มาดูตัวลดแรงจูงใจที่ลดประสิทธิภาพของพนักงานกัน สิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงเมื่อทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนเมื่อสื่อสารกับพนักงาน
คำถามนี้เกี่ยวข้องกับทีมผู้บริหาร มีความจำเป็นต้องจูงใจพนักงานอย่างเหมาะสม มีความภักดี จากนั้นผลกระทบและประสิทธิภาพของงานจะไปถึงระดับที่สูงขึ้น
ในเนื้อหานี้เราจะพิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องการลดแรงจูงใจและเรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการและปัจจัยในการลดแรงจูงใจทางศีลธรรม กรรมการทุกคนต้องรู้ว่ารากฐานสำหรับการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของบริษัทใด ๆ ก็คือผลงานที่สูงของพนักงาน
พื้นฐานของผลผลิตและการทำงานที่มีประสิทธิผลคือแรงจูงใจที่ถูกต้อง ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ใช้ในทางปฏิบัติ ผู้อำนวยการทุกคนจะต้องเข้าใจว่าจะต้องดำเนินการอย่างไรเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อที่พวกเขาจะได้เต็มใจทำงานและไปทำงานอย่างมีความสุข
การลงโทษแบบลำเอียงทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง
แนวคิดนี้เรียกอีกอย่างว่าการลดระดับวัสดุ บางครั้งฝ่ายบริหารเห็นว่าเพื่อนร่วมงานระดับล่างกำลังหลบเลี่ยงความรับผิดชอบโดยตรงและต้องการให้กำลังใจพวกเขาด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง
เพื่อทำเช่นนี้ พวกเขา “ตัด” เงินเดือนของพนักงาน (เนื่องจากคุณพลเมืองขี้เกียจทำงานไม่มีความกระตือรือร้นฉันจึงตัดสินใจจ่ายเงินให้คุณน้อยลง)
แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าการตัดสินใจนั้นไม่ถูกต้อง เพราะมันไม่น่าจะมีใครทำผลงานได้สำเร็จโดยเสียค่าธรรมเนียมต่ำขนาดนี้ หากพนักงานเคยทำงานไม่ดีมาก่อน มาตรการที่ใช้จะไม่เป็นแรงจูงใจสำหรับเขา ในสถานการณ์เช่นนี้ ฝ่ายบริหารจะถูกถอดออกจากตำแหน่งและพบบุคคลที่มีความสามารถและมีเป้าหมายมากกว่าซึ่งสามารถจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเหมาะสม
การไม่เคารพและการจู้จี้จุกจิกอย่างต่อเนื่องทำให้บุคคลใด ๆ หมดกำลังใจในการปฏิบัติหน้าที่ของตน หากคุณไม่เคยชมเชยพนักงานที่ทำงาน แต่โน้มน้าวพวกเขาว่าพวกเขาโง่ ไม่มีความสามารถ และไม่ชอบผู้เชี่ยวชาญเลย ก็เป็นเรื่องยากที่จะคาดหวังผลตอบแทนเต็มจำนวนจากพวกเขา
ปัจจัยของการลดระดับบุคลากร
เรามาหารือถึงวิธีการทั่วไปในการกดดันเพื่อนร่วมงานและวัสดุ:
ปัจจัยทางการเงิน
- ค่าจ้างต่ำ
- การชำระเงินล่าช้า
- ขาดเบี้ยประกันภัย สิ่งจูงใจ โบนัสสำหรับการทำงานที่ดีของพนักงาน
- จะไม่มีการเบิกค่าใช้จ่ายวัสดุของพนักงาน ตัวอย่างเช่น การสื่อสารเคลื่อนที่ การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ
ปัจจัยทางศีลธรรมที่ลดประสิทธิภาพของพนักงาน
- ไม่สนับสนุนความสนใจของพนักงานในการพัฒนาโครงการและแนวคิดใหม่ๆ
- ความคิดริเริ่มใดๆ จากเจ้าหน้าที่จะถูกปฏิเสธ
- แต่ละตำแหน่งไม่มีระบบงานที่ชัดเจน
- การทำงานล่วงเวลาปกติ ปริมาณงานล่วงเวลา
- งานถูกกำหนดไว้ยากเกินไปสำหรับพนักงาน
- การปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานที่ไม่เหมาะสม
- การเพิกเฉยต่อกฎเกณฑ์มารยาททางธุรกิจ
- ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามสัญญา ขาดการเติบโตทางอาชีพ
- แรงกดดันจากผู้จัดการ จู้จี้จุกจิกบ่อยครั้ง ติดตั้งเครื่องมือควบคุม ตัวอย่างเช่น สามารถติดตั้งบีคอนบนโทรศัพท์ รายงานงานที่ทำแบบนาทีต่อนาที
สถานการณ์ส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อคุณภาพของงาน
ในแง่ส่วนบุคคล แรงจูงใจของพนักงานในการทำงานตลอดจนความรู้และทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างเป็นที่น่าสังเกตว่า
พนักงานไม่น่าจะมีประสิทธิภาพหากเขาไม่ชอบสิ่งที่เขาทำโดยเด็ดขาด นี่อาจเป็นเพราะไม่เพียงแต่ ตัวอย่างเช่น การเลือกอาชีพที่ไม่ถูกต้องในตอนแรก แต่ยังรวมถึงความจริงที่ว่าพนักงาน “เหนื่อยหน่าย” และต้องการความท้าทายใหม่ พนักงานที่เหนื่อยล้าจากการทำงานที่ซ้ำซากจำเจไม่พร้อมสำหรับงานที่มีประสิทธิผลอย่างแน่นอน เช่นเดียวกับพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์และความสามารถที่จำเป็นในการทำงานที่ได้รับมอบหมายย่อมแสดงผลลัพธ์ที่ไม่ดีอย่างแน่นอน
ปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
สถานการณ์ภายนอก ได้แก่ สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย ขาดทรัพยากร มีงานมากเกินไป และความสัมพันธ์ที่ไม่ดีในทีม
ลองจินตนาการว่าคุณทำงานในสำนักงานที่มีการระบายอากาศไม่ดี ในกรณีนี้ การขาดออกซิเจนไม่เพียงแต่จะลดประสิทธิภาพการทำงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลเสียต่อสุขภาพของพนักงานด้วย หรือคุณถูกรบกวนจากการทะเลาะวิวาทและความขัดแย้งที่ไม่มีที่สิ้นสุดของเพื่อนร่วมงาน สิ่งนี้ไม่เพียงทำให้ระบบประสาทเสีย แต่ยังใช้เวลาทำงานอันมีค่าไปอีกด้วย
ผู้จัดการใช้ปัจจัยลดแรงจูงใจอะไรโดยไม่รู้ตัว
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ประเด็นแรงจูงใจด้านบุคลากรได้เข้ามามีบทบาทประเด็นแรกในการบริหารงานบุคคล ด้วยความพยายามที่จะบรรลุประสิทธิภาพ ผู้จัดการจึงพัฒนาระบบแรงจูงใจต่างๆ ให้กับพนักงานของตน แต่วิธีการเหล่านี้ได้ผลเสมอไปหรือเปล่า?
ตัวอย่างเช่น ระบบที่ดียังคงใช้อยู่ในหลายบริษัท: มีความเห็นว่าสิ่งนี้จะเพิ่มแรงจูงใจ เช่น ผู้จัดการฝ่ายขาย เป็นไปได้ที่พนักงานดังกล่าวจะพยายามทำงานได้ดีขึ้น แต่เขาจะทำงานในบริษัทนี้ได้นานแค่ไหนถือเป็นคำถามใหญ่ หรือคำวิจารณ์และคำแนะนำอย่างต่อเนื่อง: ผู้จัดการคิดว่าสิ่งนี้จะเป็นประโยชน์และพนักงานจะปรับงานของเขา แต่ในความเป็นจริงแล้ววิธีนี้สามารถบรรลุการลดแรงจูงใจได้อย่างสมบูรณ์
มันง่ายมากที่จะลดระดับพนักงาน ก็เพียงพอแล้วที่จะให้สิ่งที่เขาไม่ต้องการจริงๆ เช่น ย้ายเขาจากผู้บริหารไปสู่ตำแหน่งผู้บริหาร ด้วยความสุภาพพนักงานจะเห็นด้วยกับการเลื่อนตำแหน่ง แต่จะรู้สึกว่าไม่เหมาะสม ดังที่คุณทราบ ไม่ใช่ทุกคนที่จะมุ่งมั่นเพื่อการเติบโตในอาชีพการงาน
การสื่อสารที่จัดตั้งขึ้นไม่ดีอาจส่งผลเสียต่อแรงจูงใจได้เช่นกัน: มันเกิดขึ้นที่ผู้จัดการกำหนดงานไม่ชัดเจนและเป็นผลให้พนักงานไม่เข้าใจสิ่งที่ต้องการจากเขา พนักงานมักจะได้รับกำหนดเวลาที่ไม่สมจริงในการทำงานให้เสร็จสิ้น ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายและการลดแรงจูงใจของพนักงานในเวลาต่อมา
