Het inhuren van een externe of interne medewerker heeft vaak te maken met de ontwikkelingsfase waarin het bedrijf zich momenteel bevindt. Soms ligt de keuze echter niet voor de hand. Ik zal je aan de hand van persoonlijke voorbeelden vertellen welke indicatoren je moet gebruiken bij het selecteren van een medewerker voor een leiderschapspositie.
Grote bedrijven. Interne aanwerving
Bedrijven die alleen groei van hun werknemers verwelkomen, zijn doorgaans grote bedrijven met een groot aantal werknemers. Dit kunnen kledingwinkels, detailhandelaren, banken zijn. Dankzij een uitgebreide pipeline hebben ze de mogelijkheid om het benodigde aantal interne kandidaten te screenen en leiders te identificeren.
Een bedrijf heeft bijvoorbeeld 1000 medewerkers als verkoopmanagers. Het gemiddelde personeelsverloop in Rusland per jaar bedraagt ongeveer 20%. Dat wil zeggen dat 200 mensen die stoppen, met zwangerschapsverlof gaan, worden vervangen door nieuwe werknemers. Rekening houdend met het personeelsverloop kan een bedrijf met 1.200 mensen managers selecteren op basis van competenties die geschikt zijn voor promotie.
Er zijn verschillende voordelen van een dergelijk systeem. Kandidaten gaan gretig naar grote bedrijven voor een snelle carrièregroei. Zelfs met weinig of geen ervaring wordt groei in functie en inkomen verwacht, afhankelijk van het leervermogen en de persoonlijke kwaliteiten van de persoon. Doordat een medewerker die bekend is met de ‘innerlijke werking’ van het bedrijf een leidinggevende functie krijgt, kan hij het werkproces snel oppakken, kent hij de eigenaardigheden van de communicatie in een bepaald team en kan hij potentiële conflicten uitvlakken. . Een ander onbetwist voordeel is de uitwisselbaarheid van specialisten. Als de HR-manager van een bedrijf de taak heeft om gewone werknemers aan te nemen met het oog op hun groei, vindt er regelmatig training en kennisuitwisseling plaats. Hiermee is het bedrijf verzekerd tegen het stopzetten van processen bij plotseling ontslag van een topspecialist.
Het nadeel van interne aanwerving ligt vaak in de interpersoonlijke relaties die binnen het personeel worden gevormd. Als er binnen het team sprake is van sterke rivaliteit, kan de promotie van één lijnmedewerker een conflict uitlokken. In het beste geval zullen conflicten de prestaties van werknemers verminderen. In het slechtste geval zal dit leiden tot het ontslag van niet alleen individuele specialisten, maar ook van de hele afdeling. Ook negeren grote bedrijven vaak ten onrechte professionals uit de open markt ten gunste van hun ondergeschikten. Een langdurige kennismaking met en een hoge loyaliteit aan het ondergeschikte personeel hebben mogelijk niet het beste effect op de ontwikkeling van de afdeling. Een interne specialist heeft mogelijk niet voldoende ervaring met bedrijfsprocessen of het opbouwen van competente communicatie met ondergeschikten.
Klein bedrijf. Externe inhuur
Voor individuele ondernemers met een personeelsbestand van 10 werknemers bedraagt het verloop bijvoorbeeld, net als bij een groot bedrijf, volgens de statistieken 20%. Dat wil zeggen dat van de tien mensen er jaarlijks twee of drie veranderen of met zwangerschapsverlof gaan. Kandidaten in kleine bedrijven worden doorgaans door de manager zelf geïnterviewd of HR selecteert ze op basis van de criteria van de eigenaar. Medewerkers kunnen dus qua persoonlijke kwaliteiten op elkaar lijken, en de kans is klein dat u in het personeel een persoon met managementvaardigheden vindt.
Nu is het systeem in het agentschap gevestigd. Voordat een manager van de open markt wordt aangenomen, beoordeelt een HR-assistent de sollicitatieformulieren. Ze stuurt een video naar kandidaten die aan de criteria van het bureau voldoen. In de video vertelt de directeur over de missie van het bureau en de motivatie van het personeel. Van de 100 kandidaten die een uitnodiging hebben ontvangen om de video te bekijken, bekijken er ongeveer 50 de video, reageren er 20 en vullen het formulier in. Zo screenen wij bewust kandidaten die niet geschikt zijn voor de voorgestelde functie.
De interne vragenlijst bevat vragen waarmee we al in de trechterfase kunnen kijken naar de ervaring en competenties van de manager. Uit 20 sollicitaties nodigt de assistente 10 meest geschikte kandidaten uit voor een gesprek. Van de 10 genodigden komen er 7 voor een interview, en slechts één slaagt. Zo elimineren we 99 mensen.
Onderdeel van de interne vragenlijst van het bureau
Het voordeel van het inhuren van een externe specialist is het feit dat het in kleine bedrijven irrationeel is om meerdere maanden of jaren te besteden aan het opleiden van een werknemer die mogelijk naar een ander bedrijf vertrekt. Bedrijven moeten groeien en opschalen. Hiervoor hebben we mensen nodig die reguliere taken op zich kunnen nemen en de eigenaar de werklast kunnen ontlasten. In deze situatie is het juist om een ervaren specialist in te huren voor een leiderschapspositie.
Argumenten tegen”. Het inhuren van buitenaf betekent extra kosten voor het bedrijf, de tijd die besteed wordt aan het onderdompelen van een specialist in de huidige processen en het gebrek aan vervangbaarheid van toppersoneel. Soms moet een bedrijf meerdere malen van manager wisselen omdat deze niet in het team past. Het gebrek aan ervaring in succesvolle communicatie met specifieke ondergeschikten in het werkproces leidt ertoe dat het team niet tevreden is met een al te innovatieve of, omgekeerd, conservatieve stijl. Dit kan te wijten zijn aan autoritarisme, overhaaste ontslagen van ondergeschikten of een gebrek aan empathie van de manager. In dit geval moet het bedrijf een extra budget aanwenden om een nieuwe functionaris aan te werven.
Middelgrote bedrijven. Gecombineerde aanwerving
Voor middelgrote bedrijven is de combinatiemethode typisch. In de regel heeft u voor elke 10 werknemers een manager nodig. Als er uit een team van 100 mensen iemand geschikt is voor een managementfunctie, wordt hij benoemd tot afdelingshoofd. In dit geval is het gemakkelijker voor het team om zich aan te passen. Als zo iemand niet aanwezig is, wordt er een specialist van buitenaf ingeschakeld.
Naarmate een middelgrote onderneming schaalt, wordt de pijplijn van werknemers groter en kunnen interne werknemers promotie maken. Top HR kan, net als bij grote bedrijven, personeel selecteren door vooraf managers aan te nemen die de eigenschappen van een leider hebben. Hierdoor kan de eigenaar evalueren hoe hij of zij zal presteren in een leidinggevende functie en hem voorbereiden op hogere functies. Bij een dergelijke selectie moet u vertrouwen op het CV van de kandidaat: als een persoon onder de 30 jaar verschillende banen heeft veranderd, maar bij geen enkele daarvan promotie heeft gemaakt, is het waarschijnlijk dat hij ook in zijn oorspronkelijke functie in het nieuwe bedrijf zal blijven. De terughoudendheid om promotie te maken heeft verschillende redenen. Dit kan de angst zijn om financiële en collectieve verantwoordelijkheid te nemen, interne blokkades of andere redenen.
Het agentschap is momenteel bezig met uitbreiding. We willen de bestaande afdeling opschalen voor het werken met bloggers. Er wordt nu een afdeling buitenreclame (reclame op spandoeken op concert- en sportlocaties) en een afdeling mediarelaties gevormd. In eerste instantie zullen we lijnmanagers aannemen, daarna zullen we senior managers aanstellen of aantrekken, en vervolgens zullen we een manager selecteren. Onze plannen zijn om het huidige hoofd van de afdeling te promoten voor het werken met bloggers op alle drie de gebieden, en om specialisten uit de open markt in te huren voor haar functie en voor de posities van hoofden van twee nieuwe afdelingen.
De positieve kant van de gecombineerde methode zijn uitwisselbare medewerkers. In dit geval krijgt de ondernemer niet te maken met een situatie waarin een topmanager ziek wordt en werkprocessen tot stilstand komen. De mogelijkheid tot verticale groei zal een motiverende factor zijn voor kandidaten en medewerkers.
Nadelen: rivaliteit tussen potentiële managers en de daaruit voortvloeiende conflictsituaties, die de werkefficiëntie verminderen. Ook ontevredenheid in het team met de ingehuurde specialist kan leiden tot een ernstig conflict en tot ontslag van de afdeling.
