직원 이직률은 한 기업 내 이주부터 경제 부문 간 전환까지 모든 유형의 노동 운동을 가리키는 일반적인 개념입니다.
이 지표는 관리의 효율성을 반영하고 조직의 안정성과 무결성을 나타냅니다. 이 기사에서는 이 현상의 기존 유형, 원인, 결과 평가를 통한 통계 분석, 이 문제를 해결하기 위한 가능한 전략에 대해 설명합니다.
이 현상에는 여러 가지 종류가 있으며 각각 고유한 특성을 가지고 있습니다.
- 실질적 – 다양한 이유로 기업을 떠나는 실제 직원 수.
- 내부 – 동일한 회사 내의 다양한 직위, 부서 및 지점 간 이동. 이 지표가 높으면 조직 내 높은 이동성에 대한 결론을 내릴 수 있습니다. 이는 경험 교환을 촉진할 수 있으며 어떤 경우에는 심리적 분위기에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
- 외부 – 한 회사에서 다른 회사로 이동하는 직원 수는 물론 산업 간 이동, 심지어 경제 영역까지 이동하는 직원 수입니다.
- 자연적은 정기적인 직원 이직으로 연간 3~5%에 달하며 조직과 노동 프로세스에 해를 끼치지 않고 직원을 갱신하는 정상적인 프로세스입니다. 리>
- 과도함 – 높은 이직률은 회사의 불안정성과 인사 정책의 비효율성을 나타내는 불리한 사회 경제적 지표입니다.
직원 이직의 주요 이유
직원 이직률이 높은 다양한 이유 때문에 외부 및 내부의 두 가지 주요 그룹으로 나눌 수 있습니다. 외부적인 요인으로는 해당 지역의 사회 경제적 상황 악화 또는 경쟁 회사의 정책이 포함됩니다. 이러한 상황은 일반적으로 관리에 의존하지 않지만 이것이 가만히 앉아 있어야 함을 의미하지는 않습니다. 어떤 상황에서도 최선의 방법을 찾을 수 있습니다.
반면에 내부 요인이 있으며 이는 사람들이 직업을 바꾸도록 유도하는 경우가 가장 많습니다. 가장 일반적인 것은 다음과 같습니다.
- 경쟁력 없는 임금, 지급 불안정
- 열악한 근무 조건(에어컨 없음, 엄격한 근무 일정)
- 팀 내 불리한 분위기(상사 및 동료와의 갈등)
- 경력 성장 및 전문성 개발 부족
- 향후 급여 인상 가능성이 낮습니다.
- 관리의 비효율성
- 주도성과 창의성은 장려되지 않습니다.
직원 이직률 기준
모든 직원의 평균 연간 이직률은 3-5%로 정상으로 간주됩니다. 그러나 이는 매우 일반적인 수치이며 허용 가능한 범위는 업계, 해당 직위 및 기타 여러 요인에 따라 크게 달라질 수 있습니다.
- 고위 경영진 – 평균은 연간 2%를 넘지 않습니다.
- 중간 관리자 – 10%;
- 일반 직원 – 20-30%;
- 저숙련 – 최대 50%;
- 최대 35%까지 거래 가능;
- IT 부문 – 5-10%;
보시다시피, 명확한 패턴이 있습니다. 직위에 요구되는 책임과 자격이 많을수록 해당 직위에 대해 더 낮은 비율이 정상으로 간주됩니다.
결과 평가
직원이 그만두기로 결정하면 그의 실제 동기를 알아내는 것이 매우 중요합니다. 많은 서구 기업은 해고 전에 인터뷰를 실시합니다. 이는 일종의 피드백을 확립하고 실수를 수정하는 데 도움이 되기 때문입니다.
또한 우리나라에서는 불쾌한 상황을 피하기 위해 이사가 자신의 자유 의지로 사직서를 작성하도록 “제안”하는 경우가 매우 흔합니다. 이런 경우에는 알아내기가 더 힘들겠지만, 가능하다면 이면에서 행해지더라도 진짜 동기가 무엇인지 알아내는 것이 필요하다.
문제 해결 방법
행동하기 전에 직원 이직률이 높은 이유를 반드시 이해하십시오. 이를 위해 특별한 연구를 수행하거나 이 문제를 이해하고 해결하는 데 도움을 줄 관련 기관의 전문가를 고용합니다. 다음은 몇 가지 일반적인 팁입니다.
우량 인력 선정
경영진은 종종 빈 직장을 손실로 인식하고 가능한 한 빨리 공석을 채우기 위해 노력합니다. 그러나 조금 기다려보고 이상적인 후보자를 기다리는 것이 좋습니다. 지원자의 삶의 원칙과 가치관에 항상 주의를 기울이고, 가능한 한 회사의 원칙과 일치해야 합니다. 동료들로부터 필요한 모든 것을 빨리 배우고 적응 기간을 더 쉽게 통과할 수 있으므로 사교적인 사람들을 선호하십시오.
신규 적응을 위한 이상적인 조건 조성
통계에 따르면 새 직장에 입사한 첫 3개월은 해고가 가장 많이 발생하는 중요한 기간입니다. 수습 기간은 바로 사람이 새로운 직업에 대한 태도를 결정하는 시간이며, 부하 직원의 충성심이 중요하다면 그를 적응시키기 위해 모든 노력을 기울이는 것이 좋습니다. 멘토링 프로그램, 인센티브, 업무 프로세스의 게임화 도입 등이 그 예입니다.
적절한 전문성 개발 프로그램
발전에는 상응하는 경력 성장이 동반되어야 합니다. 모든 사람은 자신이 발전하고 더 많은 자격을 갖추고 수요가 많아지면 만족감을 느낍니다. 그리고 그것이 당신의 이익에 부합하기 때문에 그에게 그러한 기회를 주어야 하는 사람은 바로 당신입니다.
경쟁력 있는 근무 조건 및 급여 보장
이를 위해서는 사무실의 시원한 물부터 사회적 조건까지 경쟁자의 근무 조건을 아주 세세한 부분까지 조사해야 합니다. 패키지. 직원과 그 가족을 보호할 복리후생 및 보상 시스템을 도입하세요. 예를 들어 제조업의 경우 보험제도를 확대하면 큰 장점이 될 수 있다.
관리자를 위한 지속적인 교육 및 전문성 개발 제공
이는 풀타임 트레이너 및 코치일 수도 있고 일부 외부 과정일 수도 있습니다. 모든 수준에서 높은 품질과 전문적인 관리가 이익을 늘리고 비용을 줄이는 데 도움이 될 뿐만 아니라 팀의 환경을 크게 개선한다는 사실은 누구도 의심하지 않을 것입니다.
하급자에게 창의력을 발휘할 수 있는 공간을 제공하고 가능한 모든 방법으로 창의적인 주도권을 장려하십시오.
사람이 진정으로 충성스러운 직원이 되려면 그의 임무는 단순한 일 이상의 것이 되어야 하며, 자신의 아이디어가 공동의 대의를 위해 중요하다고 느껴야 합니다. 주도권을 보여주기 위해 보너스와 보상 시스템을 도입할 수 있지만, 단순히 부하 직원의 제안을 존중하고 상사가 이것이 가치 있다는 것을 가능한 모든 방법으로 보여주는 것이 더 중요합니다.
대인관계 개선을 위한 조치를 취하세요
다양한 팀 빌딩 및 기업 행사가 이에 적합합니다. 그러나 너무 멀리 가면 안 됩니다. 회사에서 직원을 위한 연회를 조직했다면 사람들이 사교 활동을 하고 일상 업무에서 휴식을 취할 수 있도록 하는 것이 좋습니다. 동시에 기업의 자연 여행 중 교육을 실시하는 관행은 매우 잘 입증되었습니다.
숙련된 관리자는 높은 직원 이직률이 무엇을 의미하는지 이해합니다. 이는 모든 기업에 매우 심각한 문제이며 항상 큰 손실을 수반합니다. 지속적으로 모니터링하고 가능하다면 인사 정책의 약점을 파악하고 실수에 대해 조치를 취하는 것이 필요합니다. 결국 사무실이든 생산 시설이든 모든 상업 조직은 우선 그곳에서 일하는 사람들입니다.
직원 이직에 관한 흥미로운 사실
- 조직의 직원 이직률은 ‘회전문 지수‘라고도 합니다. 이 표현은 미국의 많은 사무실 건물에 회전문이 있었기 때문에 미국의 기업 문화에서 유래되었습니다.
- 일부 분석가들은 심리적 유동성을 강조하기도 하는데, 이를 숨김이라고도 합니다. 이는 실제로 개인이 자신의 직위를 유지하지만 자신이 회사 활동에 참여한다고 생각하지 않거나 회사에 대해 적대감을 느끼는 경우입니다. 안타깝게도 대부분의 관리자는 이러한 현상이 영구적인 손실을 초래함에도 불구하고 이러한 현상의 심각성을 과소평가하고 있습니다.
- 최근 국내 노동시장에는 ‘부서케어’ 트렌드가 나타나고 있다. 이 경우 팀 전체가 직장을 떠나 경쟁업체에 합류하게 됩니다. 의심할 바 없이 이러한 상황의 전환은 기업 전체에 치명적일 수 있습니다.
