Die Einstellung eines externen oder internen Mitarbeiters hängt oft davon ab, in welchem Entwicklungsstadium sich das Unternehmen gerade befindet. Manchmal liegt die Wahl jedoch nicht auf der Hand. Ich erkläre Ihnen anhand persönlicher Beispiele, welche Indikatoren bei der Auswahl eines Mitarbeiters für eine Führungsposition berücksichtigt werden sollten.
Große Unternehmen. Interne Einstellung
Unternehmen, die nur ein Wachstum ihrer Mitarbeiter begrüßen, sind in der Regel große Konzerne mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern. Dies können Bekleidungsgeschäfte, Einzelhändler, Banken sein. Dank einer umfangreichen Pipeline haben sie die Möglichkeit, die erforderliche Anzahl interner Kandidaten zu prüfen und Führungskräfte zu identifizieren.
Ein Unternehmen hat beispielsweise 1000 Mitarbeiter als Vertriebsleiter. Die durchschnittliche Personalfluktuation in Russland pro Jahr beträgt etwa 20 %. Das heißt, 200 Personen, die kündigen, in Mutterschaftsurlaub gehen und durch neue Mitarbeiter ersetzt werden. Unter Berücksichtigung der Mitarbeiterfluktuation kann ein Unternehmen mit 1.200 Mitarbeitern Manager auf der Grundlage ihrer für eine Beförderung geeigneten Kompetenzen auswählen.
Es gibt mehrere Vorteile eines solchen Systems. Kandidaten gehen eifrig zu großen Unternehmen, um sich schnell beruflich weiterzuentwickeln. Abhängig von der Lernfähigkeit und den persönlichen Qualitäten der Person ist auch mit wenig oder keiner Erfahrung ein Anstieg der Position und des Einkommens zu erwarten. Dadurch, dass ein Mitarbeiter in eine Führungsposition berufen wird, der mit dem „Innenleben“ des Unternehmens vertraut ist, kann er sich schnell in den Arbeitsablauf einarbeiten, kennt die Besonderheiten der Kommunikation im jeweiligen Team und kann mögliche Konflikte aus dem Weg räumen . Ein weiterer unbestrittener Vorteil ist die Austauschbarkeit von Spezialisten. Wenn der Personalleiter eines Unternehmens damit beauftragt ist, normale Mitarbeiter mit Blick auf deren Wachstum einzustellen, findet eine regelmäßige Schulung und ein Wissensaustausch statt. Dies sichert das Unternehmen gegen Prozessstopps im Falle einer plötzlichen Entlassung eines Top-Spezialisten ab.
Der Nachteil interner Einstellungen liegt oft in den zwischenmenschlichen Beziehungen, die innerhalb des Personals aufgebaut werden. Wenn im Team eine starke Rivalität herrscht, kann die Beförderung eines Linienmitarbeiters einen Konflikt provozieren. Im besten Fall mindern Konflikte die Leistung der Mitarbeiter. Im schlimmsten Fall führt dies zur Entlassung nicht nur einzelner Fachkräfte, sondern der gesamten Abteilung. Außerdem ignorieren große Unternehmen oft ungerechtfertigterweise Fachkräfte aus dem freien Markt zugunsten ihrer Untergebenen. Langjährige Bekanntschaft und hohe Loyalität gegenüber dem unterstellten Personal wirken sich möglicherweise nicht optimal auf die Entwicklung der Abteilung aus. Ein interner Spezialist verfügt möglicherweise nicht über genügend Erfahrung in Geschäftsprozessen oder im Aufbau einer kompetenten Kommunikation mit Untergebenen.
Kleinunternehmen. Externe Einstellung
Beispielsweise beträgt die Fluktuationsrate bei Einzelunternehmern mit 10 Mitarbeitern laut Statistik wie bei einem Großunternehmen 20 %. Das heißt, von zehn Personen wechseln zwei oder drei pro Jahr oder gehen in Mutterschaftsurlaub. Kandidaten in kleinen Unternehmen werden in der Regel vom Manager selbst interviewt oder von der Personalabteilung anhand der Kriterien des Eigentümers ausgewählt. Daher können Mitarbeiter einander in ihren persönlichen Qualitäten ähneln, und es besteht kaum eine Chance, eine Person mit Managementfähigkeiten in der Belegschaft zu finden.
Nun ist das System in der Agentur etabliert. Bevor ein Manager auf dem freien Markt eingestellt wird, prüft ein HR-Assistent die Bewerbungsformulare. Sie sendet ein Video an Kandidaten, die die Kriterien der Agentur erfüllen. Im Video spricht der Regisseur über die Mission der Agentur und die Motivation der Mitarbeiter. Von den 100 Kandidaten, die eine Einladung zum Ansehen des Videos erhalten haben, schauen sich etwa 50 das Video an, 20 antworten und füllen das Formular aus. Auf diese Weise scheiden wir gezielt Kandidaten aus, die für die vorgeschlagene Position nicht geeignet sind.
Der interne Fragebogen enthält Fragen, die uns bereits in der Funnel-Phase einen Einblick in die Erfahrungen und Kompetenzen der Führungskraft ermöglichen. Aus 20 Bewerbungen lädt der Assistent die 10 am besten geeigneten Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch ein. Von 10 Eingeladenen kommen 7 Personen zu einem Vorstellungsgespräch und nur einer besteht. Somit eliminieren wir 99 Personen.
Teil des internen Fragebogens der Agentur
Der „Vorteil“ der Beauftragung eines externen Spezialisten besteht darin, dass es in kleinen Unternehmen irrational ist, mehrere Monate oder Jahre damit zu verbringen, einen Mitarbeiter zu schulen, der möglicherweise zu einem anderen Unternehmen wechselt. Unternehmen müssen wachsen und skalieren. Dafür brauchen wir Menschen, die regelmäßige Aufgaben übernehmen und den Eigentümer entlasten können. In dieser Situation ist es richtig, einen erfahrenen Spezialisten für eine Führungsposition zu engagieren.
Argumente gegen“. Die Einstellung von externen Mitarbeitern bedeutet für das Unternehmen zusätzliche Kosten, Zeitaufwand für die Einarbeitung eines Spezialisten in aktuelle Prozesse und mangelnde Ersetzbarkeit von Top-Personal. Manchmal muss ein Unternehmen mehrmals den Manager wechseln, weil dieser nicht ins Team passt. Der Mangel an Erfahrung in der erfolgreichen Kommunikation mit bestimmten Untergebenen im Arbeitsprozess führt dazu, dass sich das Team nicht mit einem übermäßig innovativen oder umgekehrt konservativen Stil zufrieden gibt. Dies kann auf Autoritarismus, übereilte Entlassungen von Untergebenen oder mangelndes Einfühlungsvermögen des Vorgesetzten zurückzuführen sein. In diesem Fall muss das Unternehmen ein zusätzliches Budget für die Einstellung eines neuen Beamten verwenden.
Mittelständisches Unternehmen. Kombinierte Anstellung
Für mittelständische Unternehmen ist die Kombinationsmethode typisch. In der Regel braucht man pro 10 Mitarbeiter einen Manager. Findet sich aus einem Team von 100 Personen jemand, der für eine Führungsposition geeignet ist, wird er zum Abteilungsleiter ernannt. In diesem Fall ist es für das Team einfacher, sich anzupassen. Ist eine solche Person nicht vorhanden, wird ein Spezialist von außen hinzugezogen.
Mit der Skalierung eines mittelständischen Unternehmens wird der Mitarbeiterstamm größer und interne Mitarbeiter können befördert werden. Top-HRs können, wie in Großkonzernen, Personal auswählen, indem sie im Vorfeld Manager mit Führungsqualitäten einstellen. Dadurch kann der Inhaber beurteilen, wie er in einer Führungsposition abschneiden wird, und ihn auf höhere Positionen vorbereiten. Bei einer solchen Auswahl sollten Sie sich auf den Lebenslauf des Kandidaten verlassen: Wenn eine Person unter 30 Jahren mehrere Jobs gewechselt hat, aber bei keinem davon befördert wurde, ist es wahrscheinlich, dass sie auch im neuen Unternehmen auf ihrer ursprünglichen Position bleiben wird. Die Zurückhaltung bei einer Beförderung hat verschiedene Gründe. Dies kann die Angst vor der Übernahme finanzieller und kollektiver Verantwortung, interne Blockaden oder andere Gründe sein.
Die Agentur befindet sich derzeit im Expansionsprozess. Wir wollen die bestehende Abteilung für die Arbeit mit Bloggern skalieren. Derzeit werden eine Abteilung für Außenwerbung (Werbung auf Bannern an Konzert- und Sportstätten) und eine Abteilung für Medienarbeit aufgebaut. Zunächst stellen wir Linienmanager ein, dann ernennen oder gewinnen wir leitende Manager und dann wählen wir einen Manager aus. Unsere Pläne bestehen darin, die derzeitige Leiterin der Abteilung für die Arbeit mit Bloggern in allen drei Bereichen zu befördern und für ihre Position sowie für die Positionen der Leiter zweier neuer Abteilungen Spezialisten aus dem freien Markt einzustellen.
Die positive Seite der kombinierten Methode sind austauschbare Mitarbeiter. In diesem Fall wird der Unternehmer nicht mit der Situation konfrontiert, dass ein Top-Manager krank wird und Arbeitsabläufe zum Erliegen kommen. Die Möglichkeit zum vertikalen Wachstum wird ein motivierender Faktor für Kandidaten und Mitarbeiter sein.
Nachteile: Rivalität zwischen potenziellen Managern und daraus resultierende Konfliktsituationen, die die Arbeitseffizienz verringern. Auch Unzufriedenheit im Team mit der eingestellten Fachkraft kann zu einem ernsthaften Konflikt führen und zur Entlassung der Abteilung führen.
