Sự luân chuyển nhân viên là một khái niệm chung đề cập đến tất cả các loại hình di chuyển lao động, từ di cư trong một doanh nghiệp đến chuyển đổi giữa các khu vực khác nhau của nền kinh tế.
Chỉ số này phản ánh hiệu quả quản lý, đồng thời cũng cho thấy sự ổn định và liêm chính của tổ chức. Bài viết này sẽ mô tả các dạng hiện có của hiện tượng này, nguyên nhân gây ra nó, phân tích thống kê với đánh giá kết quả và các chiến lược khả thi để giải quyết vấn đề này.
Có một số loại hiện tượng này và mỗi loại đều có những đặc điểm riêng.
- Vật lý – số lượng nhân viên thực tế rời bỏ doanh nghiệp vì nhiều lý do.
- Nội bộ – sự di chuyển giữa các vị trí, phòng ban và chi nhánh khác nhau trong cùng một công ty. Nếu chỉ số này cao thì chúng ta có thể rút ra kết luận về tính di động cao trong tổ chức. Điều này có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi kinh nghiệm và trong một số trường hợp có tác động tích cực đến bầu không khí tâm lý.
- Bên ngoài – số lượng nhân sự di chuyển từ công ty này sang công ty khác, cũng như di chuyển giữa các ngành và thậm chí giữa các khu vực của nền kinh tế.
- Tự nhiên là sự thay đổi nhân sự thường xuyên, bình thường và lên tới 3-5% mỗi năm và là một quá trình bình thường trong đó nhân sự được đổi mới mà không gây tổn hại cho tổ chức và quá trình lao động.
- Quá mức – tỷ lệ thôi việc cao là một chỉ báo kinh tế xã hội không thuận lợi, cho thấy sự bất ổn của công ty và sự kém hiệu quả của chính sách nhân sự.
Những nguyên nhân chính khiến nhân viên luân chuyển
Với tất cả các lý do khác nhau khiến tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao, họ có thể được chia thành hai nhóm chính – bên ngoài và nội bộ. Những yếu tố bên ngoài bao gồm sự suy thoái của tình hình kinh tế xã hội trong khu vực hoặc chính sách của các công ty cạnh tranh. Những trường hợp như vậy thường không phụ thuộc vào sự quản lý, nhưng điều này không có nghĩa là bạn cần phải ngồi yên – bạn có thể tìm ra cách tốt nhất để thoát khỏi mọi tình huống.
Mặt khác, có những yếu tố bên trong và chúng thường thúc đẩy mọi người thay đổi công việc. Dưới đây là những cái phổ biến nhất:
- lương không cạnh tranh, thanh toán không ổn định;
- điều kiện làm việc tồi tệ (không có điều hòa, lịch làm việc nghiêm ngặt);
- không khí trong nhóm không thuận lợi (xung đột với cấp trên và đồng nghiệp);
- thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và chuyên môn;
- cơ hội tăng lương thấp trong tương lai;
- sự thiếu hiệu quả trong quản lý;
- không khuyến khích sáng kiến và sáng tạo.
Định mức luân chuyển nhân viên
Tỷ lệ luân chuyển nhân sự trung bình hàng năm từ 3-5% tổng số nhân sự được coi là bình thường. Tuy nhiên, đây là những con số rất chung chung và phạm vi chấp nhận được có thể khác nhau rất nhiều tùy thuộc vào ngành, vị trí được đề cập và nhiều yếu tố khác.
- Quản lý cấp cao – định mức không quá 2% mỗi năm;
- Quản lý cấp trung – 10%;
- Nhân viên bình thường – 20-30%;
- Kỹ năng thấp – lên tới 50%;
- Giao dịch lên tới 35%;
- Trong lĩnh vực CNTT – 5-10%;
Như bạn có thể thấy, có một mô hình rõ ràng: một vị trí càng yêu cầu nhiều trách nhiệm và trình độ thì tỷ lệ phần trăm được coi là bình thường đối với vị trí đó càng thấp.
Đánh giá kết quả
Khi một nhân viên quyết định nghỉ việc, điều rất quan trọng là phải tìm ra động cơ thực sự của anh ta. Nhiều công ty phương Tây tiến hành phỏng vấn trước khi sa thải, vì điều này giúp tạo ra một loại phản hồi và sửa chữa sai lầm.
Cũng ở nước ta, có những trường hợp khá phổ biến khi để tránh những tình huống khó chịu, giám đốc “đề nghị” viết đơn xin từ chức theo ý mình. Trong trường hợp này, việc tìm ra sẽ khó khăn hơn, nhưng nếu có thể, bạn cần tìm hiểu xem động cơ thực sự là gì, ngay cả khi việc đó được thực hiện một cách lén lút.
Các cách giải quyết vấn đề
Trước khi hành động, hãy chắc chắn hiểu lý do tại sao bạn có tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao. Để làm điều này, họ thực hiện nghiên cứu đặc biệt hoặc thuê các chuyên gia từ các cơ quan liên quan, những người sẽ giúp hiểu và giải quyết vấn đề này. Dưới đây là một số lời khuyên chung:
Chọn nhân sự chất lượng
Ban quản lý thường coi nơi làm việc trống là một sự mất mát và cố gắng lấp đầy chỗ trống càng nhanh càng tốt. Tuy nhiên, tốt hơn hết bạn nên đợi một chút và chờ đợi ứng viên lý tưởng. Luôn chú ý đến các nguyên tắc và giá trị sống của ứng viên, chúng phải nhất quán nhất có thể với các nguyên tắc và giá trị của công ty. Hãy ưu tiên những người hòa đồng, vì họ sẽ có thể nhanh chóng học hỏi mọi thứ họ cần từ đồng nghiệp và trải qua giai đoạn thích ứng dễ dàng hơn.
Tạo điều kiện lý tưởng cho người mới thích nghi
Thống kê cho thấy ba tháng đầu tiên làm việc mới là giai đoạn quan trọng mà hầu hết các vụ sa thải đều xảy ra. Thời gian thử việc chính là thời điểm một người xác định thái độ của mình đối với công việc mới, và nếu lòng trung thành của cấp dưới là quan trọng đối với bạn, thì tốt hơn hết bạn nên cố gắng hết sức để thích nghi với anh ta. Một ví dụ có thể là việc giới thiệu các chương trình cố vấn, khuyến khích hoặc ứng dụng trò chơi vào quy trình làm việc.
Chương trình phát triển chuyên môn phù hợp
Sự phát triển phải đi đôi với sự phát triển nghề nghiệp tương ứng. Bất kỳ người nào cũng cảm thấy hài lòng khi mình phát triển và trở nên có trình độ và nhu cầu cao hơn. Và chính bạn là người phải cho anh ấy một cơ hội như vậy, vì đó là lợi ích của bạn.
Đảm bảo điều kiện làm việc và mức lương cạnh tranh
Để làm được điều này, bạn cần tiến hành nghiên cứu điều kiện làm việc của đối thủ cạnh tranh đến từng chi tiết nhỏ nhất – từ nước mát trong văn phòng đến điều kiện xã hội. bưu kiện. Giới thiệu một hệ thống phúc lợi và bồi thường có thể bảo vệ nhân viên của bạn và gia đình họ. Ví dụ, đối với ngành sản xuất, hệ thống bảo hiểm mở rộng sẽ là một lợi thế lớn.
Cung cấp đào tạo liên tục và phát triển chuyên môn cho người quản lý
Đây có thể là những giảng viên và huấn luyện viên toàn thời gian hoặc một số khóa học bên ngoài. Không ai có thể nghi ngờ rằng quản lý chuyên nghiệp và chất lượng cao ở mọi cấp độ không chỉ giúp tăng lợi nhuận và giảm chi phí mà còn cải thiện đáng kể môi trường trong nhóm.
Cung cấp cho cấp dưới của bạn không gian sáng tạo và khuyến khích sáng kiến sáng tạo theo mọi cách có thể
Để một người trở thành một nhân viên thực sự trung thành, nhiệm vụ của anh ta phải trở thành một thứ gì đó không chỉ là công việc; anh ta phải cảm thấy rằng ý tưởng của mình rất quan trọng vì sự nghiệp chung. Bạn có thể đưa ra một hệ thống tiền thưởng và phần thưởng nếu thể hiện sự chủ động, nhưng điều quan trọng hơn là bạn chỉ cần tôn trọng những đề xuất của cấp dưới và chứng minh bằng mọi cách có thể rằng điều này được cấp trên đánh giá cao.
Thực hiện các bước để cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân
Một loạt các hoạt động xây dựng nhóm và sự kiện của công ty rất phù hợp cho việc này. Tuy nhiên, bạn không nên đi quá xa – nếu công ty tổ chức tiệc chiêu đãi nhân viên, thì tốt hơn hết bạn nên để mọi người giao lưu và tạm dừng công việc hàng ngày. Đồng thời, việc thực hiện đào tạo trong các chuyến đi khám phá thiên nhiên của công ty đã được chứng minh rất tốt.
Các nhà quản lý có kinh nghiệm hiểu tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao nghĩa là gì – đây là một vấn đề rất nghiêm trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và nó luôn kéo theo những tổn thất lớn. Cần phải liên tục theo dõi và nếu có thể, xác định những điểm yếu trong chính sách nhân sự của bạn và khắc phục những sai sót. Xét cho cùng, bất kỳ tổ chức thương mại nào, dù là văn phòng hay cơ sở sản xuất, trước hết đều là những người làm việc trong đó.
Sự thật thú vị về tỷ lệ luân chuyển nhân viên
- Sự thay đổi nhân sự trong một tổ chức còn được gọi là “chỉ số cửa quay”. Cách diễn đạt này xuất phát từ văn hóa doanh nghiệp Mỹ, vì nhiều tòa nhà văn phòng ở Mỹ từng có cửa xoay.
- Một số nhà phân tích cũng nhấn mạnh tính linh hoạt về mặt tâm lý; nó còn được gọi là ẩn giấu. Trên thực tế, đây là khi một người vẫn giữ nguyên vị trí của mình nhưng không cho rằng mình tham gia vào các hoạt động của công ty hoặc có thái độ thù địch với công ty. Thật không may, hầu hết các nhà quản lý đều đánh giá thấp mức độ nghiêm trọng của hiện tượng này, mặc dù nó thường gây ra những tổn thất vĩnh viễn.
- Gần đây xuất hiện xu hướng “chăm sóc khoa” trên thị trường lao động trong nước. Trong trường hợp này, toàn bộ nhóm rời khỏi nơi làm việc và gia nhập một đối thủ cạnh tranh. Không còn nghi ngờ gì nữa, những diễn biến như vậy có thể gây tử vong cho toàn bộ doanh nghiệp.
