- Qu'est-ce que la culture d'entreprise
- Comment se forme la culture d'entreprise
- Comment les entreprises modernes peuvent développer une culture d'entreprise
- Fonctions exercées par la culture d'entreprise
- Types de cultures d'entreprise
- Pourquoi la culture d'entreprise doit être basée sur des valeurs
- Comment évaluer l'efficacité de la culture d'entreprise
Les Russes modernes considèrent le travail comme une opportunité d’assurer la stabilité, le développement et l’ordre. Ce sont toutes des caractéristiques de la culture d’entreprise. La capacité de l’entreprise à créer une équipe efficace et à maintenir l’implication de ses membres dans ses activités dépend de leur niveau de développement et de leur format.
D’autre part, la culture est un moyen de s’exprimer, de montrer son caractère unique, son attitude envers le monde et, à travers des objectifs et des valeurs communs, d’attirer du personnel, des partenaires et des investisseurs. Par conséquent, comprendre les lois par lesquelles la culture d’entreprise se forme et se développe est aujourd’hui l’une des conditions préalables au succès des activités commerciales.
Qu’est-ce que la culture d’entreprise
Depuis longtemps, les scientifiques analysent le comportement et les interactions des personnes au sein d’une organisation. De 1925 à 1932, une série d’expériences Hawthorne ont été menées dans une usine de l’Illinois, aux États-Unis, par Elton Mayo, professeur de sociologie industrielle à l’Université Harvard. Ils ont montré qu’en plus des règles établies entre les travailleurs, il existe des normes de comportement informelles qui affectent la productivité du travail.
En 1939, le célèbre psychologue allemand et américain Kurt Lewin, avec Ronald Lippitt et Ralph White, considérait l’idée de climat, d’ambiance de groupe, comme un facteur influençant le développement d’une entreprise. À la fin des années 60, les termes « culture » et « climat » ont commencé à être largement appliqués aux théories de la gestion du personnel, et avec le début des années 80, l’idée a émergé que la culture interne est la véritable force unificatrice de l’entreprise, qui peut être mesuré et géré.
La directrice du développement de la marque employeur chez VK a déclaré dans l’un de ses articles que la productivité d’un employé ne dépend pas de l’endroit où se trouve son bureau ou de l’endroit où il est assis, mais de son implication et de son désir de faire le maximum pour son produit ou son projet.
Comment se forme la culture d’entreprise
L’un des exemples frappants d’une culture d’entreprise développée et distinctive en Russie est la société Yandex. Un style de gestion démocratique est pratiqué ici ; il est permis de combiner le travail avec des activités dans d’autres entreprises et d’amener des invités, à condition qu’ils ne nuisent pas au processus de travail.
L’entreprise offre à ses employés de nombreuses opportunités de formation, ainsi qu’une assistance lors du déménagement et de l’installation dans un nouveau lieu. Tout cela crée une marque employeur attractive et permet à Yandex de rester compétitif même en cas de pénurie de personnel.
Les bases de la culture d’entreprise sont posées par son dirigeant, en la formant à partir de ses propres valeurs, de son attitude envers les affaires, les personnes et le monde. Par conséquent, la première étape consiste à comprendre vos propres objectifs et motivations, en fixant l’image du résultat qui deviendra une ligne directrice pour l’entreprise.
Après avoir formulé la mission, vous pouvez commencer à impliquer l’équipe dans sa mise en œuvre. À ce stade, il est important de s’intéresser aux idées de l’équipe sur la manière dont le processus de travail et les communications doivent être structurés. Les intérêts et priorités communs constituent le fondement sur lequel reposera alors l’éthique d’entreprise. C’est également à ce stade que sont créés les symboles de l’entreprise et sa conception visuelle : logo, couleurs de l’entreprise, polices, style de bureau, uniforme. Des traditions internes à l’entreprise se mettent en place : communication informelle autour du café du matin, organisation de concours, sorties communes dans la nature, événements sportifs ou caritatifs.
Pour maintenir un haut niveau de culture d’entreprise, il est nécessaire d’organiser périodiquement des formations et des réunions de ressources basées sur des valeurs communes. Pour les débutants, il vaut la peine d’envisager un système d’intégration de haute qualité qui permet non seulement de maîtriser les algorithmes de travail, mais également de s’imprégner de l’esprit unique de l’entreprise.
La dernière étape consiste à contrôler le degré de satisfaction des salariés, la conformité des activités réelles de l’entreprise avec le cap donné et, si nécessaire, les actions visant à éliminer les malentendus et désaccords.
Comment les entreprises modernes peuvent développer une culture d’entreprise
Maintenir et développer la culture d’entreprise, surtout en temps de crise et de changement, nécessite la capacité de s’adapter à une réalité changeante et de choisir des mesures pour impliquer et soutenir les employés qui répondent aux défis actuels.
Aujourd’hui, la plupart des entreprises progressistes mettent en œuvre des programmes de bien-être visant à augmenter le niveau global de bien-être des employés. Il peut s’agir de mesures visant à garantir la sécurité psychologique, des possibilités de formation et de développement, des activités accessibles dans les domaines de la santé, du sport et de la culture et, bien sûr, l’organisation d’un lieu de travail confortable et agréable.
Pour comprendre dans quelle mesure l’équipe est satisfaite de la situation de l’entreprise, il est également important de collecter en permanence des retours et d’analyser les données obtenues. Puisque tout développement implique des changements, ceux-ci doivent être introduits progressivement, avec un minimum de stress pour les salariés. Ceci est facilité par un positionnement convaincant des innovations en termes d’avantages dont l’équipe en bénéficiera.
Rostelecom est un exemple intéressant d’entreprise dont la culture d’entreprise est initialement axée sur les demandes immédiates du marché. Sa flexibilité est due, d’une part, à une étiquette et des traditions commerciales prononcées, à des réglementations strictes en matière de communication d’entreprise, et d’autre part, à un travail situationnel selon le principe « défi-solution », qui permet de trouver des options optimales pour résoudre des problèmes spécifiques. problèmes.
Fonctions exercées par la culture d’entreprise
Les autres fonctions de la culture d’entreprise sont les suivantes :
- Implication. Des valeurs et des principes partagés aident les employés à se sentir membres d’une équipe et à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs.
- Gestion et formation de systèmes. La culture d’entreprise aide à former des normes et des règles internes et à établir des processus de travail.
- Renforcer l’efficacité organisationnelle. Il y a moins de conflits entre les employés axés sur la réalisation d’objectifs communs, une meilleure communication et une assistance et un soutien mutuels. L’ensemble a un effet positif sur le rythme et la qualité du travail.
- Adaptatif. La culture d’entreprise aide les nouveaux employés à naviguer plus facilement dans l’entreprise, à s’intégrer plus facilement dans l’équipe, à comprendre rapidement leur domaine de responsabilité et à identifier les membres clés de l’équipe avec lesquels ils interagiront.
- Adaptatif. Dans un marché instable, une culture commune sert de support qui permet de mieux comprendre ce qui se passe, d’analyser et de proposer des solutions.
- Compétitif. Une culture d’entreprise développée permet à l’entreprise de retenir du personnel précieux et d’en attirer de nouveaux, ainsi que de rester un fournisseur de biens et de services recherché, malgré l’abondance d’offres similaires sur le marché.
Types de cultures d’entreprise
Il existe différentes typologies de cultures d’entreprise. Jeffrey Sonnenfeld, professeur de pratiques de gestion à la Yale School of Management, définit les types en fonction de leur activité sur le marché et de leur capacité à s’adapter à ses défis.
La typologie proposée par les chercheurs américains Kim Cameron et Robert Quinn repose sur le style de management, l’autorité du leader, sa capacité à fixer les priorités et son attitude face aux besoins de l’équipe.
Le consultant en affaires et auteur de livres sur la culture d’entreprise et le leadership Terrence Deal et le consultant en gestion Allan Kennedy définissent les types de culture en fonction de leur réponse aux circonstances externes : proactive, flexible ou conservatrice.
Pourquoi la culture d’entreprise doit être basée sur des valeurs
Les différentes cultures d’entreprise des entreprises russes se caractérisent par des lignes directrices de valeurs communes :
- Indépendants, mais en même temps fidèles à l’employeur, les employés sont très appréciés ;
- L’individualisme est considéré comme plus efficace, mais la coopération est plus courante ;
- La priorité est donnée aux managers dotés d’une grande efficacité personnelle plutôt que de compétences de gestion développées.
Une première recherche de collaborateurs ayant un code culturel similaire permettra de constituer une équipe avec un haut degré de fidélité.
Les valeurs sur lesquelles repose la culture d’entreprise donnent du sens au fonctionnement de l’entreprise. Ils assurent l’ordre et la discipline, donnent une impulsion au développement, renforcent l’esprit d’équipe, la confiance et le partenariat et permettent de nouer des relations avec la société à travers des points de contact communs.
Comment évaluer l’efficacité de la culture d’entreprise
Puisque travailler sur la culture d’entreprise demande du temps, des investissements intellectuels et financiers, il est important de pouvoir contrôler son efficacité selon les critères suivants : l’attitude des salariés les uns envers les autres, envers les managers, l’entreprise et les sous-traitants (clients, partenaires). Il existe un large choix de méthodes qui permettent de connaître l’attitude des membres de l’équipe envers l’employeur grâce au service RH. Cela comprend la réalisation d’enquêtes, d’entretiens approfondis et de sortie, de groupes de discussion et l’utilisation d’échelles de surveillance comportementale.
Mesurer l’efficacité de la culture d’entreprise vous permet d’identifier les faiblesses qui peuvent être renforcées, augmentant ainsi la motivation et l’engagement des employés. Il existe différents services qui permettent d’évaluer le degré d’efficacité des outils de culture d’entreprise et d’engagement des employés. Les métriques suivantes peuvent être utilisées pour mesurer :
- indicateurs de performance généraux ;
- pourcentage de rotation du personnel ;
- des indicateurs d’interaction des employés avec le site Web, les réseaux sociaux et les chats de l’entreprise ;
- nombre de candidats venant sur recommandation des employés.
Si l’évaluation révèle des incohérences entre les valeurs de l’entreprise et celles des employés ou le chemin réel suivi par l’entreprise, il est important d’entamer le processus de transformation culturelle.
