Personalfluktuation ist ein allgemeines Konzept, das sich auf alle Arten der Arbeitskräftebewegung bezieht, von der Migration innerhalb eines Unternehmens bis hin zu Übergängen zwischen verschiedenen Wirtschaftssektoren.
Dieser Indikator spiegelt die Effektivität des Managements wider und zeigt auch die Stabilität und Integrität der Organisation an. In diesem Artikel werden die bestehenden Varianten dieses Phänomens, seine Ursachen, die statistische Analyse mit Auswertung der Ergebnisse und mögliche Strategien zur Lösung dieses Problems beschrieben.
Es gibt verschiedene Varianten dieses Phänomens und jede von ihnen hat ihre eigenen Merkmale.
- Physisch – die tatsächliche Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen aus verschiedenen Gründen verlassen.
- Intern – Wechsel zwischen verschiedenen Positionen, Abteilungen und Niederlassungen innerhalb desselben Unternehmens. Wenn dieser Indikator hoch ist, können wir Rückschlüsse auf eine hohe Mobilität innerhalb der Organisation ziehen. Dies kann den Erfahrungsaustausch erleichtern und sich teilweise positiv auf das psychische Klima auswirken.
- Extern – die Anzahl der Mitarbeiter, die von einem Unternehmen zum anderen sowie zwischen Branchen und sogar Wirtschaftsbereichen wechseln.
- Natürlich ist eine normale konstante Fluktuation des Personals, die 3-5 % pro Jahr beträgt und ein normaler Prozess ist, durch den Personal erneuert wird, ohne der Organisation und dem Arbeitsprozess zu schaden.
- Übermäßig – eine hohe Fluktuationsrate ist ein ungünstiger sozioökonomischer Indikator, der auf die Instabilität des Unternehmens und die Ineffektivität der Personalpolitik hinweist.
Hauptgründe für Personalfluktuation
Bei all den vielfältigen Gründen für eine hohe Personalfluktuation lassen sie sich in zwei Hauptgruppen einteilen – externe und interne. Zu den externen Faktoren zählen die Verschlechterung der sozioökonomischen Situation in der Region oder die Politik konkurrierender Unternehmen. Solche Umstände hängen normalerweise nicht vom Management ab, aber das bedeutet nicht, dass Sie untätig zusehen müssen – Sie können den besten Ausweg aus jeder Situation finden.
Auf der anderen Seite gibt es interne Faktoren, die am häufigsten dazu führen, dass Menschen den Arbeitsplatz wechseln. Hier sind die häufigsten:
- nicht wettbewerbsfähige Löhne, instabile Zahlungen;
- schlechte Arbeitsbedingungen (keine Klimaanlage, strenger Arbeitsplan);
- Ungünstiges Klima im Team (Konflikte mit Vorgesetzten und Kollegen);
- Mangel an beruflichem Wachstum und beruflicher Weiterentwicklung;
- geringe Chancen auf Gehaltserhöhungen in der Zukunft;
- Ineffektivität des Managements;
- Initiative und Kreativität werden nicht gefördert.
Personalfluktuationsnormen
Als normal gilt eine durchschnittliche jährliche Fluktuation von 3-5 % des gesamten Personals. Hierbei handelt es sich jedoch um sehr allgemeine Zahlen und akzeptable Bereiche können je nach Branche, der jeweiligen Position und vielen anderen Faktoren stark variieren.
- Führungskräfte – die Norm liegt bei nicht mehr als 2 % pro Jahr;
- Mittlere Führungskräfte – 10 %;
- Normale Angestellte – 20-30 %;
- Geringqualifiziert – bis zu 50 %;
- Im Handel bis zu 35%;
- Im IT-Bereich – 5-10 %;
Wie Sie sehen, gibt es ein klares Muster: Je mehr Verantwortung und Qualifikation eine Position erfordert, desto geringer ist der Prozentsatz, der für sie als normal angesehen wird.
Ergebnisauswertung
Wenn sich ein Mitarbeiter dazu entschließt, zu kündigen, ist es sehr wichtig, seine wahren Beweggründe herauszufinden. Viele westliche Unternehmen führen vor der Entlassung Vorstellungsgespräche, da dies dabei hilft, eine Art Feedback zu etablieren und Fehler zu korrigieren.
Auch in unserem Land kommt es häufig vor, dass der Direktor, um unangenehme Situationen zu vermeiden, „anbietet“, aus freien Stücken ein Rücktrittsschreiben zu verfassen. In diesem Fall wird es schwieriger, es herauszufinden, aber wenn möglich, müssen Sie herausfinden, was das wahre Motiv war, auch wenn dies im Verborgenen geschieht.
Möglichkeiten zur Lösung des Problems
Bevor Sie handeln, sollten Sie unbedingt verstehen, warum Sie eine hohe Personalfluktuation haben. Dazu führen sie spezielle Recherchen durch oder stellen Spezialisten relevanter Agenturen ein, die helfen, dieses Problem zu verstehen und zu lösen. Hier einige allgemeine Tipps:
Wählen Sie qualifiziertes Personal aus
Das Management empfindet einen leeren Arbeitsplatz oft als Verlust und ist bestrebt, die freie Stelle so schnell wie möglich zu besetzen. Allerdings ist es besser, noch ein wenig zu warten und auf den idealen Kandidaten zu warten. Achten Sie stets auf die Lebensgrundsätze und Werte des Bewerbers, diese sollten möglichst im Einklang mit den Unternehmensgrundsätzen stehen. Bevorzugen Sie gesellige Menschen, da diese von ihren Kollegen schnell alles lernen können, was sie brauchen, und die Eingewöhnungsphase leichter überstehen.
Schaffen Sie ideale Bedingungen für die Anpassung von Neueinsteigern
Statistiken zeigen, dass die ersten drei Monate in einem neuen Job der kritische Zeitraum sind, in dem es zu den meisten Entlassungen kommt. Die Probezeit ist genau die Zeit, in der ein Mensch seine Einstellung zu einem neuen Job festlegt, und wenn Ihnen die Loyalität seiner Untergebenen wichtig ist, dann ist es besser, alle Anstrengungen zu unternehmen, um ihn anzupassen. Ein Beispiel wäre die Einführung von Mentoring-Programmen, Anreizen oder Gamifizierung des Arbeitsprozesses.
Angemessene Programme zur beruflichen Weiterentwicklung
Die Entwicklung muss mit einem entsprechenden Karrierewachstum einhergehen. Jeder Mensch empfindet Zufriedenheit, wenn er sich weiterentwickelt und qualifizierter und gefragter wird. Und Sie müssen ihm eine solche Gelegenheit geben, denn es liegt in Ihrem Interesse.
Sorgen Sie für wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen und Gehälter
Dazu müssen Sie die Arbeitsbedingungen Ihrer Konkurrenten bis ins kleinste Detail untersuchen – vom kühlen Wasser im Büro bis zu den sozialen Bedingungen. Paket. Führen Sie ein Sozialleistungs- und Vergütungssystem ein, das Ihre Mitarbeiter und deren Familien schützt. Für die Industrie wäre beispielsweise ein erweitertes Versicherungssystem von großem Vorteil.
Bieten Sie fortlaufende Schulungen und berufliche Weiterentwicklung für Manager an
Dies können entweder hauptberufliche Trainer und Coaches oder einige externe Kurse sein. Niemand wird daran zweifeln, dass ein qualitativ hochwertiges und professionelles Management auf allen Ebenen nicht nur dazu beiträgt, den Gewinn zu steigern und die Kosten zu senken, sondern auch das Umfeld im Team deutlich verbessert.
Geben Sie Ihren Untergebenen Raum für Kreativität und fördern Sie kreative Initiative auf jede erdenkliche Weise
Damit ein Mensch ein wirklich loyaler Mitarbeiter wird, müssen seine Aufgaben für ihn mehr als nur Arbeit sein; er muss das Gefühl haben, dass seine Ideen für die gemeinsame Sache wichtig sind. Sie können ein System von Prämien und Belohnungen für Initiative einführen, wichtiger ist jedoch, einfach die Vorschläge Ihrer Untergebenen zu respektieren und auf jede erdenkliche Weise zu zeigen, dass dies von Ihren Vorgesetzten geschätzt wird.
Maßnahmen ergreifen, um zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern
Dafür eignen sich vielfältige Teambuilding- und Firmenveranstaltungen. Allerdings sollte man nicht zu weit gehen – wenn ein Unternehmen ein Bankett für Mitarbeiter organisiert hat, dann ist es besser, den Leuten die Möglichkeit zu geben, Kontakte zu knüpfen und sich eine Auszeit vom Arbeitsalltag zu gönnen. Gleichzeitig hat sich die Durchführung von Schulungen bei Firmenausflügen in die Natur bestens bewährt.
Erfahrene Manager wissen, was eine hohe Personalfluktuation bedeutet – das ist für jedes Unternehmen ein sehr ernstes Problem und bringt immer große Verluste mit sich. Es ist notwendig, die Schwächen Ihrer Personalpolitik ständig zu überwachen und wenn möglich zu identifizieren und an Fehlern zu arbeiten. Denn jede kommerzielle Organisation, sei es ein Büro oder eine Produktionsstätte, sind in erster Linie die Menschen, die darin arbeiten.
Interessante Fakten zur Mitarbeiterfluktuation
- Die Personalfluktuation in einer Organisation wird auch als „Drehtürindex“ bezeichnet. Dieser Ausdruck stammt aus der amerikanischen Unternehmenskultur, da viele Bürogebäude in den USA früher über Drehtüren verfügten.
- Einige Analytiker betonen auch die psychologische Fluidität; sie wird auch als verborgen bezeichnet. Dies ist der Fall, wenn eine Person tatsächlich in ihrer Position bleibt, sich aber nicht in die Aktivitäten des Unternehmens eingebunden fühlt oder Feindseligkeit gegenüber diesem verspürt. Leider unterschätzen die meisten Manager die Schwere dieses Phänomens, obwohl es oft zu dauerhaften Verlusten führt.
- Vor kurzem zeichnete sich auf dem heimischen Arbeitsmarkt ein Trend zur „Abteilungspflege“ ab. In diesem Fall verlässt das gesamte Team seinen Arbeitsplatz und schließt sich einem Konkurrenten an. Zweifellos könnte eine solche Wendung für das gesamte Unternehmen fatal sein.
