การจ้างพนักงานภายนอกหรือภายในมักเกี่ยวข้องกับขั้นตอนการพัฒนาที่บริษัทกำลังประสบอยู่ อย่างไรก็ตาม บางครั้งตัวเลือกก็ไม่ชัดเจน ฉันจะบอกคุณจากตัวอย่างส่วนตัวว่าควรใช้ตัวบ่งชี้ใดในการเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งผู้นำ
บริษัทขนาดใหญ่ การจ้างงานภายใน
บริษัทที่เปิดรับเฉพาะการเติบโตของพนักงานมักจะเป็นบริษัทขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก อาจเป็นร้านเสื้อผ้า ร้านค้าปลีก ธนาคาร ต้องขอบคุณกระบวนการที่กว้างขวาง พวกเขาจึงมีโอกาสที่จะคัดกรองผู้สมัครภายในตามจำนวนที่ต้องการและระบุผู้นำ
ตัวอย่างเช่น บริษัทแห่งหนึ่งมีพนักงาน 1,000 คนเป็นผู้จัดการฝ่ายขาย การลาออกของพนักงานโดยเฉลี่ยในรัสเซียต่อปีอยู่ที่ประมาณ 20% นั่นคือ 200 คนที่ลาออก ลาคลอด ถูกแทนที่ด้วยพนักงานใหม่ เมื่อคำนึงถึงการหมุนเวียนของพนักงาน บริษัทที่มีพนักงาน 1,200 คนสามารถเลือกผู้จัดการตามความสามารถที่เหมาะสมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง
มีข้อดีหลายประการของระบบดังกล่าว ผู้สมัครกระตือรือร้นที่จะไปทำงานในองค์กรขนาดใหญ่เพื่อการเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็ว คาดว่าจะมีการเติบโตในตำแหน่งและรายได้แม้ว่าจะมีประสบการณ์น้อยหรือไม่มีเลย ขึ้นอยู่กับความสามารถในการเรียนรู้และคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลนั้น เนื่องจากพนักงานที่คุ้นเคยกับ “การทำงานภายใน” ของบริษัทได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้นำ เขาสามารถรับกระบวนการทำงานได้อย่างรวดเร็ว รู้ลักษณะเฉพาะของการสื่อสารในทีมใดทีมหนึ่ง และสามารถแยกแยะความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้ . ข้อดีอีกประการหนึ่งที่ไม่อาจปฏิเสธได้คือความสามารถในการใช้แทนกันได้ของผู้เชี่ยวชาญ หากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทได้รับมอบหมายให้จ้างพนักงานธรรมดาที่คำนึงถึงการเติบโตของพวกเขา การฝึกอบรมและการแบ่งปันความรู้อย่างสม่ำเสมอจะเกิดขึ้น สิ่งนี้ทำให้บริษัทมั่นใจได้ว่าจะไม่หยุดกระบวนการในกรณีที่มีการไล่ผู้เชี่ยวชาญระดับสูงออกอย่างกะทันหัน
ข้อเสียของการจ้างงานภายในมักอยู่ที่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นภายในพนักงาน หากมีการแข่งขันที่รุนแรงในทีม การเลื่อนตำแหน่งพนักงานหนึ่งบรรทัดอาจทำให้เกิดความขัดแย้งได้ อย่างดีที่สุด ความขัดแย้งจะลดประสิทธิภาพของพนักงาน ที่เลวร้ายที่สุด มันจะนำไปสู่การเลิกจ้างไม่เพียงเฉพาะผู้เชี่ยวชาญรายบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทั้งแผนกด้วย นอกจากนี้ บริษัทขนาดใหญ่มักจะเพิกเฉยต่อผู้เชี่ยวชาญจากตลาดเปิดและหันไปสนใจผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไม่สมเหตุสมผล การรู้จักกันมานานและความจงรักภักดีต่อบุคลากรใต้บังคับบัญชาอย่างสูงอาจไม่ส่งผลดีต่อการพัฒนาแผนกได้ดีที่สุด ผู้เชี่ยวชาญภายในอาจไม่มีประสบการณ์เพียงพอในกระบวนการทางธุรกิจหรือสร้างการสื่อสารที่มีความสามารถกับผู้ใต้บังคับบัญชา
ธุรกิจขนาดเล็ก การจ้างงานภายนอก
ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคลที่มีพนักงาน 10 คน อัตราการลาออกตามสถิติเช่นเดียวกับในบริษัทขนาดใหญ่คือ 20% นั่นคือจากสิบคนมีสองหรือสามคนเปลี่ยนหรือลาคลอดต่อปี ผู้สมัครในบริษัทขนาดเล็กมักจะถูกสัมภาษณ์โดยผู้จัดการเองหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะคัดเลือกตามเกณฑ์ของเจ้าของ ดังนั้นพนักงานจึงอาจมีความคล้ายคลึงกันในด้านคุณสมบัติส่วนบุคคล และมีโอกาสน้อยมากที่จะหาคนที่มีทักษะการบริหารจัดการจากพนักงาน
ขณะนี้ระบบในหน่วยงานได้จัดตั้งขึ้นแล้ว ก่อนที่จะจ้างผู้จัดการจากตลาดเปิด ผู้ช่วยฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบแบบฟอร์มใบสมัคร เธอส่งวิดีโอให้กับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ของเอเจนซี่ ในวิดีโอ ผู้กำกับพูดถึงภารกิจของเอเจนซี่และแรงจูงใจของพนักงาน จากผู้สมัคร 100 รายที่ได้รับคำเชิญให้ชมวิดีโอ มีประมาณ 50 คนดูวิดีโอ 20 คนตอบกลับและกรอกแบบฟอร์ม ด้วยวิธีนี้ เราจงใจคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่เสนอ
แบบสอบถามภายในประกอบด้วยคำถามที่ช่วยให้เราพิจารณาประสบการณ์และความสามารถของผู้จัดการได้อยู่ในขั้นตอนของช่องทางแล้ว จาก 20 ใบสมัคร ผู้ช่วยจะเชิญผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด 10 คนมาสัมภาษณ์ จากผู้ได้รับเชิญ 10 คน มาสัมภาษณ์ 7 คน และผ่านเพียงคนเดียวเท่านั้น ดังนั้นเราจึงกำจัดคน 99 คนออกไป
ส่วนหนึ่งของแบบสอบถามภายในของเอเจนซี่
“ข้อดี” ของการจ้างผู้เชี่ยวชาญจากบุคคลที่สามคือข้อเท็จจริงที่ว่าในบริษัทขนาดเล็ก ไม่มีเหตุผลที่จะใช้เวลาหลายเดือนหรือหลายปีในการฝึกอบรมพนักงานที่อาจลาออกจากบริษัทอื่น ธุรกิจจำเป็นต้องเติบโตและขยายขนาด ในการทำเช่นนี้ เราต้องการคนที่สามารถทำงานได้ตามปกติและแบ่งเบาภาระงานจากเจ้าของงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ เป็นการถูกต้องที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เพื่อดำรงตำแหน่งผู้นำ
ข้อโต้แย้งต่อต้าน” การจ้างงานจากภายนอกหมายถึงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของบริษัท เวลาที่ใช้ในการทุ่มเทให้กับผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการปัจจุบัน และการขาดบุคลากรระดับสูงที่สามารถทดแทนได้ บางครั้งบริษัทต้องเปลี่ยนผู้จัดการหลายครั้งเนื่องจากไม่เหมาะกับทีม การขาดประสบการณ์ในการสื่อสารที่ประสบความสำเร็จกับผู้ใต้บังคับบัญชาเฉพาะในกระบวนการทำงานนำไปสู่ความจริงที่ว่าทีมไม่พอใจกับรูปแบบที่สร้างสรรค์มากเกินไปหรือในทางกลับกันเป็นแบบอนุรักษ์นิยม นี่อาจเป็นเพราะเผด็จการ การไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเร่งรีบ หรือการเอาใจใส่จากผู้จัดการในระดับต่ำ ในกรณีนี้บริษัทต้องใช้งบประมาณเพิ่มเติมในการสรรหาเจ้าหน้าที่คนใหม่
ธุรกิจขนาดกลาง การจ้างงานแบบรวม
สำหรับบริษัทขนาดกลาง วิธีการรวมเป็นเรื่องปกติ ตามกฎแล้ว สำหรับพนักงานทุกๆ 10 คน คุณต้องมีผู้จัดการ หากมีคนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งผู้บริหารจากทีมงาน 100 คน เขาได้รับการแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้าแผนก ในกรณีนี้ทีมจะปรับตัวได้ง่ายขึ้น หากไม่มีบุคคลดังกล่าวก็ให้นำผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกเข้ามา
เมื่อองค์กรขนาดกลางขยายขนาด ไปป์ไลน์ของพนักงานก็จะใหญ่ขึ้น และพนักงานภายในก็สามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งได้ Top HR เช่นเดียวกับในองค์กรขนาดใหญ่ สามารถเลือกบุคลากรได้โดยการจ้างผู้จัดการโดยพิจารณาจากตำแหน่งผู้นำล่วงหน้า ช่วยให้เจ้าของสามารถประเมินได้ว่าตนจะทำงานในตำแหน่งผู้บริหารอย่างไร และเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้น ในการคัดเลือกดังกล่าว คุณควรพึ่งพาเรซูเม่ของผู้สมัคร: หากบุคคลอายุต่ำกว่า 30 ปีเปลี่ยนงานหลายงาน แต่ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ก็เป็นไปได้ว่าเขาจะยังคงดำรงตำแหน่งเดิมในบริษัทใหม่ด้วย การไม่เต็มใจที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งมีสาเหตุหลายประการ นี่อาจเป็นความกลัวที่จะต้องรับผิดชอบทางการเงินและส่วนรวม การบล็อกภายใน หรือเหตุผลอื่นๆ
ขณะนี้หน่วยงานอยู่ระหว่างการขยายกิจการ เราต้องการขยายแผนกที่มีอยู่เพื่อทำงานร่วมกับบล็อกเกอร์ ขณะนี้มีการจัดตั้งแผนกโฆษณากลางแจ้ง (โฆษณาบนแบนเนอร์ที่คอนเสิร์ตและสนามกีฬา) และแผนกสื่อสัมพันธ์ ในตอนแรก เราจะจ้างผู้จัดการสายงาน จากนั้นเราจะแต่งตั้งหรือดึงดูดผู้จัดการอาวุโส จากนั้นเราจะเลือกผู้จัดการ แผนของเราคือการเลื่อนตำแหน่งหัวหน้าแผนกคนปัจจุบันให้ทำงานร่วมกับบล็อกเกอร์ในทั้งสามสาขา และจ้างผู้เชี่ยวชาญจากตลาดเปิดสำหรับตำแหน่งของเธอและตำแหน่งหัวหน้าแผนกใหม่สองแผนก
ด้านบวกของวิธีการแบบรวมคือพนักงานที่สับเปลี่ยนได้ ในกรณีนี้ ผู้ประกอบการจะไม่ต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ผู้จัดการระดับสูงป่วยและกระบวนการทำงานหยุดนิ่ง โอกาสในการเติบโตในแนวตั้งจะเป็นปัจจัยจูงใจสำหรับผู้สมัครและพนักงาน
จุดด้อย: การแข่งขันระหว่างผู้ที่อาจเป็นผู้จัดการและสถานการณ์ความขัดแย้งที่ตามมา ซึ่งทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง ความไม่พอใจในทีมกับผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้งที่ร้ายแรงและนำไปสู่การเลิกจ้างแผนก
