Personel devri, bir işletme içindeki göçten ekonominin farklı sektörleri arasındaki geçişlere kadar her türlü işgücü hareketini ifade eden genel bir kavramdır.
Bu gösterge yönetimin etkinliğini yansıtır ve aynı zamanda kuruluşun istikrarını ve bütünlüğünü de gösterir. Bu makale, bu olgunun mevcut çeşitlerini, buna neyin sebep olduğunu, sonuçların değerlendirilmesiyle birlikte istatistiksel analizi ve bu sorunu çözmek için olası stratejileri anlatacaktır.
Bu fenomenin birkaç çeşidi vardır ve her birinin kendine has özellikleri vardır.
- Fiziksel – çeşitli nedenlerle kuruluştan ayrılan gerçek çalışan sayısı.
- Dahili – aynı şirket içindeki farklı pozisyonlar, departmanlar ve şubeler arasındaki hareket. Bu gösterge yüksekse, organizasyon içindeki hareketliliğin yüksek olduğu sonucuna varabiliriz. Bu, deneyim alışverişini kolaylaştırabilir ve bazı durumlarda psikolojik iklim üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabilir.
- Harici – bir şirketten diğerine, ayrıca sektörler ve hatta ekonominin alanları arasında geçiş yapan personel sayısı.
- Doğal normal, sürekli bir personel değişimidir ve yılda %3-5 tutarındadır ve personelin organizasyona ve çalışma sürecine zarar vermeden yenilendiği normal bir süreçtir.
- Aşırı – yüksek personel değişim oranı, şirketin istikrarsızlığını ve personel politikasının etkisizliğini gösteren olumsuz bir sosyo-ekonomik göstergedir.
Personel değişiminin ana nedenleri
Yüksek personel değişiminin tüm nedenleri ile birlikte, bunlar iki ana gruba ayrılabilir: dış ve iç. Dışsal olanlar ise bölgedeki sosyo-ekonomik durumun kötüleşmesini veya rakip şirketlerin politikalarını içermektedir. Bu tür durumlar genellikle yönetime bağlı değildir, ancak bu boş yere oturmanız gerektiği anlamına gelmez – her durumdan çıkmanın en iyi yolunu bulabilirsiniz.
Öte yandan, iç faktörler de var ve bunlar çoğunlukla insanları iş değiştirmeye sevk ediyor. İşte en yaygın olanları:
- rekabetçi olmayan ücretler, ödemelerde istikrarsızlık;
- kötü çalışma koşulları (klima yok, sıkı çalışma programı);
- ekipteki olumsuz iklim (üstler ve meslektaşlarla çatışmalar);
- kariyer gelişimi ve mesleki gelişim eksikliği;
- Gelecekte maaş artışı ihtimalinin düşük olması;
- yönetim etkisizliği;
- inisiyatif ve yaratıcılık teşvik edilmez.
Personel devir hızı normları
Tüm personelin yıllık ortalama %3-5 oranında ciro yapması normal kabul edilmektedir. Ancak bunlar çok genel rakamlardır ve kabul edilebilir aralıklar sektöre, söz konusu konuma ve diğer birçok faktöre bağlı olarak büyük ölçüde değişebilir.
- Üst düzey yönetim – norm yılda %2‘den fazla değildir;
- Orta düzey yöneticiler – %10;
- Sıradan çalışanlar – %20-30;
- Düşük vasıflı – %50’ye kadar;
- %35‘e kadar ticarette;
- BT sektöründe – %5-10;
Gördüğünüz gibi ortada net bir kalıp var: Bir pozisyon ne kadar fazla sorumluluk ve nitelik gerektiriyorsa, bu yüzde o kadar düşük normal kabul ediliyor.
Sonuç değerlendirmesi
Bir çalışan işten ayrılmaya karar verdiğinde onun gerçek motivasyonunu öğrenmek çok önemlidir. Pek çok Batılı şirket işten çıkarılmadan önce görüşmeler yapıyor, çünkü bu bir tür geri bildirim oluşturmaya ve hataları düzeltmeye yardımcı oluyor.
Ayrıca ülkemizde, hoş olmayan durumlardan kaçınmak için müdürün kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazmayı “teklif ettiği” oldukça yaygın durumlar vardır. Bu durumda anlamak daha zor olacaktır, ancak mümkünse perde arkasında yapılsa bile gerçek saikin ne olduğunu bulmanız gerekir.
Sorunu çözmenin yolları
Harekete geçmeden önce neden personel devir hızınızın yüksek olduğunu anladığınızdan emin olun. Bunu yapmak için özel araştırmalar yaparlar veya ilgili kurumlardan bu sorunun anlaşılmasına ve çözülmesine yardımcı olacak uzmanları işe alırlar. İşte bazı genel ipuçları:
Kaliteli personeli seçin
Yönetim çoğu zaman boş bir işyerini kayıp olarak algılar ve boşluğu mümkün olan en kısa sürede doldurmaya çalışır. Ancak biraz beklemek ve ideal adayı beklemek daha iyidir. Başvuru sahibinin yaşam ilkelerine ve değerlerine her zaman dikkat edin; bunların kurumsal olanlarla mümkün olduğunca tutarlı olması gerekir. Sosyal insanları tercih edin çünkü ihtiyaç duydukları her şeyi meslektaşlarından hızlı bir şekilde öğrenebilecekler ve uyum sürecini daha kolay atlatabilecekler.
Yeni gelenlerin adaptasyonu için ideal koşulları yaratın
İstatistikler, yeni bir işte ilk üç ayın, işten çıkarmaların çoğunun meydana geldiği kritik dönem olduğunu gösteriyor. Deneme süresi tam olarak bir kişinin yeni işe karşı tutumunu belirlediği zamandır ve astlarının sadakati sizin için önemliyse, onu uyarlamak için her türlü çabayı göstermek daha iyidir. Buna bir örnek, mentorluk programlarının, teşviklerin veya iş sürecinin oyunlaştırılmasının başlatılması olabilir.
Yeterli mesleki gelişim programları
Gelişime karşılık gelen kariyer gelişimi eşlik etmelidir. Her insan kendini geliştirip daha nitelikli ve daha talepkar hale geldiğinde tatmin hisseder. Ve sizin çıkarınıza olduğu için ona böyle bir fırsat vermesi gereken kişi sizsiniz.
Rekabetçi çalışma koşulları ve maaşlar sağlayın
Bunu yapmak için rakiplerinizin çalışma koşullarını ofisteki soğuk sudan sosyal koşullara kadar en küçük ayrıntısına kadar incelemeniz gerekir. paket. Çalışanlarınızı ve ailelerini koruyacak bir sosyal haklar ve tazminat sistemi tanıtın. Örneğin üretim için genişletilmiş bir sigorta sistemi büyük bir avantaj olacaktır.
Yöneticilere sürekli eğitim ve mesleki gelişim sağlayın
Bunlar tam zamanlı eğitmenler ve koçlar ya da bazı harici kurslar olabilir. Her düzeydeki yüksek kaliteli ve profesyonel yönetimin yalnızca kârı artırmaya ve maliyetleri azaltmaya yardımcı olmakla kalmayıp aynı zamanda ekipteki ortamı da önemli ölçüde iyileştirdiğinden hiç kimse şüphe duymayacaktır.
Astlarınıza yaratıcılık için alan tanıyın ve yaratıcı inisiyatifi mümkün olan her şekilde teşvik edin
Bir kişinin gerçekten sadık bir çalışan olabilmesi için, görevlerinin onun için sadece işten daha fazlası olması gerekir; fikirlerinin ortak amaç için önemli olduğunu hissetmesi gerekir. İnisiyatif göstermek için bir ikramiye ve ödül sistemi uygulayabilirsiniz, ancak astlarınızın önerilerine saygı duymak ve üstlerinizin buna değer verdiğini mümkün olan her şekilde göstermek daha önemlidir.
Kişilerarası ilişkileri geliştirmek için adımlar atın
Çeşitli ekip oluşturma ve kurumsal etkinlikler bunun için çok uygundur. Ancak çok ileri gitmemelisiniz – eğer bir şirket çalışanlar için bir ziyafet düzenlediyse, o zaman insanların sosyalleşmesine ve günlük işlere ara vermesine izin vermek daha iyidir. Aynı zamanda kurumsal doğa gezileri sırasında eğitim verme uygulaması da kendini çok iyi kanıtladı.
Deneyimli yöneticiler, yüksek personel değişiminin ne anlama geldiğini anlıyor – bu, herhangi bir işletme için çok ciddi bir sorundur ve her zaman büyük kayıplara yol açar. Personel politikanızın sürekli izlenmesi ve mümkünse zayıf noktalarının tespit edilmesi, hatalar üzerinde çalışılması gerekmektedir. Sonuçta, ister ofis ister üretim tesisi olsun, herhangi bir ticari organizasyon, her şeyden önce orada çalışan insanlardır.
Çalışan değişimiyle ilgili ilginç gerçekler
- Bir kuruluştaki personel değişimine “döner kapı endeksi” de denir. Bu ifade Amerikan kurumsal kültüründen geliyor; çünkü Amerika Birleşik Devletleri’ndeki pek çok ofis binası eskiden döner kapılara sahipti.
- Bazı analistler aynı zamanda psikolojik akışkanlığın da altını çiziyor; buna gizli de deniyor. Bu, aslında kişinin kendi pozisyonunda kalması, ancak kendisini şirketin faaliyetlerine dahil etmemesi veya şirkete karşı düşmanlık hissetmesi durumudur. Ne yazık ki çoğu yönetici, çoğu zaman kalıcı kayıplara neden olmasına rağmen bu olgunun ciddiyetini hafife alıyor.
- Son zamanlarda yerel işgücü piyasasında bir “departman bakımı” eğilimi ortaya çıktı. Bu durumda tüm ekip iş yerinden ayrılarak bir rakibe katılıyor. Kuşkusuz böyle bir gelişme tüm kuruluş için ölümcül olabilir.
