La rotación de personal es un concepto general que se refiere a todo tipo de movimiento laboral, desde la migración dentro de una empresa hasta las transiciones entre diferentes sectores de la economía.
Este indicador refleja la eficacia de la gestión y también indica la estabilidad e integridad de la organización. Este artículo describirá las variedades existentes de este fenómeno, sus causas, análisis estadístico con evaluación de los resultados y posibles estrategias para solucionar este problema.
Existen varias variedades de este fenómeno y cada una de ellas tiene sus propias características.
- Físico: el número real de empleados que abandonan la empresa por diversos motivos.
- Interno – movimiento entre diferentes puestos, departamentos y sucursales dentro de la misma empresa. Si este indicador es alto, entonces podemos sacar conclusiones sobre una alta movilidad dentro de la organización. Esto puede facilitar el intercambio de experiencias y, en algunos casos, tener un impacto positivo en el clima psicológico.
- Externo: la cantidad de personal que se traslada de una empresa a otra, así como entre industrias e incluso áreas de la economía.
- Natural es una rotación constante normal de personal y asciende al 3-5% anual y es un proceso normal mediante el cual el personal se renueva sin dañar la organización y el proceso laboral. li>
- Excesivo: una alta tasa de rotación es un indicador socioeconómico desfavorable, que indica la inestabilidad de la empresa y la ineficacia de la política de personal.
Principales motivos de rotación de personal
Con toda la variedad de motivos de una alta rotación de personal, se pueden dividir en dos grupos principales: externos e internos. Los externos incluyen el deterioro de la situación socioeconómica de la región o las políticas de las empresas competidoras. Estas circunstancias generalmente no dependen de la administración, pero esto no significa que deba quedarse de brazos cruzados: puede encontrar la mejor manera de salir de cualquier situación.
Por otro lado, existen factores internos que, en la mayoría de los casos, impulsan a las personas a cambiar de trabajo. Éstos son los más comunes:
- salarios no competitivos, inestabilidad de los pagos;
- malas condiciones de trabajo (sin aire acondicionado, horario de trabajo estricto);
- clima desfavorable en el equipo (conflictos con superiores y compañeros);
- falta de crecimiento profesional y desarrollo profesional;
- bajas posibilidades de aumentos salariales en el futuro;
- ineficacia de la gestión;
- No se fomenta la iniciativa ni la creatividad.
Normas de rotación de personal
Se considera normal una rotación anual promedio del 3 al 5% de todo el personal. Sin embargo, estas son cifras muy generales y los rangos aceptables pueden variar mucho dependiendo de la industria, el puesto en cuestión y muchos otros factores.
- Alta dirección: la norma no es más del 2 % por año;
- Mandos intermedios: 10%;
- Empleados ordinarios: 20-30%;
- Poco cualificados: hasta un 50 %;
- En el comercio hasta el 35%;
- En el sector de TI: 5-10%;
Como puedes ver, hay un patrón claro: cuanta más responsabilidad y cualificación requiere un puesto, menor es el porcentaje que se considera normal para él.
Evaluación de resultados
Cuando un empleado decide renunciar, es muy importante conocer sus verdaderos motivos. Muchas empresas occidentales realizan entrevistas antes del despido, ya que esto ayuda a establecer una especie de retroalimentación y corregir errores.
También en nuestro país son bastante habituales los casos en los que, para evitar situaciones desagradables, el director “se ofrece” a redactar una carta de renuncia por su propia voluntad. En este caso, será más difícil descubrirlo, pero si es posible, es necesario averiguar cuál fue el motivo real, incluso si se hace entre bastidores.
Formas de resolver el problema
Antes de actuar, asegúrese de comprender por qué hay una alta rotación de personal. Para ello, realizan investigaciones especiales o contratan especialistas de agencias relevantes que ayudarán a comprender y resolver este problema. A continuación se ofrecen algunos consejos generales:
Seleccionar personal de calidad
La dirección a menudo percibe un lugar de trabajo vacío como una pérdida y se esfuerza por cubrir la vacante lo más rápido posible. Sin embargo, es mejor esperar un poco y esperar al candidato ideal. Preste siempre atención a los principios y valores de vida del solicitante, deben ser lo más coherentes posible con los corporativos. Da preferencia a las personas sociables, ya que podrán aprender rápidamente todo lo que necesitan de sus compañeros y atravesar más fácilmente el período de adaptación.
Crear condiciones ideales para la adaptación de los recién llegados
Las estadísticas muestran que los primeros tres meses en un nuevo empleo son el período crítico durante el cual ocurren la mayoría de los despidos. El período de prueba es precisamente el momento en que una persona determina su actitud hacia un nuevo trabajo, y si la lealtad de sus subordinados es importante para usted, entonces es mejor hacer todo lo posible para adaptarlo. Un ejemplo sería la introducción de programas de mentoría, incentivos o gamificación del proceso de trabajo.
Programas de desarrollo profesional adecuados
El desarrollo debe ir acompañado del correspondiente crecimiento profesional. Cualquier persona siente satisfacción cuando se desarrolla y se vuelve más calificada y demandada. Y eres tú quien debe darle esa oportunidad, ya que es de tu interés.
Garantizar condiciones laborales y salarios competitivos
Para ello, es necesario realizar un estudio de las condiciones laborales de sus competidores hasta el más mínimo detalle, desde el agua fría en la oficina hasta las condiciones sociales. paquete. Introducir un sistema de beneficios y compensación que proteja a sus empleados y sus familias. Por ejemplo, para la industria manufacturera, un sistema de seguros ampliado sería una gran ventaja.
Proporcionar formación continua y desarrollo profesional a los directivos
Pueden ser formadores y entrenadores a tiempo completo o algunos cursos externos. Nadie dudará de que una gestión profesional y de alta calidad en todos los niveles no solo ayuda a aumentar las ganancias y reducir costos, sino que también mejora significativamente el ambiente en el equipo.
Dé a sus subordinados espacio para la creatividad y fomente la iniciativa creativa en todas las formas posibles
Para que una persona se convierta en un empleado verdaderamente leal, sus deberes deben convertirse para él en algo más que un simple trabajo; debe sentir que sus ideas son importantes para la causa común. Puede introducir un sistema de bonificaciones y recompensas por mostrar iniciativa, pero es más importante simplemente respetar las sugerencias de sus subordinados y demostrar de todas las formas posibles que sus superiores lo valoran.
Tomar medidas para mejorar las relaciones interpersonales
Para ello son adecuados diversos eventos de team building y corporativos. Sin embargo, no hay que ir demasiado lejos: si una empresa ha organizado un banquete para los empleados, es mejor dejar que la gente socialice y se tome un descanso del trabajo diario. Al mismo tiempo, la práctica de realizar capacitaciones durante viajes corporativos a la naturaleza ha demostrado su eficacia.
Los gerentes experimentados comprenden lo que significa una alta rotación de personal: este es un problema muy grave para cualquier empresa y siempre conlleva grandes pérdidas. Es necesario monitorear constantemente y, si es posible, identificar las debilidades de su política de personal y trabajar en los errores. Después de todo, cualquier organización comercial, ya sea una oficina o una instalación de producción, es, ante todo, las personas que trabajan en ella.
Datos interesantes sobre la rotación de empleados
- La rotación de personal en una organización también se denomina “índice de puertas giratorias”. Esta expresión proviene de la cultura corporativa estadounidense, ya que muchos edificios de oficinas en Estados Unidos solían tener puertas giratorias.
- Algunos analistas también destacan la fluidez psicológica, también llamada oculta. Esto ocurre cuando, de hecho, una persona permanece en su puesto, pero no se considera involucrada en las actividades de la empresa o siente hostilidad hacia ella. Desgraciadamente, la mayoría de los directivos subestiman la gravedad de este fenómeno, aunque a menudo provoca pérdidas permanentes.
- Recientemente, ha surgido una tendencia de “cuidado departamental” en el mercado laboral nacional. En este caso, todo el equipo abandona su lugar de trabajo y se une a un competidor. Sin duda, tal giro de los acontecimientos podría ser fatal para toda la empresa.
