従業員の離職率は、1 つの企業内での移住から経済の異なるセクター間の移行に至るまで、あらゆる種類の労働移動を指す一般的な概念です。
この指標は、経営の有効性を反映するとともに、組織の安定性と健全性を示します。この記事では、この現象の既存の種類、その原因、結果の評価を伴う統計分析、およびこの問題を解決するために考えられる戦略について説明します。
この現象にはいくつかの種類があり、それぞれに独自の特徴があります。
- 物理的 – さまざまな理由で退職した従業員の実際の数
- 社内 – 同じ会社内の異なる役職、部門、支店間の移動。この指標が高い場合、組織内の流動性が高いという結論を導くことができます。これにより、経験の交換が促進され、場合によっては心理的状況に良い影響を与えることができます。
- 社外 – ある企業から別の企業へ移動するだけでなく、業界間や経済分野間を移動する人材の数
- 自然は、通常の一定の人事異動であり、年間 3 ～ 5% に達し、組織や労働プロセスに害を及ぼすことなく人事が更新される通常のプロセスです。リ＞
- 過度 – 高い離職率は社会経済的に好ましくない指標であり、会社の不安定性と人事政策の非効率性を示しています。
スタッフの離職の主な理由
離職率が高い理由はさまざまですが、主に社外と社内の 2 つのグループに分類できます。外部的なものには、地域の社会経済状況の悪化や競合企業の政策などが含まれます。このような状況は通常、管理者に依存しませんが、これは何もせずに座っている必要があるという意味ではありません。どのような状況でも最善の方法を見つけることができます。
一方で、内的要因もあり、それが転職を促すことがほとんどです。最も一般的なものは次のとおりです。
- 競争力のない賃金、支払いの不安定性
- 劣悪な労働条件（エアコンなし、厳格な勤務スケジュール）
- チーム内の不利な雰囲気（上司や同僚との対立）
- キャリアの成長と専門能力開発の欠如
- 将来的に給与が上がる可能性は低い。
- 管理の非効率性;
- 自発性や創造性は奨励されません。
離職率の基準
全従業員の平均年間離職率が 3 ～ 5% であることが正常とみなされます。ただし、これらは非常に一般的な数値であり、許容範囲は業界、当該の職種、その他多くの要因によって大きく異なります。
- 上級管理職 – 標準は年間 2% 未満です。
- 中間管理職 – 10%;
- 一般従業員 – 20～30%;
- 低スキル – 最大 50%;
- トレードでは最大 35%;
- IT 部門 – 5～10%;
ご覧のとおり、明確なパターンがあります。つまり、そのポジションに必要な責任と資格が増えるほど、そのポジションに就くのが普通であるとみなされる割合が低くなります。
結果の評価
従業員が退職を決意したとき、その本当の動機を探ることは非常に重要です。欧米企業の多くは、解雇前に面接を実施します。これは、一種のフィードバックを確立し、間違いを修正するのに役立つからです。
また、我が国では、不愉快な状況を避けるために、取締役が自らの自由意志で辞表を書くことを「申し出る」ケースが非常によくあります。この場合、解明はより困難になりますが、可能であれば、たとえ水面下で行われたとしても、本当の動機が何であったかを突き止める必要があります。
問題を解決する方法
行動を起こす前に、なぜ離職率が高いのかを必ず理解してください。これを行うために、彼らは特別な調査を行うか、この問題の理解と解決を支援する関連機関からの専門家を雇用します。一般的なヒントをいくつか示します。
優秀な人材を選択する
経営者は多くの場合、職場に人がいないことを損失と認識し、できるだけ早く欠員を補充しようと努めます。ただし、少し待って、理想的な候補者を待つことをお勧めします。応募者の人生原則と価値観に常に注意を払い、それらは企業のものと可能な限り一致する必要があります。社交的な人々を優先してください。彼らは同僚から必要なことすべてをすぐに学ぶことができ、適応期間をより簡単に通過することができます。
新人が適応するための理想的な条件を作り出す
統計によると、新しい仕事に就いて最初の 3 か月間は、ほとんどの人員削減が発生する重要な期間です。試用期間はまさにその人が新しい仕事に対する態度を決める時期であり、部下の忠誠心があなたにとって重要であるなら、部下を適応させるためにあらゆる努力をしたほうがよいでしょう。例としては、メンタリング プログラム、インセンティブ、または作業プロセスのゲーミフィケーションの導入などが挙げられます。
適切な専門能力開発プログラム
能力開発には、それに対応するキャリアの成長が伴わなければなりません。成長し、より資格を持ち、需要が高まると、誰でも満足感を感じます。そして、それがあなたの利益になるので、彼にそのような機会を与えなければならないのはあなたです。
競争力のある労働条件と給与を確保する
そのためには、オフィスの冷水から社会情勢に至るまで、競合他社の労働条件を細部に至るまで調査する必要があります。パッケージ。従業員とその家族を守る福利厚生や報酬制度を導入しましょう。例えば、製造業にとって、保険制度の拡充は大きなメリットとなります。
マネージャー向けの継続的なトレーニングと専門能力開発を提供する
これらはフルタイムのトレーナーやコーチ、または外部コースのいずれかです。あらゆるレベルでの高品質でプロフェッショナルな管理が、利益の増加とコストの削減に役立つだけでなく、チーム内の環境を大幅に改善することを疑う人はいません。
部下に創造性の余地を与え、あらゆる方法で創造的なイニシアチブを奨励する
人が真に忠実な従業員になるためには、その人にとって職務が単なる仕事以上のものでなければならず、自分のアイデアが共通の大義にとって重要であると感じなければなりません。自発性を示すことに対してボーナスや報酬のシステムを導入することもできますが、単純に部下の提案を尊重し、それが上司によって評価されていることをあらゆる方法で示すことがより重要です。
人間関係を改善するための措置を講じる
さまざまなチームビルディングや企業イベントがこれに適しています。ただし、やりすぎは禁物です。会社が従業員向けの宴会を企画した場合は、人々が交流し、日常の仕事から離れて休憩できるようにした方がよいでしょう。同時に、自然への社員旅行中にトレーニングを実施することは、非常によく実証されています。
経験豊富なマネージャーは、離職率の高さが何を意味するかを理解しています。これはどの企業にとっても非常に深刻な問題であり、常に大きな損失を伴います。常に監視し、可能であれば人事ポリシーの弱点を特定し、間違いに対処する必要があります。結局のところ、オフィスであれ生産施設であれ、商業組織はまずそこで働く人々です。
従業員の離職に関する興味深い事実
- 組織内の従業員の離職率は「回転ドア指数」とも呼ばれます。かつて米国の多くのオフィスビルには回転ドアがあったため、この表現は米国の企業文化に由来しています。
- アナリストの中には、心理的流動性を強調する人もいます。これは隠れた状態とも呼ばれます。これは、実際には、その人が自分の立場に留まりながらも、自分が会社の活動に関与しているとは考えていない、または会社に対して敵意を感じている場合です。残念なことに、ほとんどのマネージャーはこの現象の深刻さを過小評価していますが、この現象は永久的な損失を引き起こすことがよくあります。
- 最近、国内の労働市場に「部門別ケア」の傾向が現れています。この場合、チーム全体が職場を離れて競合他社に加わります。間違いなく、このような事態の展開は企業全体にとって致命的となる可能性があります。
