Rotacja personelu w organizacjach: rodzaje i przyczyny, jak rozwiązać problem?

Rotacja personelu to ogólna koncepcja odnosząca się do wszystkich rodzajów przepływu pracowników, od migracji w obrębie jednego przedsiębiorstwa po przejścia między różnymi sektorami gospodarki.

Wskaźnik ten odzwierciedla efektywność zarządzania, a także wskazuje na stabilność i integralność organizacji. W artykule zostaną opisane istniejące odmiany tego zjawiska, przyczyny jego powstawania, analiza statystyczna wraz z oceną wyników oraz możliwe strategie rozwiązania tego problemu.

Istnieje kilka odmian tego zjawiska i każda z nich ma swoją własną charakterystykę.

1. Fizyczne – faktyczna liczba pracowników, którzy z różnych powodów odchodzą z przedsiębiorstwa.
2. Wewnętrzne – przemieszczanie się pomiędzy różnymi stanowiskami, działami i oddziałami w ramach tej samej firmy. Jeśli wskaźnik ten jest wysoki, wówczas można wyciągnąć wnioski o dużej mobilności wewnątrz organizacji. Może to ułatwić wymianę doświadczeń, a w niektórych przypadkach pozytywnie wpłynąć na klimat psychologiczny.
3. Zewnętrzny – liczba pracowników przemieszczających się z jednej firmy do drugiej, a także przemieszczających się między branżami, a nawet obszarami gospodarki.
4. Naturalny to normalna, stała rotacja personelu, która wynosi 3-5% rocznie i jest normalnym procesem, w wyniku którego personel odnawia się bez szkody dla organizacji i procesu pracy.
5. Nadmierny – wysoki wskaźnik rotacji jest niekorzystnym wskaźnikiem społeczno-ekonomicznym, wskazującym na niestabilność firmy i nieskuteczność polityki personalnej.

Główne przyczyny rotacji personelu

Biorąc pod uwagę całą różnorodność przyczyn dużej rotacji personelu, można je podzielić na dwie główne grupy – zewnętrzną i wewnętrzną. Do zewnętrznych zalicza się pogorszenie sytuacji społeczno-gospodarczej w regionie czy politykę konkurencyjnych firm. Takie okoliczności zwykle nie zależą od kierownictwa, ale to nie znaczy, że musisz siedzieć bezczynnie – możesz znaleźć najlepsze wyjście z każdej sytuacji.

Z drugiej strony istnieją czynniki wewnętrzne, które najczęściej skłaniają ludzi do zmiany pracy. Oto najczęstsze:

• niekonkurencyjne płace, niestabilność płatności;
• złe warunki pracy (brak klimatyzacji, napięty harmonogram pracy);
• niekorzystna atmosfera w zespole (konflikty z przełożonymi i współpracownikami);
• brak rozwoju kariery i rozwoju zawodowego;
• niskie szanse na podwyżki wynagrodzeń w przyszłości;
• nieefektywność zarządzania;
• Nie zachęcamy do inicjatywy i kreatywności.

Normy dotyczące rotacji personelu

Średni roczny obrót wynoszący 3-5% całego personelu uważa się za normalny. Są to jednak bardzo ogólne liczby i akceptowalne zakresy mogą się znacznie różnić w zależności od branży, stanowiska i wielu innych czynników.

• Kierownictwo wyższego szczebla – norma to nie więcej niż 2% rocznie;
• Menedżerowie średniego szczebla – 10%;
• Zwykli pracownicy – ​​20-30%;
• Nisko wykwalifikowani – do 50%;
• W handlu do 35%;
• W sektorze IT – 5-10%;

Jak widać, istnieje wyraźny schemat: im większej odpowiedzialności i kwalifikacji wymaga dane stanowisko, tym niższy procent jest uznawany za normalny.

Ocena wyniku

Kiedy pracownik decyduje się na odejście, bardzo ważne jest poznanie jego prawdziwych motywów. Wiele zachodnich firm przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne przed zwolnieniem, ponieważ pomaga to w uzyskaniu swego rodzaju informacji zwrotnej i skorygowaniu błędów.

Również w naszym kraju dość częste są przypadki, gdy reżyser, aby uniknąć nieprzyjemnych sytuacji, „proponuje” napisanie rezygnacji z własnej woli. W takim przypadku trudniej będzie to rozgryźć, ale jeśli to możliwe, musisz dowiedzieć się, jaki był prawdziwy motyw, nawet jeśli dzieje się to za kulisami.

Sposoby rozwiązania problemu

Zanim podejmiesz działania, upewnij się, że rozumiesz, dlaczego masz dużą rotację personelu. Aby to zrobić, przeprowadzają specjalne badania lub zatrudniają specjalistów z odpowiednich agencji, którzy pomogą zrozumieć i rozwiązać ten problem. Oto kilka ogólnych wskazówek:

Wybierz wykwalifikowany personel

Kierownictwo często postrzega puste miejsce pracy jako stratę i stara się jak najszybciej wypełnić wakat. Lepiej jednak trochę poczekać i poczekać na idealnego kandydata. Zawsze zwracaj uwagę na zasady życiowe i wartości wnioskodawcy, powinny one być jak najbardziej spójne z zasadami korporacyjnymi. Daj pierwszeństwo osobom towarzyskim, ponieważ będą mogły szybko nauczyć się wszystkiego, czego potrzebują od swoich kolegów i łatwiej przejść przez okres adaptacyjny.

Stwórz idealne warunki do adaptacji nowicjuszy

Statystyki pokazują, że pierwsze trzy miesiące w nowej pracy to okres krytyczny, w którym dochodzi do większości zwolnień. Okres próbny to właśnie czas, w którym człowiek określa swoje podejście do nowej pracy, a jeśli ważna jest dla Ciebie lojalność podwładnych, lepiej dołożyć wszelkich starań, aby go dostosować. Przykładem może być wprowadzenie programów mentorskich, zachęt lub grywalizacji procesu pracy.

Odpowiednie programy rozwoju zawodowego

Rozwojowi musi towarzyszyć odpowiedni rozwój kariery. Każda osoba odczuwa satysfakcję, gdy się rozwija, staje się bardziej wykwalifikowana i poszukiwana. I to ty musisz dać mu taką możliwość, bo leży to w twoim interesie.

Zapewnij konkurencyjne warunki pracy i wynagrodzenia

Aby to zrobić, musisz przeprowadzić badanie warunków pracy konkurencji w najdrobniejszych szczegółach – od chłodnej wody w biurze po warunki socjalne. pakiet. Wprowadź system świadczeń i wynagrodzeń, który chroni Twoich pracowników i ich rodziny. Na przykład w przypadku produkcji rozbudowany system ubezpieczeń byłby dużą zaletą.

Zapewnij menedżerom ciągłe szkolenia i rozwój zawodowy

Mogą to być pełnoetatowi trenerzy i coachowie lub kursy zewnętrzne. Nikt nie będzie miał wątpliwości, że wysoka jakość i profesjonalne zarządzanie na wszystkich poziomach nie tylko pomaga zwiększyć zyski i obniżyć koszty, ale także znacząco poprawia atmosferę w zespole.

Daj swoim podwładnym przestrzeń na kreatywność i zachęcaj do twórczej inicjatywy na wszelkie możliwe sposoby

Aby człowiek stał się naprawdę lojalnym pracownikiem, obowiązki muszą stać się dla niego czymś więcej niż tylko pracą, musi czuć, że jego pomysły są ważne dla wspólnej sprawy. Można wprowadzić system premii i nagród za wykazywanie inicjatywy, jednak ważniejsze jest po prostu respektowanie sugestii podwładnych i pokazywanie w każdy możliwy sposób, że cenią to przełożeni.

Podejmij kroki, aby poprawić relacje międzyludzkie

Świetnie nadają się do tego różnorodne imprezy integracyjne i firmowe. Nie należy jednak posuwać się za daleko – jeśli firma zorganizowała bankiet dla pracowników, lepiej pozwolić ludziom na integrację i oderwanie się od codziennej pracy. Jednocześnie bardzo dobrze sprawdziła się praktyka prowadzenia szkoleń podczas firmowych wyjazdów na łono natury.

Doświadczeni menedżerowie rozumieją, co oznacza duża rotacja personelu – jest to bardzo poważny problem dla każdego przedsiębiorstwa i zawsze wiąże się z dużymi stratami. Konieczne jest ciągłe monitorowanie i, jeśli to możliwe, identyfikowanie słabych stron polityki personalnej i praca nad błędami. W końcu każda organizacja komercyjna, czy to biuro, czy zakład produkcyjny, to przede wszystkim ludzie, którzy w niej pracują.

Ciekawe fakty na temat rotacji pracowników

• Rotacja personelu w organizacji nazywana jest także „wskaźnikiem drzwi obrotowych”. Wyrażenie to wywodzi się z amerykańskiej kultury korporacyjnej, ponieważ wiele budynków biurowych w Stanach Zjednoczonych miało kiedyś drzwi obrotowe.
• Niektórzy analitycy podkreślają również płynność psychologiczną; nazywa się ją również ukrytą. Dzieje się tak wtedy, gdy faktycznie człowiek pozostaje na swoim stanowisku, ale nie czuje się zaangażowany w działalność firmy lub odczuwa wobec niej wrogość. Niestety większość menedżerów nie docenia powagi tego zjawiska, choć często powoduje ono trwałe straty.
• W ostatnim czasie na krajowym rynku pracy pojawił się trend „opieki oddziałowej”. W takim przypadku cały zespół opuszcza swoje miejsce pracy i dołącza do konkurenta. Nie ulega wątpliwości, że taki obrót wydarzeń mógłby być fatalny dla całego przedsiębiorstwa.