การหมุนเวียนของบุคลากรในองค์กร: ประเภทและเหตุผล วิธีแก้ปัญหา?

การหมุนเวียนของพนักงาน เป็นแนวคิดทั่วไปที่อ้างถึงการเคลื่อนย้ายแรงงานทุกประเภท ตั้งแต่การย้ายถิ่นภายในองค์กรเดียวไปจนถึงการเปลี่ยนผ่านระหว่างภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ

ตัวบ่งชี้นี้สะท้อนถึงความมีประสิทธิผลของการจัดการและยังบ่งบอกถึงความมั่นคงและความสมบูรณ์ขององค์กร บทความนี้จะอธิบายความหลากหลายของปรากฏการณ์ที่มีอยู่ สาเหตุที่ทำให้เกิดปรากฏการณ์ การวิเคราะห์ทางสถิติพร้อมการประเมินผล และกลยุทธ์ที่เป็นไปได้ในการแก้ปัญหานี้

ปรากฏการณ์นี้มีหลายประเภทและแต่ละลักษณะก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

1. ทางกายภาพ – จำนวนพนักงานจริงที่ลาออกจากองค์กรด้วยเหตุผลหลายประการ
2. ภายใน – การเคลื่อนย้ายระหว่างตำแหน่ง แผนก และสาขาต่างๆ ภายในบริษัทเดียวกัน หากตัวบ่งชี้นี้อยู่ในระดับสูง เราก็สามารถสรุปผลเกี่ยวกับความคล่องตัวภายในองค์กรได้สูง สิ่งนี้สามารถอำนวยความสะดวกในการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ และในบางกรณีก็มีผลกระทบเชิงบวกต่อบรรยากาศทางจิต
3. ภายนอก – จำนวนบุคลากรที่ย้ายจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง เช่นเดียวกับการย้ายระหว่างอุตสาหกรรมและแม้แต่พื้นที่ของเศรษฐกิจ
4. โดยธรรมชาติ เป็นการหมุนเวียนของบุคลากรอย่างต่อเนื่องตามปกติ และมีมูลค่า 3-5% ต่อปี และเป็นกระบวนการปกติที่บุคลากรจะได้รับการต่ออายุโดยไม่เป็นอันตรายต่อองค์กรและกระบวนการแรงงาน</ ลี้>
5. มากเกินไป – อัตราการลาออกที่สูงเป็นตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจและสังคมที่ไม่เอื้ออำนวย ซึ่งบ่งบอกถึงความไม่มั่นคงของบริษัทและความไร้ประสิทธิผลของนโยบายบุคลากร

สาเหตุหลักสำหรับการลาออกของพนักงาน

ด้วยเหตุผลหลายประการที่ทำให้มีการลาออกของพนักงานสูง พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก – ภายนอกและภายใน ภายนอก ได้แก่ การถดถอยของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในภูมิภาคหรือนโยบายของบริษัทคู่แข่ง สถานการณ์ดังกล่าวมักจะไม่ได้ขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหาร แต่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องนั่งเฉย ๆ – คุณสามารถหาวิธีที่ดีที่สุดในทุกสถานการณ์ได้

ในทางกลับกัน มีปัจจัยภายใน และมักกระตุ้นให้ผู้คนเปลี่ยนงาน นี่คือสิ่งที่พบบ่อยที่สุด:

• ค่าจ้างที่ไม่สามารถแข่งขันได้ ความไม่แน่นอนของการชำระเงิน
• สภาพการทำงานที่ไม่ดี (ไม่มีเครื่องปรับอากาศ ตารางการทำงานที่เข้มงวด);
• บรรยากาศที่ไม่เอื้ออำนวยในทีม (ขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน);
• ขาดการเติบโตทางอาชีพและการพัฒนาทางวิชาชีพ
• มีโอกาสน้อยที่เงินเดือนจะเพิ่มขึ้นในอนาคต
• ความไร้ประสิทธิผลของการจัดการ;
• ไม่สนับสนุนความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์

บรรทัดฐานการหมุนเวียนของพนักงาน

การลาออกเฉลี่ยปีละ 3-5% ของบุคลากรทั้งหมดถือว่าเป็นเรื่องปกติ อย่างไรก็ตาม ตัวเลขเหล่านี้เป็นตัวเลขทั่วไป และช่วงที่ยอมรับได้อาจแตกต่างกันอย่างมาก ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม ตำแหน่งที่เป็นปัญหา และปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย

• ผู้บริหารระดับสูง – บรรทัดฐานคือไม่เกิน 2% ต่อปี;
• ผู้จัดการระดับกลาง – 10%;
• พนักงานธรรมดา – 20-30%;
• ทักษะต่ำ – มากถึง 50%;
• ในการซื้อขายสูงถึง 35%;
• ในภาคไอที – 5-10%;

อย่างที่คุณเห็น มีรูปแบบที่ชัดเจน: ยิ่งตำแหน่งงานต้องการความรับผิดชอบและคุณสมบัติมากขึ้น เปอร์เซ็นต์ที่ต่ำลงก็ถือว่าเป็นเรื่องปกติ

การประเมินผล

เมื่อพนักงานตัดสินใจลาออก การค้นหาแรงจูงใจที่แท้จริงของเขาเป็นสิ่งสำคัญมาก บริษัทตะวันตกหลายแห่งทำการสัมภาษณ์ก่อนเลิกจ้าง เนื่องจากจะช่วยสร้างความคิดเห็นและแก้ไขข้อผิดพลาดได้

นอกจากนี้ในประเทศของเรายังมีกรณีที่พบบ่อยเมื่อเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ผู้อำนวยการ “เสนอ” ให้เขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง ในกรณีนี้ มันจะยากขึ้นที่จะเข้าใจ แต่ถ้าเป็นไปได้ คุณต้องค้นหาว่าอะไรคือแรงจูงใจที่แท้จริง แม้ว่าจะทำอยู่เบื้องหลังก็ตาม

วิธีแก้ไขปัญหา

ก่อนที่คุณจะดำเนินการ ต้องแน่ใจว่าได้เข้าใจว่าทำไมคุณถึงมีการหมุนเวียนของพนักงานสูง โดยจะทำการวิจัยพิเศษหรือจ้างผู้เชี่ยวชาญจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องซึ่งจะช่วยทำความเข้าใจและแก้ไขปัญหานี้ คำแนะนำทั่วไปมีดังนี้:

คัดสรรบุคลากรที่มีคุณภาพ

ฝ่ายบริหารมักมองว่าสถานที่ทำงานว่างเปล่าคือการสูญเสีย และพยายามหาตำแหน่งที่ว่างให้เร็วที่สุด อย่างไรก็ตาม ควรรอสักครู่แล้วรอผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด ใส่ใจกับหลักการชีวิตและค่านิยมของผู้สมัครเสมอโดยควรสอดคล้องกับหลักการขององค์กรมากที่สุด ให้ความสำคัญกับคนที่เข้ากับคนง่าย เนื่องจากพวกเขาจะสามารถเรียนรู้ทุกสิ่งที่ต้องการจากเพื่อนร่วมงานได้อย่างรวดเร็ว และผ่านช่วงการปรับตัวได้ง่ายขึ้น

สร้างเงื่อนไขในอุดมคติสำหรับการปรับตัวของผู้มาใหม่

สถิติแสดงให้เห็นว่าช่วงสามเดือนแรกของงานใหม่เป็นช่วงเวลาวิกฤติที่จะมีการเลิกจ้างส่วนใหญ่ ช่วงทดลองงานเป็นเวลาที่บุคคลกำหนดทัศนคติของเขาต่องานใหม่และหากความภักดีของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณ ก็ควรใช้ความพยายามทุกวิถีทางเพื่อปรับตัวเขา ตัวอย่างได้แก่ การแนะนำโปรแกรมการให้คำปรึกษา สิ่งจูงใจ หรือการเล่นเกมของกระบวนการทำงาน

โปรแกรมการพัฒนาทางวิชาชีพที่เพียงพอ

การพัฒนาจะต้องมาพร้อมกับการเติบโตของอาชีพที่สอดคล้องกัน บุคคลใดก็ตามจะรู้สึกพึงพอใจเมื่อเขาพัฒนาและมีคุณสมบัติและเป็นที่ต้องการมากขึ้น และคุณเองที่ต้องให้โอกาสแก่เขาเช่นนี้เพราะเป็นประโยชน์ต่อคุณ

รับประกันสภาพการทำงานและเงินเดือนที่แข่งขันได้

ในการทำเช่นนี้ คุณต้องศึกษาสภาพการทำงานของคู่แข่งให้ละเอียดที่สุด ตั้งแต่น้ำเย็นในสำนักงานไปจนถึงสภาพทางสังคม บรรจุุภัณฑ์. แนะนำระบบสวัสดิการและค่าตอบแทนที่จะปกป้องพนักงานของคุณและครอบครัวของพวกเขา ตัวอย่างเช่น สำหรับการผลิต การขยายระบบประกันภัยจะเป็นประโยชน์อย่างมาก

ให้การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องและการพัฒนาทางวิชาชีพสำหรับผู้จัดการ

สิ่งเหล่านี้อาจเป็นได้ทั้งผู้ฝึกสอนและโค้ชเต็มเวลาหรือหลักสูตรภายนอกบางหลักสูตร ไม่มีใครสงสัยเลยว่าการจัดการที่มีคุณภาพและเป็นมืออาชีพในทุกระดับไม่เพียงช่วยเพิ่มผลกำไรและลดต้นทุน แต่ยังช่วยปรับปรุงสภาพแวดล้อมในทีมอย่างมีนัยสำคัญอีกด้วย

ให้พื้นที่แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณสำหรับความคิดสร้างสรรค์และส่งเสริมความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้

เพื่อให้บุคคลกลายเป็นพนักงานที่ซื่อสัตย์อย่างแท้จริง หน้าที่ของเขาจะต้องเป็นมากกว่าแค่งานสำหรับเขา เขาต้องรู้สึกว่าความคิดของเขามีความสำคัญต่อจุดประสงค์ทั่วไป คุณสามารถแนะนำระบบโบนัสและรางวัลสำหรับการแสดงความคิดริเริ่มได้ แต่สิ่งสำคัญกว่านั้นคือการเคารพข้อเสนอแนะของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณและแสดงให้เห็นในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ว่าสิ่งนี้มีคุณค่าโดยผู้บังคับบัญชาของคุณ

ดำเนินการเพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

การสร้างทีมและกิจกรรมองค์กรที่หลากหลายเหมาะอย่างยิ่งสำหรับสิ่งนี้ อย่างไรก็ตาม คุณไม่ควรไปไกลเกินไป หากบริษัทจัดงานเลี้ยงสำหรับพนักงาน ก็ควรปล่อยให้ผู้คนเข้าสังคมและพักจากการทำงานในแต่ละวันจะดีกว่า ขณะเดียวกัน การฝึกปฏิบัติการฝึกอบรมระหว่างการเดินทางไปเที่ยวชมธรรมชาติก็พิสูจน์ตัวเองได้เป็นอย่างดี

ผู้จัดการที่มีประสบการณ์เข้าใจว่าการหมุนเวียนของพนักงานที่สูงหมายถึงอะไร – นี่เป็นปัญหาร้ายแรงสำหรับองค์กรใด ๆ และมักจะนำมาซึ่งความสูญเสียจำนวนมากเสมอ จำเป็นต้องติดตามตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง และหากเป็นไปได้ ให้ระบุจุดอ่อนของนโยบายบุคลากรของคุณและแก้ไขข้อผิดพลาด ท้ายที่สุดแล้ว องค์กรการค้าใดๆ ไม่ว่าจะเป็นสำนักงานหรือโรงงานผลิต ประการแรกคือคนที่ทำงานในองค์กรนั้น

ข้อเท็จจริงที่น่าสนใจเกี่ยวกับการลาออกของพนักงาน

• การหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรเรียกอีกอย่างว่า “ดัชนีประตูหมุนเวียน” สำนวนนี้มาจากวัฒนธรรมองค์กรแบบอเมริกัน เนื่องจากอาคารสำนักงานหลายแห่งในสหรัฐอเมริกาเคยมีประตูหมุน
• นักวิเคราะห์บางคนยังเน้นย้ำถึงความลื่นไหลทางจิตวิทยา ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าซ่อนเร้น นี่คือเวลาที่บุคคลยังคงอยู่ในตำแหน่งของเขา แต่ไม่คิดว่าตัวเองมีส่วนร่วมในกิจกรรมของบริษัท หรือประสบกับความเกลียดชังต่อกิจกรรมดังกล่าว น่าเสียดายที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ประเมินความร้ายแรงของปรากฏการณ์นี้ต่ำเกินไป แม้ว่ามักจะทำให้เกิดการสูญเสียอย่างถาวรก็ตาม
• เมื่อเร็วๆ นี้ แนวโน้มของ “การดูแลแบบแผนก” ได้เกิดขึ้นในตลาดแรงงานในประเทศ ในกรณีนี้ ทั้งทีมจะออกจากที่ทำงานและเข้าร่วมกับผู้แข่งขัน ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเหตุการณ์พลิกผันดังกล่าวอาจส่งผลร้ายแรงต่อทั้งองค์กร