دوران الموظفين هو مفهوم عام يشير إلى جميع أنواع حركة العمل، بدءًا من الهجرة داخل مؤسسة واحدة وحتى التحولات بين قطاعات الاقتصاد المختلفة.
ويعكس هذا المؤشر فعالية الإدارة، ويشير أيضًا إلى استقرار المنظمة ونزاهتها. ستصف هذه المقالة الأنواع الموجودة لهذه الظاهرة وأسبابها والتحليل الإحصائي مع تقييم النتائج والاستراتيجيات الممكنة لحل هذه المشكلة.
هناك عدة أنواع من هذه الظاهرة ولكل منها خصائصه الخاصة.
- المادي – العدد الفعلي للموظفين الذين تركوا المؤسسة لأسباب مختلفة.
- داخلي – التنقل بين المناصب والأقسام والفروع المختلفة داخل نفس الشركة. إذا كان هذا المؤشر مرتفعا، فيمكننا استخلاص استنتاجات حول التنقل العالي داخل المنظمة. وهذا يمكن أن يسهل تبادل الخبرات، وفي بعض الأحيان يكون له تأثير إيجابي على المناخ النفسي.
- خارجي – عدد الموظفين الذين ينتقلون من شركة إلى أخرى، بالإضافة إلى التنقل بين الصناعات وحتى مجالات الاقتصاد.
- الطبيعي هو معدل دوران طبيعي ثابت للموظفين ويصل إلى 3-5% سنويًا وهو عملية عادية يتم من خلالها تجديد الموظفين دون الإضرار بالمنظمة وعملية العمل
- مفرط – يعد معدل الدوران المرتفع مؤشرًا اجتماعيًا واقتصاديًا غير مواتٍ، يشير إلى عدم استقرار الشركة وعدم فعالية سياسة شؤون الموظفين.
الأسباب الرئيسية لتبديل الموظفين
مع كل الأسباب المتنوعة لارتفاع معدل دوران الموظفين، يمكن تقسيمهم إلى مجموعتين رئيسيتين – خارجية وداخلية. وتشمل العوامل الخارجية تدهور الوضع الاجتماعي والاقتصادي في المنطقة أو سياسات الشركات المنافسة. عادة لا تعتمد مثل هذه الظروف على الإدارة، لكن هذا لا يعني أنك بحاجة إلى الجلوس مكتوفي الأيدي – يمكنك العثور على أفضل طريقة للخروج من أي موقف.
ومن ناحية أخرى، هناك عوامل داخلية، وهي في أغلب الأحيان تدفع الناس إلى تغيير وظائفهم. فيما يلي الأكثر شيوعًا:
- الأجور غير التنافسية، وعدم استقرار المدفوعات؛
- ظروف عمل سيئة (لا يوجد مكيف هواء، وجدول عمل صارم)؛
- المناخ غير المواتي في الفريق (الصراعات مع الرؤساء والزملاء)؛
- الافتقار إلى النمو الوظيفي والتطوير المهني؛
- تدني فرص زيادة الرواتب في المستقبل؛
- عدم فعالية الإدارة؛
- لا يتم تشجيع المبادرة والإبداع.
معايير دوران الموظفين
يعتبر متوسط معدل الدوران السنوي الذي يتراوح بين 3-5% من جميع الموظفين أمرًا طبيعيًا. ومع ذلك، فهذه أرقام عامة جدًا ويمكن أن تختلف النطاقات المقبولة بشكل كبير اعتمادًا على الصناعة والوظيفة المعنية والعديد من العوامل الأخرى.
- الإدارة العليا – لا يزيد المعيار عن 2% سنويًا؛
- المديرون المتوسطون – 10%;
- الموظفون العاديون – 20-30%;
- ذوي المهارات المنخفضة – ما يصل إلى 50%؛
- في تداول يصل إلى 35%;
- في قطاع تكنولوجيا المعلومات – 5-10%؛
كما ترون، هناك نمط واضح: كلما زادت المسؤوليات والمؤهلات التي يتطلبها المنصب، كلما انخفضت النسبة المئوية بشكل طبيعي بالنسبة له.
تقييم النتائج
عندما يقرر الموظف الاستقالة، من المهم جدًا معرفة دوافعه الحقيقية. تقوم العديد من الشركات الغربية بإجراء مقابلات قبل الفصل، حيث يساعد ذلك في إنشاء نوع من ردود الفعل وتصحيح الأخطاء.
في بلدنا أيضًا، هناك حالات شائعة جدًا عندما “يعرض” المدير، من أجل تجنب المواقف غير السارة، كتابة خطاب استقالة بمحض إرادته. في هذه الحالة، سيكون من الصعب معرفة ذلك، ولكن إن أمكن، تحتاج إلى معرفة الدافع الحقيقي، حتى لو تم ذلك خلف الكواليس.
طرق حل المشكلة
قبل أن تتصرف، تأكد من فهم سبب ارتفاع معدل دوران الموظفين. للقيام بذلك، يقومون بإجراء بحث خاص أو توظيف متخصصين من الوكالات ذات الصلة الذين سيساعدون في فهم هذه المشكلة وحلها. إليك بعض النصائح العامة:
حدد موظفين ذوي جودة
غالبًا ما تنظر الإدارة إلى مكان العمل الفارغ على أنه خسارة وتسعى جاهدة لملء الوظيفة الشاغرة في أسرع وقت ممكن. ومع ذلك، فمن الأفضل الانتظار قليلا وانتظار المرشح المثالي. انتبه دائمًا لمبادئ وقيم حياة مقدم الطلب، ويجب أن تكون متسقة قدر الإمكان مع مبادئ وقيم الشركة. أعط الأفضلية للأشخاص الاجتماعيين، حيث سيكونون قادرين على تعلم كل ما يحتاجونه بسرعة من زملائهم واجتياز فترة التكيف بسهولة أكبر.
قم بتهيئة الظروف المثالية لتكيف الوافد الجديد
تشير الإحصائيات إلى أن الأشهر الثلاثة الأولى في وظيفة جديدة هي الفترة الحرجة التي تحدث خلالها معظم عمليات تسريح العمال. فترة الاختبار هي الوقت الذي يحدد فيه الشخص موقفه من وظيفة جديدة، وإذا كان ولاء مرؤوسيه مهما بالنسبة لك، فمن الأفضل بذل كل جهد ممكن لتكييفه. ومن الأمثلة على ذلك تقديم برامج التوجيه أو الحوافز أو التلعيب في عملية العمل.
برامج التطوير المهني الملائمة
يجب أن يكون التطوير مصحوبًا بالنمو الوظيفي المناسب. يشعر أي شخص بالرضا عندما يتطور ويصبح أكثر تأهيلاً وأكثر طلبًا. وأنت من يجب أن تمنحه مثل هذه الفرصة، لأنها في مصلحتك.
ضمان ظروف عمل ورواتب تنافسية
للقيام بذلك، تحتاج إلى إجراء دراسة لظروف عمل منافسيك حتى أصغر التفاصيل – من الماء البارد في المكتب إلى الظروف الاجتماعية. طَرد. تقديم نظام المزايا والتعويضات الذي من شأنه حماية موظفيك وعائلاتهم. على سبيل المثال، بالنسبة للتصنيع، فإن نظام التأمين الموسع سيكون ميزة كبيرة.
توفير التدريب المستمر والتطوير المهني للمديرين
يمكن أن يكون هؤلاء إما مدربين ومدربين بدوام كامل، أو بعض الدورات الخارجية. لن يشك أحد في أن الإدارة عالية الجودة والمهنية على جميع المستويات لا تساعد فقط على زيادة الأرباح وخفض التكاليف، ولكنها تعمل أيضًا على تحسين بيئة الفريق بشكل كبير.
امنح مرؤوسيك مساحة للإبداع وشجع المبادرة الإبداعية بكل الطرق الممكنة
لكي يصبح الشخص موظفًا مخلصًا حقًا، يجب أن تصبح واجباته بالنسبة له أكثر من مجرد عمل، يجب أن يشعر أن أفكاره مهمة للقضية المشتركة. يمكنك تقديم نظام للمكافآت والمكافآت لإظهار المبادرة، ولكن الأهم من ذلك هو احترام اقتراحات مرؤوسيك وإظهار بكل طريقة ممكنة أن رؤسائك يقدرون ذلك.
اتخذ خطوات لتحسين العلاقات بين الأشخاص
مجموعة متنوعة من بناء الفريق وفعاليات الشركات مناسبة تمامًا لهذا الغرض. ومع ذلك، لا ينبغي أن تذهب أبعد من ذلك – إذا نظمت الشركة مأدبة للموظفين، فمن الأفضل السماح للناس بالتواصل الاجتماعي وأخذ استراحة من العمل اليومي. في الوقت نفسه، أثبتت ممارسة التدريب أثناء رحلات الشركات إلى الطبيعة أنها جيدة جدًا.
يفهم المديرون ذوو الخبرة ما يعنيه معدل دوران الموظفين المرتفع – فهذه مشكلة خطيرة جدًا لأي مؤسسة، وتؤدي دائمًا إلى خسائر كبيرة. من الضروري مراقبة نقاط الضعف في سياسة شؤون الموظفين لديك وتحديدها باستمرار، إن أمكن، والعمل على تصحيح الأخطاء. بعد كل شيء، أي منظمة تجارية، سواء كانت مكتبا أو منشأة إنتاج، هي في المقام الأول الأشخاص الذين يعملون فيها.
حقائق مثيرة للاهتمام حول دوران الموظفين
- يُطلق على معدل دوران الموظفين في المؤسسة أيضًا اسم “مؤشر الباب الدوار“. يأتي هذا التعبير من ثقافة الشركات الأمريكية، حيث أن العديد من مباني المكاتب في الولايات المتحدة كانت تحتوي على أبواب دوارة.
- يسلط بعض المحللين الضوء أيضًا على السيولة النفسية، وتسمى أيضًا بالخفية. يحدث هذا عندما يظل الشخص في الواقع في منصبه، لكنه لا يعتبر نفسه منخرطًا في أنشطة الشركة، أو يعاني من العداء تجاهها. ولسوء الحظ، فإن معظم المديرين يقللون من خطورة هذه الظاهرة، رغم أنها غالباً ما تسبب خسائر دائمة.
- ظهر مؤخرًا اتجاه “الرعاية الإدارية” في سوق العمل المحلي. في هذه الحالة، يترك الفريق بأكمله مكان عمله وينضم إلى أحد المنافسين. مما لا شك فيه أن مثل هذا التحول في الأحداث يمكن أن يكون قاتلاً للمؤسسة بأكملها.
