A rotatividade de pessoal é um conceito geral que se refere a todos os tipos de movimento laboral, desde a migração dentro de uma empresa até às transições entre diferentes sectores da economia.
Este indicador reflete a eficácia da gestão e também indica a estabilidade e integridade da organização. Este artigo descreverá as variedades existentes deste fenômeno, suas causas, análise estatística com avaliação dos resultados e possíveis estratégias para solucionar este problema.
Existem diversas variedades desse fenômeno e cada uma delas possui características próprias.
- Físico – o número real de funcionários que deixam a empresa por vários motivos.
- Interno – movimentação entre diferentes cargos, departamentos e filiais dentro de uma mesma empresa. Se este indicador for alto, podemos tirar conclusões sobre uma alta mobilidade dentro da organização. Isto pode facilitar a troca de experiências e, em alguns casos, ter um impacto positivo no clima psicológico.
- Externo – o número de funcionários que se deslocam de uma empresa para outra, bem como se deslocam entre indústrias e até mesmo áreas da economia.
- Natural é uma rotatividade constante normal de pessoal e equivale a 3-5% ao ano e é um processo normal através do qual o pessoal é renovado sem prejudicar a organização e o processo de trabalho.
- Excessivo – uma alta taxa de rotatividade é um indicador socioeconômico desfavorável, indicando a instabilidade da empresa e a ineficácia da política de pessoal.
Principais razões para a rotatividade de pessoal
Com toda a variedade de motivos para a alta rotatividade de pessoal, eles podem ser divididos em dois grupos principais – externos e internos. Os externos incluem a deterioração da situação socioeconómica na região ou as políticas das empresas concorrentes. Tais circunstâncias geralmente não dependem da gestão, mas isso não significa que você precise ficar sentado de braços cruzados – você pode encontrar a melhor saída para qualquer situação.
Por outro lado, existem fatores internos que, na maioria das vezes, levam as pessoas a mudar de emprego. Aqui estão os mais comuns:
- salários não competitivos, instabilidade de pagamentos;
- más condições de trabalho (sem ar condicionado, horário de trabalho rígido);
- clima desfavorável na equipe (conflitos com superiores e colegas);
- falta de crescimento na carreira e desenvolvimento profissional;
- baixas chances de aumentos salariais no futuro;
- ineficácia da gestão;
- iniciativa e criatividade não são incentivadas.
Normas de rotatividade de pessoal
Uma rotatividade média anual de 3-5% de todo o pessoal é considerada normal. No entanto, estes são valores muito gerais e os intervalos aceitáveis podem variar muito dependendo da indústria, da posição em questão e de muitos outros factores.
- Gestão sênior – a norma não passa de 2% ao ano;
- Gerentes intermediários – 10%;
- Funcionários comuns – 20-30%;
- Pouco qualificado – até 50%;
- No comércio até 35%;
- No setor de TI – 5-10%;
Como você pode perceber, há um padrão claro: quanto mais responsabilidade e qualificações um cargo exige, menor é o percentual considerado normal para ele.
Avaliação de resultados
Quando um funcionário decide pedir demissão, é muito importante descobrir seus reais motivos. Muitas empresas ocidentais realizam entrevistas antes da demissão, pois isso ajuda a estabelecer uma espécie de feedback e a corrigir erros.
Também no nosso país são bastante comuns os casos em que, para evitar situações desagradáveis, o realizador “se oferece” para escrever uma carta de demissão por sua própria vontade. Nesse caso, será mais difícil descobrir, mas se possível, é preciso descobrir qual foi o real motivo, mesmo que seja feito nos bastidores.
Maneiras de resolver o problema
Antes de agir, certifique-se de entender por que há uma alta rotatividade de pessoal. Para fazer isso, eles fazem pesquisas especiais ou contratam especialistas de agências relevantes que ajudarão a entender e resolver esse problema. Aqui estão algumas dicas gerais:
Selecionar pessoal de qualidade
A administração muitas vezes percebe um local de trabalho vazio como uma perda e se esforça para preencher a vaga o mais rápido possível. Porém, é melhor esperar um pouco e aguardar o candidato ideal. Preste sempre atenção aos princípios e valores de vida do candidato, que devem ser o mais coerentes possível com os corporativos. Dê preferência a pessoas sociáveis, pois elas poderão aprender rapidamente tudo o que precisam com os colegas e passar pelo período de adaptação com mais facilidade.
Criar condições ideais para a adaptação dos recém-chegados
As estatísticas mostram que os primeiros três meses num novo emprego são o período crítico durante o qual ocorre a maioria dos despedimentos. O período probatório é justamente o momento em que uma pessoa determina sua atitude em relação a um novo emprego, e se a lealdade de seus subordinados é importante para você, então é melhor fazer todos os esforços para adaptá-lo. Um exemplo seria a introdução de programas de mentoria, incentivos ou gamificação do processo de trabalho.
Programas adequados de desenvolvimento profissional
O desenvolvimento deve ser acompanhado pelo correspondente crescimento na carreira. Qualquer pessoa sente satisfação quando se desenvolve e se torna mais qualificada e requisitada. E é você quem deve dar-lhe essa oportunidade, pois é do seu interesse.
Garantir condições de trabalho e salários competitivos
Para fazer isso, você precisa realizar um estudo nos mínimos detalhes das condições de trabalho de seus concorrentes – desde a água fria no escritório até as condições sociais. pacote. Introduza um sistema de benefícios e remuneração que proteja seus funcionários e suas famílias. Por exemplo, para a indústria transformadora, um sistema de seguros alargado seria uma grande vantagem.
Fornecer treinamento contínuo e desenvolvimento profissional para gerentes
Podem ser formadores e treinadores a tempo inteiro ou alguns cursos externos. Ninguém duvidará que uma gestão profissional e de alta qualidade em todos os níveis não só ajuda a aumentar os lucros e reduzir custos, mas também melhora significativamente o ambiente na equipe.
Dê aos seus subordinados espaço para criatividade e incentive a iniciativa criativa de todas as maneiras possíveis
Para que uma pessoa se torne um funcionário verdadeiramente leal, seus deveres devem se tornar para ela algo mais do que apenas trabalho; ela deve sentir que suas ideias são importantes para a causa comum. Você pode introduzir um sistema de bônus e recompensas por iniciativa, mas é mais importante simplesmente respeitar as sugestões de seus subordinados e demonstrar de todas as maneiras possíveis que isso é valorizado por seus superiores.
Tome medidas para melhorar as relações interpessoais
Uma variedade de eventos corporativos e de formação de equipes são adequados para isso. No entanto, você não deve ir muito longe – se uma empresa organizou um banquete para os funcionários, então é melhor permitir que as pessoas socializem e façam uma pausa no trabalho diário. Ao mesmo tempo, a prática de realizar treinamentos durante viagens corporativas à natureza tem se mostrado muito bem.
Gestores experientes entendem o que significa alta rotatividade de pessoal – este é um problema muito sério para qualquer empresa e sempre acarreta grandes perdas. É necessário monitorar constantemente e, se possível, identificar os pontos fracos da sua política de pessoal e corrigir os erros. Afinal, qualquer organização comercial, seja um escritório ou uma unidade de produção, é, antes de tudo, as pessoas que nela trabalham.
Fatos interessantes sobre a rotatividade de funcionários
- A rotatividade de pessoal em uma organização também é chamada de “índice de porta giratória”. Essa expressão vem da cultura corporativa americana, já que muitos prédios de escritórios nos Estados Unidos costumavam ter portas giratórias.
- Alguns analistas também destacam a fluidez psicológica, também chamada de oculta. É quando, de fato, uma pessoa permanece no cargo, mas não se considera envolvida nas atividades da empresa ou sente hostilidade em relação a ela. Infelizmente, a maioria dos gestores subestima a gravidade deste fenómeno, embora muitas vezes cause perdas permanentes.
- Recentemente, surgiu uma tendência de “assistência departamental” no mercado de trabalho nacional. Nesse caso, toda a equipe sai do local de trabalho e se junta a um concorrente. Sem dúvida, tal reviravolta poderia ser fatal para toda a empresa.
