Çalışan performansını düşüren motivasyon azaltıcılara bakalım. Meslektaşlarınızla çalışırken ve çalışanlarla iletişim kurarken nelerden kaçınmalısınız?
Bu soru yönetim ekibini ilgilendiriyor. Çalışanları doğru şekilde motive etmek, sadık olmak gerekir, o zaman işin etkisi ve verimliliği daha yüksek seviyeye ulaşır.
Materyalde motivasyon kaybı kavramını ayrıntılı olarak ele alacağız ve aynı zamanda onun yöntemlerini ve ahlaki motivasyonu düşüren faktörleri de öğreneceğiz. Her yönetici, herhangi bir şirketin başarılı gelişiminin temelinin çalışanlarının yüksek performansı olduğunu bilmelidir.
Verimliliğin ve etkili çalışmanın temeli doğru motivasyon ve bunun pratikte kullanılan araçlarıdır. Her yönetici, astlarının çalışmaya istekli olmaları ve işe keyifle gitmeleri için ne tür eylemlerde bulunması gerektiğini anlamalıdır.
Önyargılı ceza iş verimliliğini azaltır
Bu kavrama aynı zamanda maddi motivasyon kaybı da denir. Bazen yönetim, alt kademedeki meslektaşlarının doğrudan sorumluluklarından kaçtığını görür ve onları bir şekilde teşvik etmek ister.
Bunu yapmak için personelin maaşlarını “kestiler”. (Siz vatandaşlar tembel olduğunuz, hevessiz çalıştığınız için size daha az ödemeye karar veriyorum).
Ancak alınan kararın yanlış olduğunu belirtmekte fayda var. Çünkü kimsenin bu kadar düşük bir ücret karşılığında başarı göstermesi pek mümkün değil. Bir çalışan daha önce kötü çalışmışsa, alınan önlemler onun için bir teşvik olmayacaktır. Böyle bir durumda yönetim görevden alınır ve astlarını doğru şekilde motive edebilecek, daha yetkin ve objektif bir kişi bulunur.
Saygısızlık ve sürekli dırdır, herhangi bir kişiyi görevlerini yerine getirmekten caydırır. Çalışan personeli asla övmezseniz ve onları aptal, yeteneksiz ve sıfır uzman gibi olduklarına ikna ederseniz, onlardan tam bir geri dönüş beklemek zordur.
Personelin motivasyonunu düşüren faktörler
Meslektaşlara maddi ve manevi baskı uygulamanın en yaygın yollarını tartışalım:
Finansal faktörler
- Düşük ücret.
- Ödemelerde gecikme.
- Çalışanların iyi çalışmaları için prim, teşvik ve ikramiye eksikliği.
- Çalışanların maddi giderleri karşılanmaz. Örneğin mobil iletişimler, iş gezileri vb.
Çalışan performansını düşüren ahlaki faktörler
- Çalışanların yeni proje ve fikir geliştirmeye olan ilgisi teşvik edilmiyor.
- Personelin herhangi bir girişimi reddedilir.
- Her pozisyon için net bir görev sistemi yoktur.
- Düzenli fazla mesai, fazla mesai iş yükü.
- Görevler çalışanlar için çok zor olarak belirlenmiş.
- İş arkadaşlarına uygunsuz muamele.
- İş görgü kurallarının göz ardı edilmesi.
- Sözlerin yerine getirilmemesi, kariyer gelişimi eksikliği.
- Yöneticinin yoğun baskısı, sık sık dırdır edilmesi, kontrol araçlarının yerleştirilmesi. Örneğin, telefonlara işaretçiler yerleştirilebilir ve yapılan işlerle ilgili dakika dakika raporlama yapılabilir.
İş kalitesini etkileyen kişisel koşullar
Kişisel yönler arasında, çalışanların iş yapma motivasyonunun yanı sıra belirli işlevleri yerine getirmek için gerekli bilgi ve becerilere dikkat etmek önemlidir.
Bir çalışanın yaptığı işten kategorik olarak hoşlanmaması durumunda etkili olması pek mümkün değildir. Bunun nedeni yalnızca başlangıçta yanlış meslek seçiminden değil, aynı zamanda çalışanın “tükenmiş” olmasından ve yeni bir mücadeleye ihtiyaç duymasından da kaynaklanıyor olabilir. Monoton işlerden yorulan bir çalışan, verimli çalışmaya kesinlikle hazır değildir. Tıpkı kendisine verilen işi yerine getirebilecek gerekli tecrübe ve yeterliliğe sahip olmayan bir çalışanın mutlaka kötü sonuçlar göstermesi gibi.
Çalışan üretkenliğini etkileyen dış faktörler
Dış koşullar arasında elverişsiz çalışma koşulları, kaynak eksikliği, çok fazla çalışma ve ekipteki zayıf ilişkiler yer alır.
Havalandırması yetersiz bir ofiste çalıştığınızı düşünün; bu durumda oksijen eksikliği yalnızca verimliliği düşürmekle kalmaz, aynı zamanda çalışanların sağlığını da olumsuz yönde etkiler. Veya meslektaşlarınızın bitmek bilmeyen kavgaları ve çatışmaları dikkatinizi dağıtıyor: bu sadece sinir sistemini bozmakla kalmayacak, aynı zamanda değerli çalışma zamanınızı da elinizden alacak.
Yöneticiler farkında olmadan hangi motivasyon kırıcı faktörleri kullanıyor?
Son yıllarda personel motivasyonu konuları personel yönetiminde ilk sıralardan birini işgal etmiştir. Verimliliği sağlamaya çalışan yöneticiler, çalışanları için çeşitli motivasyon sistemleri geliştirmektedir. Peki bu yöntemler her zaman etkili midir?
Örneğin, birçok şirkette hala kullanılan ince sistemler: Bunun örneğin satış yöneticilerinin motivasyonunu artırdığına dair bir görüş var. Böyle bir çalışanın daha iyi çalışmaya çalışması mümkündür ancak bu şirkette ne kadar süre çalışacağı büyük bir sorudur. Veya sürekli eleştiri ve talimat: Yönetici bunun faydalı olacağını ve çalışanın işini ayarlayacağını düşünüyor ancak aslında bu yöntem tam bir motivasyon kaybı sağlayabilir.
Bir çalışanın motivasyonunu düşürmek çok kolaydır. Ona gerçekten ihtiyacı olmayan şeyi vermek yeterlidir. Mesela onu yönetici pozisyonundan yönetici pozisyonuna transfer edin. Çalışan, nezaket gereği terfiyi kabul edecek, ancak kendini yersiz hissedecektir. Bildiğiniz gibi, herkes kariyer gelişimi için çabalamıyor.
Yetersiz kurulan iletişim motivasyon üzerinde de olumsuz bir etkiye sahip olabilir: Yöneticinin görevleri belirsiz bir şekilde belirlemesi ve bunun sonucunda çalışanın kendisinden ne beklendiğini anlamaması, çalışana genellikle görevleri tamamlaması için gerçekçi olmayan son tarihler verilmesi mümkündür. Bütün bunlar daha sonra personelin tükenmişliğine ve motivasyonunun düşmesine de yol açmaktadır.
