Przyjrzyjmy się demotywatorom, które zmniejszają wydajność pracowników. Czego unikać podczas pracy ze współpracownikami, a także podczas komunikacji z pracownikami.
To pytanie dotyczy kadry zarządzającej. Trzeba odpowiednio motywować pracowników, być lojalnym, wtedy efekt i efektywność pracy osiągnie wyższy poziom.
W materiale szczegółowo rozważymy koncepcję demotywacji, a także poznamy jej metody i czynniki demotywujące moralnie. Każdy dyrektor musi wiedzieć, że podstawą pomyślnego rozwoju każdej firmy jest wysoka wydajność jej pracowników.
Podstawą produktywności i efektywnej pracy jest właściwa motywacja, jej narzędzia stosowane w praktyce. Każdy dyrektor musi wiedzieć, jakie działania podjąć w stosunku do swoich podwładnych, aby chętnie pracowali i chętnie chodzili do pracy.
Stronnicze kary zmniejszają wydajność pracy
Koncepcja ta nazywana jest również demotywacją materialną. Czasami kierownictwo widzi, że ich koledzy z niższego szczebla uchylają się od bezpośrednich obowiązków i chcą ich w jakiś sposób zachęcić.
W tym celu „obcinają” pensje pracownikom. (Skoro wy, obywatele, jesteście leniwi, pracujecie bez entuzjazmu, to postanawiam wam zapłacić mniej).
Warto jednak zauważyć, że podjęta decyzja jest błędna. Bo jest mało prawdopodobne, aby ktokolwiek dokonał wyczynów za tak niską opłatę. Jeśli pracownik wcześniej źle pracował, podjęte działania nie będą dla niego zachętą. W takiej sytuacji kierownictwo jest usuwane ze swojego stanowiska i znajduje się osobę bardziej kompetentną i obiektywną, która potrafi odpowiednio motywować podwładnych.
Brak szacunku i ciągłe dokuczanie zniechęcają kogokolwiek do wykonywania swoich obowiązków. Jeśli nigdy nie pochwalisz pracującej załogi, ale wmówisz jej, że są głupi, nieutalentowani i jak zerowi specjaliści, to trudno oczekiwać od nich pełnego zwrotu.
Czynniki demotywacji personelu
Omówmy najczęstsze sposoby wywierania presji materialnej i moralnej na współpracowników:
Czynniki finansowe
- Niskie wynagrodzenie.
- Opóźnienie płatności.
- Brak premii, zachęt, premii za dobrą pracę pracowników.
- Koszty rzeczowe pracowników nie podlegają zwrotowi. Na przykład komunikacja mobilna, podróże służbowe itp.
Czynniki moralne obniżające wydajność pracowników
- Nie zachęca się pracowników do zainteresowania się rozwojem nowych projektów i pomysłów.
- Wszelkie inicjatywy personelu są odrzucane.
- Nie ma jasnego systemu zadań dla każdego stanowiska.
- Regularne nadgodziny, obciążenie pracą w nadgodzinach.
- Zadania są postawione pracownikom zbyt trudne.
- Niewłaściwe traktowanie współpracowników.
- Ignorowanie zasad etykiety biznesowej.
- Niedotrzymywanie obietnic, brak rozwoju kariery.
- Silny nacisk ze strony menadżera, częste dokuczanie, instalacja narzędzi kontrolnych. Może to być na przykład instalacja beaconów na telefonach, raportowanie minuta po minucie wykonanej pracy.
Okoliczności osobiste wpływające na jakość pracy
Wśród aspektów osobistych warto zwrócić uwagę na motywację pracowników do wykonywania pracy, a także wiedzę i umiejętności niezbędne do pełnienia określonych funkcji.
Mało prawdopodobne jest, aby pracownik był skuteczny, jeśli kategorycznie nie lubi tego, co robi. Może to wynikać nie tylko np. z początkowo błędnego wyboru zawodu, ale także z faktu, że pracownik jest „wypalony” i potrzebuje nowego wyzwania. Pracownik wyczerpany monotonną pracą z pewnością nie jest gotowy na produktywną pracę. Podobnie jak pracownik, który nie posiada niezbędnego doświadczenia i kompetencji do wykonywania powierzonej mu pracy, na pewno będzie wykazywał słabe wyniki.
Czynniki zewnętrzne wpływające na produktywność pracowników
Do okoliczności zewnętrznych zaliczają się niekorzystne warunki pracy, brak zasobów, nadmiar pracy i złe relacje w zespole.
Wyobraź sobie, że pracujesz w biurze ze słabą wentylacją – w tym przypadku brak tlenu może nie tylko obniżyć produktywność, ale także negatywnie wpłynąć na zdrowie pracowników. Lub rozpraszają Cię niekończące się sprzeczki i konflikty Twoich kolegów: to nie tylko zepsuje układ nerwowy, ale także zabierze cenny czas pracy.
Jakich czynników demotywujących używają menedżerowie, nie wiedząc o tym?
W ostatnich latach zagadnienia motywacji personelu zajmują jeden z pierwszych punktów w zarządzaniu personelem. Chcąc osiągnąć efektywność, menedżerowie opracowują różne systemy motywacyjne dla swoich pracowników. Ale czy te metody zawsze są skuteczne?
Przykładowo, w wielu firmach nadal stosowane są doskonałe systemy: panuje opinia, że zwiększa to motywację np. menedżerów ds. sprzedaży. Możliwe jest, że taki pracownik będzie próbował pracować lepiej, ale to, jak długo będzie pracował w tej firmie, jest dużym pytaniem. Lub ciągła krytyka i instrukcje: menedżer uważa, że będzie to korzystne, a pracownik dostosuje swoją pracę, ale w rzeczywistości tą metodą można osiągnąć całkowitą demotywację.
Bardzo łatwo jest zdemotywować pracownika. Wystarczy dać mu to, czego tak naprawdę nie potrzebuje. Na przykład przenieś go ze stanowiska wykonawczego na stanowisko kierownicze. Pracownik przez grzeczność zgodzi się na awans, ale będzie się czuł nie na miejscu. Jak wiadomo, nie wszyscy ludzie dążą do rozwoju kariery.
Źle nawiązana komunikacja może mieć także negatywny wpływ na motywację: zdarza się, że przełożony stawia zadania niejasno i w efekcie pracownik nie rozumie, czego się od niego wymaga, często wyznaczane są mu nierealistyczne terminy wykonania zadań. Wszystko to później prowadzi również do wypalenia zawodowego i demotywacji personelu.
