Rotation du personnel dans les organisations : types et raisons, comment résoudre le problème ?

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Rotation du personnel dans les organisations : types et raisons, comment résoudre le problème ?
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Le rotation du personnel est un concept général qui fait référence à tous les types de mouvements de main-d’œuvre, depuis la migration au sein d’une entreprise jusqu’aux transitions entre différents secteurs de l’économie.

Cet indicateur reflète l’efficacité de la gestion et indique également la stabilité et l’intégrité de l’organisation. Cet article décrira les variétés existantes de ce phénomène, ses causes, l’analyse statistique avec évaluation des résultats et les stratégies possibles pour résoudre ce problème.

Il existe plusieurs variétés de ce phénomène et chacune d’elles a ses propres caractéristiques.

  1. Physique : nombre réel d’employés qui quittent l’entreprise pour diverses raisons.
  2. Interne – mouvement entre différents postes, départements et succursales au sein de la même entreprise. Si cet indicateur est élevé, nous pouvons alors tirer des conclusions sur une forte mobilité au sein de l’organisation. Cela peut faciliter l’échange d’expériences et, dans certains cas, avoir un impact positif sur le climat psychologique.
  3. Externe : nombre d’employés qui passent d’une entreprise à une autre, ainsi que d’un secteur à l’autre, voire d’un secteur de l’économie à l’autre.
  4. Naturel est un roulement de personnel constant et normal qui s’élève à 3 à 5 % par an et constitue un processus normal par lequel le personnel est renouvelé sans nuire à l’organisation et au processus de travail. li>
  5. Excessif – un taux de rotation élevé est un indicateur socio-économique défavorable, indiquant l’instabilité de l’entreprise et l’inefficacité de la politique du personnel.

Principales raisons du roulement du personnel

Avec toute la variété des raisons qui expliquent le roulement élevé du personnel, ils peuvent être divisés en deux groupes principaux – externes et internes. Les facteurs externes incluent la détérioration de la situation socio-économique de la région ou les politiques des entreprises concurrentes. De telles circonstances ne dépendent généralement pas de la direction, mais cela ne signifie pas que vous devez rester les bras croisés – vous pouvez trouver le meilleur moyen de sortir de n’importe quelle situation.

Personnel turnover
Image: workinstitute.com

D’un autre côté, il existe des facteurs internes qui poussent le plus souvent les gens à changer d’emploi. Voici les plus courants :

  • salaires non compétitifs, instabilité des paiements ;
  • mauvaises conditions de travail (pas de climatisation, horaires de travail stricts) ;
  • climat défavorable au sein de l’équipe (conflits avec les supérieurs et les collègues) ;
  • manque d’évolution de carrière et de développement professionnel ;
  • faibles chances d’augmentation de salaire à l’avenir ;
  • inefficacité de la gestion ;
  • l’initiative et la créativité ne sont pas encouragées.

Normes de rotation du personnel

Un roulement annuel moyen de 3 à 5 % de l’ensemble du personnel est considéré comme normal. Il s’agit cependant de chiffres très généraux et les fourchettes acceptables peuvent varier considérablement selon le secteur d’activité, le poste en question et bien d’autres facteurs.

  • Haute direction : la norme ne dépasse pas 2 % par an ;
  • Cadres intermédiaires : 10 % ;
  • Employés ordinaires : 20 à 30 % ;
  • Faiblement qualifié : jusqu’à 50 % ;
  • Dans les échanges jusqu’à 35 % ;
  • Dans le secteur informatique : 5 à 10 % ;

Comme vous pouvez le constater, il existe une tendance claire : plus un poste exige de responsabilités et de qualifications, plus le pourcentage est considéré comme normal pour celui-ci.

Évaluation des résultats

Lorsqu’un salarié décide de démissionner, il est très important de connaître ses véritables motivations. De nombreuses entreprises occidentales organisent des entretiens avant le licenciement, car cela permet d’établir une sorte de retour d’information et de corriger les erreurs.

Personnel turnover
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Dans notre pays également, il existe des cas assez courants où, afin d’éviter des situations désagréables, le directeur « propose » d’écrire une lettre de démission de son plein gré. Dans ce cas, il sera plus difficile de le comprendre, mais si possible, vous devez découvrir quel était le véritable motif, même si cela se fait en coulisses.

Façons de résoudre le problème

Avant d’agir, assurez-vous de comprendre pourquoi vous avez un roulement de personnel élevé. Pour ce faire, ils effectuent des recherches spéciales ou embauchent des spécialistes des agences compétentes qui aideront à comprendre et à résoudre ce problème. Voici quelques conseils généraux :

Sélectionner du personnel de qualité

La direction perçoit souvent un lieu de travail vide comme une perte et s’efforce de pourvoir le poste vacant le plus rapidement possible. Cependant, il vaut mieux attendre un peu et attendre le candidat idéal. Faites toujours attention aux principes de vie et aux valeurs du candidat, ils doivent être aussi cohérents que possible avec ceux de l’entreprise. Privilégiez les personnes sociables, car elles pourront apprendre rapidement tout ce dont elles ont besoin auprès de leurs collègues et traverser plus facilement la période d’adaptation.

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Olga Nilova
Olga Nilova
Lead Recruitment Consultant

Créer des conditions idéales pour l’adaptation des nouveaux arrivants

Les statistiques montrent que les trois premiers mois d’un nouvel emploi constituent la période critique au cours de laquelle surviennent la plupart des licenciements. La période probatoire est précisément le moment où une personne détermine son attitude envers un nouvel emploi, et si la loyauté de ses subordonnés est importante pour vous, alors mieux vaut tout mettre en œuvre pour l’adapter. Un exemple serait l’introduction de programmes de mentorat, d’incitations ou de gamification du processus de travail.

Programmes de développement professionnel adéquats

Le développement doit s’accompagner d’une évolution de carrière correspondante. Toute personne ressent de la satisfaction lorsqu’elle se développe et devient plus qualifiée et plus demandée. Et c’est vous qui devez lui donner une telle opportunité, puisque c’est dans votre intérêt.

Garantir des conditions de travail et des salaires compétitifs

Pour ce faire, vous devez mener une étude des conditions de travail de vos concurrents dans les moindres détails – de l’eau fraîche au bureau aux conditions sociales. emballer. Introduisez un système d’avantages sociaux et de rémunération qui protégerait vos employés et leurs familles. Par exemple, pour le secteur manufacturier, un système d’assurance élargi constituerait un avantage considérable.

Personnel turnover
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Offrir une formation continue et un développement professionnel aux managers

Il peut s’agir soit de formateurs et de coachs à temps plein, soit de cours externes. Personne ne doutera qu’une gestion professionnelle et de haute qualité à tous les niveaux contribue non seulement à augmenter les bénéfices et à réduire les coûts, mais améliore également considérablement l’environnement au sein de l’équipe.

Donnez à vos subordonnés un espace de créativité et encouragez l’initiative créative de toutes les manières possibles

Pour qu’une personne devienne un employé vraiment fidèle, ses devoirs doivent devenir pour elle quelque chose de plus qu’un simple travail ; elle doit sentir que ses idées sont importantes pour la cause commune. Vous pouvez introduire un système de primes et de récompenses pour faire preuve d’initiative, mais il est plus important de simplement respecter les suggestions de vos subordonnés et de démontrer de toutes les manières possibles que cela est apprécié par vos supérieurs.

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Editorial staff of Pakhotin.org

Prendre des mesures pour améliorer les relations interpersonnelles

Une variété de team building et d’événements d’entreprise sont bien adaptés à cela. Cependant, il ne faut pas aller trop loin : si une entreprise a organisé un banquet pour les employés, il est préférable de laisser les gens socialiser et faire une pause dans leur travail quotidien. Parallèlement, la pratique consistant à animer des formations lors de sorties d’entreprise dans la nature a fait ses preuves.

Les gestionnaires expérimentés comprennent ce que signifie une rotation élevée du personnel – c’est un problème très grave pour toute entreprise et cela entraîne toujours des pertes importantes. Il est nécessaire de surveiller en permanence et, si possible, d’identifier les faiblesses de votre politique du personnel et de travailler sur les erreurs. Après tout, toute organisation commerciale, qu’il s’agisse d’un bureau ou d’une installation de production, ce sont avant tout les personnes qui y travaillent.

Faits intéressants sur le roulement du personnel

  • Le roulement du personnel dans une organisation est également appelé « indice des portes tournantes« . Cette expression vient de la culture d’entreprise américaine, puisque de nombreux immeubles de bureaux aux États-Unis avaient des portes tournantes.
  • Certains analystes mettent également en avant la fluidité psychologique ; on l’appelle aussi cachée. C’est alors qu’en effet une personne reste à son poste, mais ne se considère pas impliquée dans les activités de l’entreprise, ou éprouve de l’hostilité à son égard. Malheureusement, la plupart des managers sous-estiment la gravité de ce phénomène, même s’il entraîne souvent des pertes permanentes.
  • Récemment, une tendance aux « soins départementaux » est apparue sur le marché du travail national. Dans ce cas, toute l’équipe quitte son lieu de travail et rejoint un concurrent. Sans aucun doute, une telle tournure des événements pourrait être fatale à l’ensemble de l’entreprise.
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