ​​कि अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों के बीच भी जाते हैं।
  4. प्राकृतिक कर्मियों का एक सामान्य निरंतर कारोबार है और इसकी मात्रा प्रति वर्ष 3-5% है और यह एक सामान्य प्रक्रिया है जिसके माध्यम से कर्मियों को संगठन और श्रम प्रक्रिया को नुकसान पहुंचाए बिना नवीनीकृत किया जाता है।
  5. अत्यधिक – उच्च टर्नओवर दर एक प्रतिकूल सामाजिक-आर्थिक संकेतक है, जो कंपनी की अस्थिरता और कार्मिक नीति की अप्रभावीता को दर्शाता है।

स्टाफ टर्नओवर के मुख्य कारण

उच्च स्टाफ टर्नओवर के सभी प्रकार के कारणों को देखते हुए, उन्हें दो मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है – बाहरी और आंतरिक। बाहरी लोगों में क्षेत्र में सामाजिक-आर्थिक स्थिति में गिरावट या प्रतिस्पर्धी कंपनियों की नीतियां शामिल हैं। ऐसी परिस्थितियाँ आमतौर पर प्रबंधन पर निर्भर नहीं होती हैं, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आपको हाथ पर हाथ रखकर बैठने की ज़रूरत है – आप किसी भी स्थिति से बाहर निकलने का सबसे अच्छा तरीका ढूंढ सकते हैं।

Personnel turnover
चित्र: workinstitute.com

दूसरी ओर, आंतरिक कारक भी हैं, और वे अक्सर लोगों को नौकरी बदलने के लिए प्रेरित करते हैं। यहां सबसे आम हैं:

  • गैर-प्रतिस्पर्धी वेतन, भुगतान की अस्थिरता;
  • खराब कामकाजी स्थितियां (कोई एयर कंडीशनिंग नहीं, सख्त कार्य अनुसूची);
  • टीम में प्रतिकूल माहौल (वरिष्ठों और सहकर्मियों के साथ टकराव);
  • कैरियर वृद्धि और व्यावसायिक विकास का अभाव;
  • भविष्य में वेतन बढ़ने की कम संभावना;
  • प्रबंधन की अप्रभावीता;
  • पहल और रचनात्मकता को प्रोत्साहित नहीं किया जाता है।

स्टाफ टर्नओवर मानदंड

सभी कर्मियों का औसत वार्षिक टर्नओवर 3-5% सामान्य माना जाता है। हालाँकि, ये बहुत सामान्य आंकड़े हैं और स्वीकार्य सीमाएँ उद्योग, प्रश्न की स्थिति और कई अन्य कारकों के आधार पर काफी भिन्न हो सकती हैं।

  • वरिष्ठ प्रबंधन – मानदंड प्रति वर्ष 2% से अधिक नहीं है;
  • मध्य प्रबंधक – 10%;
  • सामान्य कर्मचारी – 20-30%;
  • कम कुशल – 50% तक;
  • 35% तक व्यापार में;
  • आईटी क्षेत्र में – 5-10%;

जैसा कि आप देख सकते हैं, एक स्पष्ट पैटर्न है: किसी पद के लिए जितनी अधिक जिम्मेदारी और योग्यता की आवश्यकता होती है, उतना ही कम प्रतिशत उसके लिए सामान्य माना जाता है।

परिणाम मूल्यांकन

जब कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने का निर्णय लेता है, तो उसके वास्तविक उद्देश्यों का पता लगाना बहुत महत्वपूर्ण है। कई पश्चिमी कंपनियाँ बर्खास्तगी से पहले साक्षात्कार आयोजित करती हैं, क्योंकि इससे एक प्रकार की प्रतिक्रिया स्थापित करने और गलतियों को सुधारने में मदद मिलती है।

Personnel turnover
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हमारे देश में भी, ऐसे काफी सामान्य मामले हैं, जब अप्रिय स्थितियों से बचने के लिए, निदेशक अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र लिखने की “प्रस्ताव” करता है। इस मामले में, इसका पता लगाना अधिक कठिन होगा, लेकिन यदि संभव हो, तो आपको यह पता लगाना होगा कि वास्तविक मकसद क्या था, भले ही यह पर्दे के पीछे किया गया हो।

समस्या को हल करने के तरीके

कार्य करने से पहले, यह अवश्य समझ लें कि आपके पास कर्मचारियों की संख्या अधिक क्यों है। ऐसा करने के लिए, वे विशेष शोध करते हैं या संबंधित एजेंसियों के विशेषज्ञों को नियुक्त करते हैं जो इस समस्या को समझने और हल करने में मदद करेंगे। यहां कुछ सामान्य सुझाव दिए गए हैं:

गुणवत्तापूर्ण कर्मियों का चयन करें

प्रबंधन अक्सर खाली कार्यस्थल को नुकसान के रूप में देखता है और जितनी जल्दी हो सके रिक्ति को भरने का प्रयास करता है। हालाँकि, थोड़ा इंतजार करना और आदर्श उम्मीदवार की प्रतीक्षा करना बेहतर है। आवेदक के जीवन सिद्धांतों और मूल्यों पर हमेशा ध्यान दें, उन्हें यथासंभव कॉर्पोरेट लोगों के अनुरूप होना चाहिए। मिलनसार लोगों को प्राथमिकता दें, क्योंकि वे अपने सहकर्मियों से अपनी ज़रूरत की हर चीज़ जल्दी से सीख सकेंगे और अनुकूलन अवधि को अधिक आसानी से पार कर सकेंगे।

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Olga Nilova
Olga Nilova
Lead Recruitment Consultant

नवागंतुक अनुकूलन के लिए आदर्श स्थितियाँ बनाएँ

आंकड़े बताते हैं कि नई नौकरी में पहले तीन महीने महत्वपूर्ण अवधि होते हैं, जिसके दौरान सबसे अधिक छंटनी होती है। परिवीक्षा अवधि ठीक वह समय है जब कोई व्यक्ति नई नौकरी के प्रति अपना दृष्टिकोण निर्धारित करता है, और यदि उसके अधीनस्थों की वफादारी आपके लिए महत्वपूर्ण है, तो उसे अनुकूलित करने के लिए हर संभव प्रयास करना बेहतर है। इसका एक उदाहरण परामर्श कार्यक्रमों की शुरूआत, प्रोत्साहन या कार्य प्रक्रिया का सरलीकरण होगा।

पर्याप्त व्यावसायिक विकास कार्यक्रम

विकास के साथ-साथ कॅरियर का विकास भी होना चाहिए। कोई भी व्यक्ति संतुष्टि महसूस करता है जब वह विकसित होता है और अधिक योग्य तथा मांग में बन जाता है। और आपको ही उसे ऐसा अवसर देना चाहिए, क्योंकि यह आपके हित में है।

प्रतिस्पर्धी कामकाजी स्थितियां और वेतन सुनिश्चित करें

ऐसा करने के लिए, आपको अपने प्रतिस्पर्धियों की कामकाजी स्थितियों का सबसे छोटे विवरण तक अध्ययन करने की आवश्यकता है – कार्यालय में ठंडे पानी से लेकर सामाजिक परिस्थितियों तक। पैकेट। एक लाभ और मुआवज़ा प्रणाली शुरू करें जो आपके कर्मचारियों और उनके परिवारों की सुरक्षा करेगी। उदाहरण के लिए, विनिर्माण के लिए, एक विस्तारित बीमा प्रणाली एक बड़ा लाभ होगी।

Personnel turnover
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प्रबंधकों के लिए निरंतर प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास प्रदान करें

ये या तो पूर्णकालिक प्रशिक्षक और प्रशिक्षक, या कुछ बाहरी पाठ्यक्रम हो सकते हैं। इसमें किसी को संदेह नहीं होगा कि सभी स्तरों पर उच्च-गुणवत्ता और पेशेवर प्रबंधन न केवल मुनाफा बढ़ाने और लागत कम करने में मदद करता है, बल्कि टीम में माहौल में भी काफी सुधार करता है।

अपने अधीनस्थों को रचनात्मकता के लिए जगह दें और हर संभव तरीके से रचनात्मक पहल को प्रोत्साहित करें

किसी व्यक्ति को वास्तव में एक वफादार कर्मचारी बनने के लिए, उसके कर्तव्यों को उसके लिए सिर्फ काम से अधिक कुछ बनना चाहिए; उसे यह महसूस करना चाहिए कि उसके विचार सामान्य कारण के लिए महत्वपूर्ण हैं। आप पहल दिखाने के लिए बोनस और पुरस्कार की एक प्रणाली शुरू कर सकते हैं, लेकिन अपने अधीनस्थों के सुझावों का सम्मान करना और हर संभव तरीके से यह प्रदर्शित करना अधिक महत्वपूर्ण है कि आपके वरिष्ठ इसे महत्व देते हैं।

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पारस्परिक संबंधों को बेहतर बनाने के लिए कदम उठाएं

विभिन्न प्रकार की टीम निर्माण और कॉर्पोरेट कार्यक्रम इसके लिए उपयुक्त हैं। हालाँकि, आपको बहुत दूर नहीं जाना चाहिए – यदि किसी कंपनी ने कर्मचारियों के लिए भोज का आयोजन किया है, तो बेहतर होगा कि लोगों को मेलजोल करने दिया जाए और रोजमर्रा के काम से छुट्टी दी जाए। साथ ही, प्रकृति की कॉर्पोरेट यात्राओं के दौरान प्रशिक्षण आयोजित करने की प्रथा ने खुद को बहुत अच्छी तरह साबित कर दिया है।

अनुभवी प्रबंधक समझते हैं कि उच्च स्टाफ टर्नओवर का क्या मतलब है – यह किसी भी उद्यम के लिए एक बहुत ही गंभीर समस्या है, और इसमें हमेशा बड़े नुकसान होते हैं। लगातार निगरानी करना और यदि संभव हो तो अपनी कार्मिक नीति की कमजोरियों की पहचान करना और गलतियों पर काम करना आवश्यक है। आख़िरकार, कोई भी व्यावसायिक संगठन, चाहे वह कार्यालय हो या उत्पादन सुविधा, सबसे पहले, उसमें काम करने वाले लोग होते हैं।

कर्मचारी टर्नओवर के बारे में रोचक तथ्य

  • किसी संगठन में स्टाफ टर्नओवर को “रिवॉल्विंग डोर इंडेक्स” भी कहा जाता है। यह अभिव्यक्ति अमेरिकी कॉर्पोरेट संस्कृति से आती है, क्योंकि संयुक्त राज्य अमेरिका में कई कार्यालय भवनों में घूमने वाले दरवाजे हुआ करते थे।
  • कुछ विश्लेषक मनोवैज्ञानिक तरलता पर भी प्रकाश डालते हैं; इसे छिपा हुआ भी कहा जाता है। यह तब होता है, जब वास्तव में, कोई व्यक्ति अपने पद पर बना रहता है, लेकिन खुद को कंपनी की गतिविधियों में शामिल नहीं मानता है, या उसके प्रति शत्रुता का अनुभव करता है। दुर्भाग्य से, अधिकांश प्रबंधक इस घटना की गंभीरता को कम आंकते हैं, हालांकि यह अक्सर स्थायी नुकसान का कारण बनता है।
  • हाल ही में, घरेलू श्रम बाजार में “विभागीय देखभाल” का चलन उभरा है। इस मामले में, पूरी टीम अपना कार्यस्थल छोड़ देती है और एक प्रतियोगी से जुड़ जाती है। निस्संदेह, घटनाओं का ऐसा मोड़ पूरे उद्यम के लिए घातक हो सकता है।
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