دعونا نلقي نظرة على أدوات التحفيز التي تقلل من أداء الموظف. ما الذي يجب تجنبه عند العمل مع الزملاء، وكذلك عند التواصل مع الموظفين.
هذا السؤال يتعلق بفريق الإدارة. من الضروري تحفيز الموظفين بشكل صحيح، ليكونوا مخلصين، ثم يصل تأثير وكفاءة العمل إلى مستوى أعلى.
في هذه المادة، سننظر بالتفصيل في مفهوم التثبيط، ونتعرف أيضًا على أساليبه وعوامل التثبيط الأخلاقية. يجب أن يعلم كل مدير أن أساس التطور الناجح لأي شركة هو الأداء العالي لموظفيها.
أساس الإنتاجية والعمل الفعال هو الدافع الصحيح وأدواته المستخدمة في الممارسة العملية. يجب على كل مدير أن يفهم الإجراءات التي يجب اتخاذها فيما يتعلق بمرؤوسيه حتى يكونوا على استعداد للعمل والذهاب إلى العمل بكل سرور.
العقاب المتحيز يقلل من كفاءة العمل
يُطلق على هذا المفهوم أيضًا اسم التثبيط المادي. في بعض الأحيان ترى الإدارة أن زملائهم ذوي الرتب الأدنى يتهربون من مسؤولياتهم المباشرة ويريدون تشجيعهم بطريقة أو بأخرى.
وللقيام بذلك، قاموا “بخفض” رواتب الموظفين. (بما أنكم أيها المواطنون كسالى وتعملون بدون حماس فأنا أقرر أن أدفع لكم أقل).
ولكن تجدر الإشارة إلى أن القرار المتخذ غير صحيح. لأنه من غير المرجح أن يقوم أي شخص بأداء أعمال غنائية مقابل هذه الرسوم المنخفضة. إذا كان الموظف قد عمل بشكل سيء من قبل، فإن التدابير المتخذة لن تكون حافزا له. في مثل هذه الحالة، تتم إزالة الإدارة من منصبها ويتم العثور على شخص أكثر كفاءة وموضوعية وقادر على تحفيز المرؤوسين بشكل صحيح.
عدم الاحترام والتذمر المستمر يثني أي شخص عن أداء واجباته. إذا لم تمدح فريق العمل أبدًا، ولكن تقنعهم بأنهم أغبياء وغير موهوبين، ويشبهون الصفر من المتخصصين، فمن الصعب أن تتوقع منهم عائدًا كاملاً.
عوامل تثبيط الموظفين
دعونا نناقش الطرق الأكثر شيوعًا لممارسة الضغط المادي والمعنوي على الزملاء:
العوامل المالية
- أجور منخفضة.
- تأخير الدفعات.
- قلة العلاوات والحوافز والمكافآت مقابل العمل الجيد للموظفين.
- لا يتم تعويض النفقات المادية للموظفين. على سبيل المثال، اتصالات الهاتف المحمول، ورحلات العمل، وما إلى ذلك.
العوامل الأخلاقية التي تقلل من أداء الموظف
- لا يتم تشجيع اهتمام الموظفين بتطوير مشاريع وأفكار جديدة.
- يتم رفض أي مبادرة من الموظفين.
- لا يوجد نظام واضح للمهام لكل منصب.
- العمل الإضافي العادي، وعبء العمل الإضافي.
- تم تعيين المهام بشكل صعب للغاية بالنسبة للموظفين.
- المعاملة غير اللائقة لزملاء العمل.
- تجاهل قواعد آداب العمل.
- الفشل في الوفاء بالوعود، ونقص النمو الوظيفي.
- الضغط الشديد من المدير والتذمر المتكرر وتركيب أدوات التحكم. على سبيل المثال، يمكن تثبيت هذه البرامج الإرشادية على الهواتف، وتقديم تقارير دقيقة بدقيقة عن العمل المنجز.
الظروف الشخصية التي تؤثر على جودة العمل
ومن بين الجوانب الشخصية، تجدر الإشارة إلى دوافع الموظفين لأداء العمل، وكذلك المعرفة والمهارات اللازمة لأداء وظائف معينة.
من غير المرجح أن يكون الموظف فعالاً إذا كان لا يحب بشكل قاطع ما يفعله. قد لا يرجع ذلك فقط، على سبيل المثال، إلى الاختيار الخاطئ للمهنة في البداية، ولكن أيضًا إلى حقيقة أن الموظف “منهك” ويحتاج إلى تحدٍ جديد. من المؤكد أن الموظف المنهك من العمل الرتيب ليس جاهزًا للعمل الإنتاجي. فكما أن الموظف الذي لا يملك الخبرة والكفاءات اللازمة لأداء العمل الموكل إليه ستظهر نتائجه سيئة بالتأكيد.
العوامل الخارجية التي تؤثر على إنتاجية الموظف
وتشمل الظروف الخارجية ظروف العمل غير المواتية، ونقص الموارد، والكثير من العمل وضعف العلاقات في الفريق.
تخيل أنك تعمل في مكتب ذي تهوية سيئة، في هذه الحالة، لا يمكن أن يؤدي نقص الأكسجين إلى تقليل الإنتاجية فحسب، بل يؤثر أيضًا سلبًا على صحة الموظفين. أو أنك تشتت انتباهك بسبب المشاحنات والصراعات التي لا نهاية لها بين زملائك: فهذا لن يفسد الجهاز العصبي فحسب، بل سيأخذ أيضًا وقت العمل الثمين.
ما هي العوامل المثبطة التي يستخدمها المديرون دون علمهم بذلك؟
في السنوات الأخيرة، احتلت قضايا تحفيز الموظفين إحدى النقاط الأولى في إدارة شؤون الموظفين. في محاولة لتحقيق الكفاءة، يقوم المديرون بتطوير أنظمة تحفيز مختلفة لموظفيهم. لكن هل هذه الأساليب فعالة دائمًا؟
على سبيل المثال، لا تزال الأنظمة الدقيقة مستخدمة في العديد من الشركات: هناك رأي مفاده أن هذا يزيد من الدافع، على سبيل المثال، لمديري المبيعات. من الممكن أن يحاول هذا الموظف العمل بشكل أفضل، ولكن كم من الوقت سيعمل في هذه الشركة هو سؤال كبير. أو النقد والتعليمات المستمرة: يعتقد المدير أن ذلك سيكون مفيدًا وسيقوم الموظف بتعديل عمله، لكن في الواقع، يمكن لهذه الطريقة أن تؤدي إلى التثبيط الكامل للحافز.
من السهل جدًا تثبيط الموظف. يكفي أن تعطيه ما لا يحتاجه حقًا. على سبيل المثال، نقله من منصب تنفيذي إلى منصب إداري. من باب المجاملة، سيوافق الموظف على الترقية، لكنه سيشعر بأنه في غير مكانه. كما تعلمون، ليس كل الناس يسعون جاهدين لتحقيق النمو الوظيفي.
يمكن أن يكون للتواصل السيئ أيضًا تأثير سلبي على التحفيز: يحدث أن يحدد المدير المهام بشكل غير واضح، ونتيجة لذلك، لا يفهم الموظف ما هو مطلوب منه، وغالبًا ما يُعطى الموظف مواعيد نهائية غير واقعية لإنجاز المهام. كل هذا يؤدي لاحقًا أيضًا إلى الإرهاق وتثبيط عزيمة الموظفين.
