Pergantian staf adalah konsep umum yang mengacu pada semua jenis perpindahan tenaga kerja, mulai dari migrasi dalam satu perusahaan hingga transisi antar sektor ekonomi yang berbeda.
Indikator ini mencerminkan efektivitas manajemen, dan juga menunjukkan stabilitas dan integritas organisasi. Artikel ini akan menjelaskan jenis-jenis fenomena yang ada, penyebabnya, analisis statistik dengan evaluasi hasil, dan kemungkinan strategi untuk memecahkan masalah ini.
Ada beberapa jenis fenomena ini dan masing-masing memiliki ciri khas tersendiri.
- Fisik – jumlah sebenarnya karyawan yang meninggalkan perusahaan karena berbagai alasan.
- Internal – perpindahan antar posisi, departemen, dan cabang berbeda dalam perusahaan yang sama. Jika indikator ini tinggi, maka kita dapat menarik kesimpulan tentang tingginya mobilitas dalam organisasi. Hal ini dapat memfasilitasi pertukaran pengalaman, dan dalam beberapa kasus berdampak positif pada iklim psikologis.
- Eksternal – jumlah personel yang berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, serta berpindah antar industri dan bahkan bidang perekonomian.
- Alami adalah pergantian personel yang normal dan konstan dan berjumlah 3-5% per tahun dan merupakan proses normal di mana personel diperbarui tanpa membahayakan organisasi dan proses ketenagakerjaan.
- Berlebihan – tingkat keluar masuk yang tinggi merupakan indikator sosio-ekonomi yang tidak menguntungkan, yang menunjukkan ketidakstabilan perusahaan dan ketidakefektifan kebijakan personalia.
Alasan utama pergantian staf
Dengan berbagai macam alasan tingginya pergantian staf, mereka dapat dibagi menjadi dua kelompok utama – eksternal dan internal. Dampak eksternal mencakup memburuknya situasi sosial-ekonomi di wilayah tersebut atau kebijakan perusahaan pesaing. Keadaan seperti itu biasanya tidak bergantung pada manajemen, tetapi ini tidak berarti Anda harus berdiam diri – Anda dapat menemukan jalan keluar terbaik dari situasi apa pun.
Di sisi lain, ada faktor internal yang paling sering mendorong orang untuk berganti pekerjaan. Berikut ini yang paling umum:
- upah yang tidak kompetitif, ketidakstabilan pembayaran;
- kondisi kerja yang buruk (tidak ada AC, jadwal kerja yang ketat);
- iklim yang tidak menguntungkan dalam tim (konflik dengan atasan dan rekan kerja);
- kurangnya pertumbuhan karier dan pengembangan profesional;
- rendahnya kemungkinan kenaikan gaji di masa depan;
- ketidakefektifan manajemen;
- inisiatif dan kreativitas tidak dianjurkan.
Norma pergantian staf
Pergantian tahunan rata-rata 3-5% dari seluruh personel dianggap normal. Namun, ini adalah angka yang sangat umum dan kisaran yang dapat diterima dapat sangat bervariasi tergantung pada industri, posisi yang bersangkutan, dan banyak faktor lainnya.
- Manajemen senior – normanya tidak lebih dari 2% per tahun;
- Manajer menengah – 10%;
- Karyawan biasa – 20-30%;
- Keterampilan rendah – hingga 50%;
- Dalam perdagangan hingga 35%;
- Di sektor TI – 5-10%;
Seperti yang Anda lihat, ada pola yang jelas: semakin besar tanggung jawab dan kualifikasi yang dibutuhkan suatu posisi, semakin rendah persentasenya yang dianggap normal.
Evaluasi hasil
Ketika seorang karyawan memutuskan untuk berhenti, sangat penting untuk mengetahui motif sebenarnya. Banyak perusahaan Barat melakukan wawancara sebelum pemecatan, karena hal ini membantu membangun semacam umpan balik dan memperbaiki kesalahan.
Juga di negara kita, ada kasus yang cukup umum ketika, untuk menghindari situasi yang tidak menyenangkan, direktur “menawarkan” untuk menulis surat pengunduran diri atas kehendaknya sendiri. Dalam hal ini akan lebih sulit untuk mengetahuinya, namun jika memungkinkan, Anda perlu mencari tahu apa motif sebenarnya, meskipun dilakukan di balik layar.
Cara mengatasi masalah
Sebelum Anda bertindak, pastikan untuk memahami mengapa Anda memiliki pergantian staf yang tinggi. Untuk melakukan hal ini, mereka melakukan penelitian khusus atau mempekerjakan spesialis dari instansi terkait yang akan membantu memahami dan memecahkan masalah ini. Berikut beberapa tip umum:
Pilih personel yang berkualitas
Manajemen sering kali menganggap tempat kerja yang kosong sebagai suatu kerugian dan berusaha untuk mengisi kekosongan tersebut secepat mungkin. Namun, lebih baik menunggu sebentar dan menunggu calon yang ideal. Selalu memperhatikan prinsip dan nilai-nilai kehidupan pelamar, harus sedapat mungkin konsisten dengan nilai-nilai korporat. Berikan preferensi kepada orang-orang yang mudah bergaul, karena mereka akan dapat dengan cepat mempelajari semua yang mereka butuhkan dari rekan-rekannya dan melewati masa adaptasi dengan lebih mudah.
Menciptakan kondisi ideal untuk adaptasi pendatang baru
Statistik menunjukkan bahwa tiga bulan pertama dalam pekerjaan baru adalah periode kritis di mana sebagian besar PHK terjadi. Masa percobaan justru merupakan saat seseorang menentukan sikapnya terhadap pekerjaan baru, dan jika kesetiaan bawahannya penting bagi Anda, maka sebaiknya lakukan segala upaya untuk menyesuaikannya. Contohnya adalah pengenalan program pendampingan, insentif, atau gamifikasi proses kerja.
Program pengembangan profesional yang memadai
Perkembangan harus dibarengi dengan pertumbuhan karir yang sesuai. Setiap orang merasakan kepuasan ketika ia berkembang dan menjadi lebih berkualitas dan diminati. Dan Andalah yang harus memberinya kesempatan seperti itu, karena itu demi kepentingan Anda.
Pastikan kondisi kerja dan gaji yang kompetitif
Untuk melakukan ini, Anda perlu melakukan studi terhadap kondisi kerja pesaing Anda hingga ke detail terkecil – mulai dari air dingin di kantor hingga kondisi sosial. kemasan. Perkenalkan sistem tunjangan dan kompensasi yang akan melindungi karyawan Anda dan keluarga mereka. Misalnya, untuk sektor manufaktur, sistem asuransi yang diperluas akan menjadi keuntungan besar.
Menyediakan pelatihan berkelanjutan dan pengembangan profesional bagi para manajer
Ini bisa berupa pelatih dan pelatih penuh waktu, atau beberapa kursus eksternal. Tidak ada yang akan meragukan bahwa manajemen berkualitas tinggi dan profesional di semua tingkatan tidak hanya membantu meningkatkan keuntungan dan mengurangi biaya, namun juga secara signifikan memperbaiki lingkungan dalam tim.
Beri bawahan Anda ruang untuk berkreasi dan dorong inisiatif kreatif dengan segala cara
Agar seseorang menjadi karyawan yang benar-benar setia, tugasnya harus menjadi sesuatu yang lebih dari sekedar pekerjaan, ia harus merasa bahwa ide-idenya penting untuk tujuan bersama. Anda dapat memperkenalkan sistem bonus dan penghargaan untuk menunjukkan inisiatif, tetapi yang lebih penting adalah menghormati saran bawahan Anda dan menunjukkan dengan segala cara bahwa hal ini dihargai oleh atasan Anda.
Ambil langkah-langkah untuk meningkatkan hubungan antarpribadi
Berbagai acara team building dan perusahaan sangat cocok untuk ini. Namun, Anda tidak boleh melangkah terlalu jauh – jika sebuah perusahaan telah menyelenggarakan jamuan makan untuk karyawannya, lebih baik biarkan orang-orang bersosialisasi dan beristirahat dari pekerjaan sehari-hari. Pada saat yang sama, praktik mengadakan pelatihan selama perjalanan perusahaan ke alam telah terbukti sangat baik.
Manajer yang berpengalaman memahami apa arti pergantian staf yang tinggi – ini adalah masalah yang sangat serius bagi perusahaan mana pun, dan selalu menimbulkan kerugian besar. Penting untuk terus memantau dan, jika mungkin, mengidentifikasi kelemahan kebijakan personalia Anda dan memperbaiki kesalahannya. Bagaimanapun, setiap organisasi komersial, baik itu kantor atau fasilitas produksi, pertama-tama adalah orang-orang yang bekerja di dalamnya.
Fakta menarik tentang pergantian karyawan
- Pergantian staf dalam suatu organisasi juga disebut “indeks pintu putar”. Ungkapan ini berasal dari budaya perusahaan Amerika, karena banyak gedung perkantoran di Amerika Serikat dulunya memiliki pintu putar.
- Beberapa analis juga menyoroti fluiditas psikologis; ini juga disebut tersembunyi. Hal ini terjadi ketika seseorang pada kenyataannya tetap pada posisinya, namun tidak menganggap dirinya terlibat dalam aktivitas perusahaan, atau merasa dimusuhi terhadapnya. Sayangnya, sebagian besar manajer meremehkan keseriusan fenomena ini, meski sering kali menyebabkan kerugian permanen.
- Baru-baru ini, tren “pelayanan departemen” telah muncul di pasar tenaga kerja domestik. Dalam hal ini, seluruh tim meninggalkan tempat kerjanya dan bergabung dengan pesaing. Tidak diragukan lagi, kejadian seperti ini dapat berakibat fatal bagi keseluruhan perusahaan.
